雙因素理論視角下企業(yè)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提升策略

摘要：80后知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的中流砥柱，與以往的員工相比，80后知識(shí)型員工有其獨(dú)特性。根據(jù)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素，結(jié)合雙因素理論，從保健因素、激勵(lì)因素角度提出提升其忠誠(chéng)度的人力資源管理策略，從而為企業(yè)在實(shí)踐中管理80后知識(shí)型員工提供借鑒。

關(guān)鍵詞：80后;知識(shí)型員工;忠誠(chéng)度;雙因素理論

管理大師彼得·德魯克指出，知識(shí)是今天唯一影響深遠(yuǎn)的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上掌握在那些擁有知識(shí)和技能并能利用其創(chuàng)造價(jià)值的員工身上。但維持員工與企業(yè)聯(lián)系的最主要因素就是忠誠(chéng)度，企業(yè)在為員工提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)的同時(shí)，員工也為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并付出忠誠(chéng)。員工的忠誠(chéng)度能為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。如今職場(chǎng)上，出生于1980～1989年的群體逐漸成為企業(yè)的中流砥柱，如何運(yùn)用有效措施提高他們的忠誠(chéng)度具有重要意義。

一、80后知識(shí)型員工與忠誠(chéng)度

（一）80后知識(shí)型員工

關(guān)于知識(shí)型員工的涵義存在多種解釋。管理大師德魯克將其定義為能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，同時(shí)本身又具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的人。參考國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者的定義，本文將80后知識(shí)型員工定義為：1980～1989年出生，接受過(guò)大專及以上教育，具備相對(duì)專業(yè)的知識(shí)、技能，同時(shí)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，能夠利用知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。行政管理人員、人力資源管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理人員等都屬于該范疇。

（二）80后知識(shí)型員工的特點(diǎn)

與80前員工相比，80后知識(shí)型員工有其獨(dú)特的職場(chǎng)特點(diǎn)：首先，目標(biāo)追求更現(xiàn)實(shí)，在職業(yè)選擇時(shí)更看重收入高又能發(fā)揮個(gè)人潛能的職業(yè);其次，自我意識(shí)強(qiáng)，對(duì)個(gè)人期望更高，熱衷于追求自身職業(yè)能力的提升而不滿足被動(dòng)完成一般性工作或局限于上司的領(lǐng)導(dǎo)。最后，流動(dòng)意愿更強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度較低，有尋求新知識(shí)、挑戰(zhàn)高層次和不同職業(yè)領(lǐng)域的渴望，對(duì)工作和生活有其獨(dú)特的看法。

（三）員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)是員工對(duì)組織的認(rèn)同以及愿意為組織竭盡全力付出的態(tài)度和行為，是員工與組織之間在長(zhǎng)期作用過(guò)程中產(chǎn)生的情感和行為互動(dòng)，即員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及個(gè)人價(jià)值而主動(dòng)奉獻(xiàn)的意愿和行為，是心理忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。

員工忠誠(chéng)度就是主動(dòng)奉獻(xiàn)的意愿和行為的程度。智力資本=員工能力×忠誠(chéng)度，這充分地說(shuō)明了員工忠誠(chéng)度的重要性，人才流失就是企業(yè)資本的流失。因此提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度已然成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代每個(gè)組織都必須關(guān)注的問(wèn)題。

二、80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素

通過(guò)查閱文獻(xiàn)得知，關(guān)于員工忠誠(chéng)度的影響因素的研究成果較多，同時(shí)國(guó)外研究中也有一些比較有代表性的研究成果。本文結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)以及前期研究成果，總結(jié)得出80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素包括如下幾個(gè)方面。

（一）領(lǐng)導(dǎo)因素：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力

領(lǐng)導(dǎo)者是員工與企業(yè)之間最重要的鏈接。領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)、工作水平、領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的形成有重要影響。朝夕相處的領(lǐng)導(dǎo)，不僅會(huì)對(duì)員工的工作體驗(yàn)產(chǎn)生影響，也會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效和成長(zhǎng)產(chǎn)生直接作用。因此有人言，80%的員工離職，都和其直接上級(jí)相關(guān)。80后知識(shí)型員工對(duì)工作挑戰(zhàn)性、自主性以及對(duì)成就感的追求表明他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的需求，一個(gè)能理解80后知識(shí)型員工個(gè)性特點(diǎn)并懂得結(jié)合其特點(diǎn)進(jìn)行管理的領(lǐng)導(dǎo)者，很有可能成為他們留在組織的重要原因。

