農(nóng)業(yè)科研院所開展科研激勵(lì)的探索與思考

劉鳳芹 劉逸菲 戚元勇

摘 要：在農(nóng)業(yè)科研院所的科研工作中，科研激勵(lì)發(fā)揮著重要的作用。目前，國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研院所缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，阻礙了農(nóng)業(yè)科研的創(chuàng)新與發(fā)展，因此改革農(nóng)業(yè)科研院所激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)迫切且關(guān)鍵的任務(wù)。該文結(jié)合科研人員與科研單位的激勵(lì)需求，分析了當(dāng)前國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研院所激勵(lì)機(jī)制中存在的考核評(píng)估體系不健全、物質(zhì)激勵(lì)不完善和精神激勵(lì)不到位等方面的問題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，為農(nóng)業(yè)科研激勵(lì)機(jī)制研究提供參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè);科研院所;激勵(lì)機(jī)制;問題;對(duì)策

中圖分類號(hào) G311文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A文章編號(hào) 1007-7731（2021）05-0159-03

Abstract： In the scientific research work of agricultural research institutes， scientific research incentives play an important role. At present， domestic agricultural research institutes lack an effective incentive mechanism， which hinders the innovation and development of agricultural scientific research. Therefore， reforming the incentive mechanism of agricultural research institutes is currently an urgent and critical task. Based on the incentive needs of scientific researchers and scientific research units， this paper analyzes the current three aspects of the current domestic agricultural research institutes' incentive mechanism： imperfect assessment system， imperfect material incentives， and inadequate spiritual incentives， and puts forward various issues. The corresponding optimization countermeasures. Provide reference for the research on incentive mechanism of scientific research of relevant types of units.

Key words： Agriculture; Scientific research institutes; Incentive mechanism; Problems; Countermeasures

農(nóng)業(yè)科研院所是我國農(nóng)業(yè)科研的主力軍，人才隊(duì)伍建設(shè)是其發(fā)展的關(guān)鍵因素，有效地科研激勵(lì)是科研人員開拓進(jìn)取的動(dòng)力。目前，國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研院所的激勵(lì)機(jī)制還不完善，在考核評(píng)估、薪酬制度、人才培養(yǎng)等方面存在不同程度的問題和矛盾，從而影響了人才的穩(wěn)定性和科研的積極性?？蒲腥藛T是科研活動(dòng)的主要承擔(dān)者，如何有效對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)自主性，充分釋放其創(chuàng)新活力，促使科研人員潛心研究、攻堅(jiān)克難是目前需要關(guān)注的重點(diǎn)問題。

1 科研激勵(lì)的必要性

1.1 滿足科研人員的激勵(lì)需求 科研激勵(lì)機(jī)制是為了鼓勵(lì)和促進(jìn)科研人員而采取的各種政策和規(guī)定的行為總和，科研人員的工作以及創(chuàng)新成果效率除了取決于自身能力，很大程度還取決于激勵(lì)程度。因此，科研激勵(lì)是一種十分重要且高效的科研管理手段，合理運(yùn)用該手段能夠保證科研人員工作的高效展開并獲得持續(xù)性的長(zhǎng)足發(fā)展?？蒲腥藛T的需求包含物質(zhì)需求和精神需求兩大方面，物質(zhì)需求的滿意程度主要取決于科研院所的薪酬體系和科研經(jīng)費(fèi)的分配情況，經(jīng)濟(jì)收入是生活質(zhì)量的基本保障，科研經(jīng)費(fèi)配置是科研活動(dòng)順利進(jìn)行的前提?？蒲腥藛T通?；ㄙM(fèi)比常人更多的時(shí)間、精力和金錢去獲得更多的知識(shí)儲(chǔ)備、取得更高的學(xué)歷，豐厚的報(bào)酬既是對(duì)科研人才辛苦耕耘的回報(bào)，也對(duì)是科研工作成果的認(rèn)可。精神需求是更為深層次的需求，科研人員是知識(shí)消費(fèi)群體，有著強(qiáng)烈的自我知識(shí)體系更新需求。除此之外，他們還十分看重科技成果產(chǎn)權(quán)以及科研資源的分配權(quán)力?？蒲谢顒?dòng)是周期長(zhǎng)、任務(wù)重的腦力勞動(dòng)，且結(jié)果不可預(yù)測(cè)，因此非常需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)來維持科研人員的工作熱情，保持工作效率，這也是對(duì)其個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。

1.2 促進(jìn)科研單位自身發(fā)展 人才戰(zhàn)略的核心是建立人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制首先有助于科研人員自身的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)其創(chuàng)造力和積極性，使其保持科研水平的先進(jìn)性?？蒲腥藛T是整個(gè)科研院所的技術(shù)支撐力量，有效地進(jìn)行激勵(lì)，