（二）組織因素：企業(yè)特征、企業(yè)文化

企業(yè)組織是員工知識(shí)、技能得以發(fā)揮的舞臺(tái)。員工忠誠(chéng)度的高低，與其所在的企業(yè)組織密切相關(guān)。對(duì)于企業(yè)特征，80后知識(shí)型員工比較關(guān)注其經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品以及其市場(chǎng)地位和發(fā)展前景。對(duì)于企業(yè)文化，他們比較關(guān)注企業(yè)整體氛圍。相關(guān)研究和調(diào)查得出，組織的用人機(jī)制、溝通機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、文化氛圍等都對(duì)員工的滿意度和忠誠(chéng)度產(chǎn)生重要影響。

（三）工作因素：包括內(nèi)部溝通、晉升與發(fā)展、工作收益

良好的溝通渠道，是80后知識(shí)型員工表達(dá)工作意愿和情緒的途徑。這有助于他們?cè)诠ぷ?、生活遇到困難時(shí)尋求企業(yè)支持。自我意識(shí)強(qiáng)、注重個(gè)人發(fā)展是80后知識(shí)型員工的鮮明特征，因此是否尊重人才、注重員工與企業(yè)的同步發(fā)展也是80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)于某個(gè)企業(yè)的重要因素，這是企業(yè)在員工管理時(shí)必須要考慮的重要因素。

此外，良好的物質(zhì)保障是員工全心投入工作的前提。如果員工基本的生活都得不到保障，他們對(duì)組織是無(wú)所謂忠誠(chéng)的。80后知識(shí)型員工掌握相對(duì)專業(yè)的知識(shí)和技能，自我意識(shí)強(qiáng)，這也表現(xiàn)出他們對(duì)較高薪酬的追求。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的付出未能得到相應(yīng)的報(bào)酬，自我的價(jià)值未能充分體現(xiàn)，自然導(dǎo)致其忠誠(chéng)度下降。

（四）外部環(huán)境因素：外部機(jī)遇

行業(yè)的發(fā)展前景、其他企業(yè)給與的機(jī)會(huì)以及勞動(dòng)就業(yè)法律法規(guī)是主要的外部環(huán)境影響因素。市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)會(huì)、企業(yè)間對(duì)高端人才的競(jìng)爭(zhēng)性需求給了80后知識(shí)型員工更多的選擇。在高科技行業(yè)中，知識(shí)型員工的跳槽甚至可以說(shuō)是家常便飯。此外，醫(yī)療保障、子女教育、個(gè)體成長(zhǎng)等因素直接或間接地降低了80后知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。當(dāng)然，我國(guó)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確、社會(huì)信用體系的不完善等因素也對(duì)員工忠誠(chéng)度的形成造成了一些影響。

三、雙因素理論

雙因素理論也稱為“激勵(lì)-保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。他將企業(yè)中的相關(guān)因素分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指可以使人產(chǎn)生滿足的因素，也叫滿意因素。保健因素是指容易產(chǎn)生消極情緒和行為的因素，也叫不滿意因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工的工作積極性和工作績(jī)效的主要原因。

保健因素主要指工作本身以外的因素，包括公司制度、管理與監(jiān)督、同事關(guān)系、工作條件等，這些因素的改善能夠消除員工的不滿情緒，維持原有的工作績(jī)效，但不能使員工感到滿意并激發(fā)工作積極性。激勵(lì)因素都與工作本身相關(guān)，包括工作機(jī)會(huì)和樂趣、工作成就感和責(zé)任感、晉升與發(fā)展等。這些因素的滿足，可以激發(fā)員工的工作積極性和工作滿足感，提高工作績(jī)效。但若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿。

四、基于雙因素理論的80后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提升策略

基于80后知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本”的思想，把知識(shí)型員工作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，給予員工參與決策的機(jī)會(huì)，尊重他們個(gè)性和才能的發(fā)揮，強(qiáng)調(diào)用真心去管理忠心，用真情去感動(dòng)熱情，通過(guò)管理者與員工之間的溝通與交流，讓員工產(chǎn)生歸屬感，從而逐步強(qiáng)化和提升忠誠(chéng)度。

（一）保障保健因素的滿足，減少甚至消除不滿

1. 建設(shè)適合組織發(fā)展的企業(yè)文化

員工的組織認(rèn)同、服務(wù)意愿和歸屬感無(wú)法在短期內(nèi)或完全通過(guò)硬性制度規(guī)定來(lái)達(dá)成，必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮借助軟性的企業(yè)文化建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)。合適的企業(yè)文化能夠在精神層面凝聚員工，在日積月累的工作交往中轉(zhuǎn)變?yōu)樗麄冏约旱乃枷搿⑿袨闃?biāo)準(zhǔn)，從而形成歸屬感，產(chǎn)生持續(xù)忠誠(chéng)。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展和實(shí)際需要逐漸培養(yǎng)適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，以滿足知識(shí)型員工管理和發(fā)展的需要。

2. 塑造良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)價(jià)值的外在表現(xiàn)形式，良好的企業(yè)形象不僅可以引領(lǐng)員工的價(jià)值觀，還可以增強(qiáng)員工的自信心、提高員工工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)員工忠誠(chéng)度的提升。塑造企業(yè)形象不僅依靠外在媒介的宣傳與推廣，更重要的是企業(yè)本身的產(chǎn)品和服務(wù)以及良好的內(nèi)部規(guī)范機(jī)制，這是全體員工共同參與的結(jié)果?；诖?，企業(yè)必須從自身的產(chǎn)品和服務(wù)以及內(nèi)部規(guī)范建設(shè)上下功夫，從內(nèi)容和形式雙方面著手塑造良好的企業(yè)形象。

3. 實(shí)行具有競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的薪酬制度

知識(shí)型員工在獲得知識(shí)資本的過(guò)程中必然付出更高的成本，從成本收益的角度而言，他們更期望憑借自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技能獲取比非知識(shí)型員工更高的收益，進(jìn)而享受更高層次的生活水平和更廣闊的發(fā)展空間。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，衡量知識(shí)型員工價(jià)值高低最重要的尺度無(wú)疑是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此知識(shí)型員工更希望自己的貢獻(xiàn)被社會(huì)認(rèn)可，也就對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有更高的要求。雖然豐厚的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不是留住人才的唯一籌碼，但是沒有豐厚的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是很難保留優(yōu)秀人才的。所以想要留住知識(shí)型員工，就要提供在同地區(qū)甚至同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

此外，基于80后知識(shí)型員工價(jià)值多元化和獨(dú)特的個(gè)性特征，建議薪酬福利劃分基本保障薪酬和激勵(lì)性薪酬兩部分，基本保障薪酬對(duì)應(yīng)工作中日常工作付出，激勵(lì)性薪酬對(duì)于工作中的量化或績(jī)效工作的部分，用于滿足和激發(fā)員工工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感。

（二）多角度多層次實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素滿足，增強(qiáng)滿意感

1. 明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)途徑

80后知識(shí)型員工熱衷于追求自身職業(yè)能力的提升，對(duì)挑戰(zhàn)高層次的職業(yè)領(lǐng)域有更強(qiáng)的渴望，這種渴望甚至超過(guò)了他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。所以，要提高他們的忠誠(chéng)度，就要充分了解他們的工作需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而通過(guò)將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。與此同時(shí)，開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的相關(guān)培訓(xùn)，使員工能清楚的看到自己職業(yè)生涯的未來(lái)，從而提升組織忠誠(chéng)度。

在此基礎(chǔ)上，應(yīng)設(shè)計(jì)和提供多元化的職業(yè)發(fā)展通道，如專業(yè)技術(shù)發(fā)展通過(guò)和管理通道以此滿足不同類型知識(shí)型員工對(duì)不同職業(yè)領(lǐng)域的追求。同時(shí)，還應(yīng)安排不同的培訓(xùn)幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

2. 能崗匹配安排工作，同時(shí)建立個(gè)性化和團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

成就需要是80后知識(shí)型員工最為重要的需要之一，這個(gè)需要的滿足對(duì)其忠誠(chéng)度提升非常關(guān)鍵。在工作開展的時(shí)候要注意能崗匹配。員工能力超出工作要求，則無(wú)法實(shí)現(xiàn)其工作成就感;如果能力達(dá)不到崗位要求則容易產(chǎn)生挫敗感。因此企業(yè)一方面要將知識(shí)型員工安排在合適的崗位上以充分發(fā)揮其價(jià)值，另一方面要積極引導(dǎo)員工從工作本身出發(fā)，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)逐步提升工作技能，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。

此外，為了更好的激發(fā)知識(shí)型員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)建立公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在為提供個(gè)性化工作自由空間的同時(shí)，建立團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，倡導(dǎo)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)工作相結(jié)合。這樣既能滿足個(gè)體需求，又能通過(guò)團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，幫助了員工成長(zhǎng)，也逐漸形成員工利益與團(tuán)隊(duì)利益的融合，更進(jìn)一步增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)組織的粘性。

3. 實(shí)行目標(biāo)管理并充分授權(quán)

德魯克曾提出，“人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被管理的”。這一點(diǎn)尤為適用80后知識(shí)型員工。但在實(shí)際中，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、各項(xiàng)任務(wù)的完成等又必須通過(guò)管理工作實(shí)現(xiàn)。基于知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自我管理和自我引導(dǎo)的能力，因此在各種工作開展時(shí)，建議實(shí)行目標(biāo)管理。首先，通過(guò)知識(shí)型員工的積極參與、討論，在獲得認(rèn)同的情況下設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。其次，在執(zhí)行過(guò)程中充分授權(quán)與自我管理，讓知識(shí)型員工發(fā)揮各自的積極性和創(chuàng)造性去完成共同設(shè)定的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者更多的是施以人文關(guān)懷和必要時(shí)的工作支持。最后，目標(biāo)檢驗(yàn)，對(duì)照此前設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并分析、討論達(dá)成與未達(dá)成的原因。通過(guò)共同參與目標(biāo)設(shè)定、獨(dú)立完成任務(wù)、自主評(píng)價(jià)等滿足80后知識(shí)型員工工作自主性、挑戰(zhàn)性、成就感的工作體驗(yàn)。

4. 注重情感管理

80后知識(shí)型員工多數(shù)受過(guò)良好的教育，又出生在物質(zhì)比較豐富的年代，他們?cè)诰穹矫嫣貏e是情感方面的要求相對(duì)比較高。當(dāng)前員工特別是知識(shí)型員工因與企業(yè)、與領(lǐng)導(dǎo)情感不合而離職的數(shù)量不在少數(shù)。所以，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行情感管理是企業(yè)員工忠誠(chéng)管理的重要內(nèi)容。企業(yè)在管理過(guò)程中必須進(jìn)行情感投資，努力塑造企業(yè)與員工之間、團(tuán)隊(duì)與員工之間、員工與員工之間互相信任、互相愛護(hù)、互相尊重的情感氛圍。同時(shí)要建立有效的溝通機(jī)制，及時(shí)關(guān)心和關(guān)注知識(shí)型員工的心理需求，從而開展及時(shí)、有溫度的激勵(lì)，使員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感、歸屬感。

五、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量。忠誠(chéng)是相對(duì)的，員工只會(huì)忠誠(chéng)于關(guān)心員工、忠誠(chéng)員工的組織。只有企業(yè)對(duì)員工表現(xiàn)忠誠(chéng)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出忠誠(chéng)。因此想要充分發(fā)揮80后知識(shí)型員工的價(jià)值就要采取與以往傳統(tǒng)管理不一樣的措施，促使他們從“企業(yè)讓我工作”變?yōu)椤拔乙獮槠髽I(yè)工作”?；?0后知識(shí)型員工的特點(diǎn)，樹立“以人為本”的管理理念，從雙因素理論出發(fā)，保障保健因素的滿足，消除不滿，多層次多角度實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素，促進(jìn)滿意因素達(dá)成。當(dāng)然，保健因素和激勵(lì)因素也不是絕對(duì)的，在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化，這種相對(duì)性和轉(zhuǎn)化與其企業(yè)實(shí)際、工作特征相關(guān)?？傊?，企業(yè)在進(jìn)行80后知識(shí)型員工管理時(shí)，一定要注意保健因素、激勵(lì)因素的區(qū)分并雙管齊下，通過(guò)尊重員工、給與參與機(jī)會(huì)等滿足其工作責(zé)任感、成就感和組織歸屬感，從而提升他們的組織滿意度和忠誠(chéng)度，真正與企業(yè)建立伙伴關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

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[3]陳春花，馬彬.提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的情感管理模型[J].科技管理研究，2011（03）：150-153.

*基金項(xiàng)目：南寧學(xué)院2015年度教授培育工程項(xiàng)目（編號(hào)：2015JSGC02）。

（作者單位：南寧學(xué)院）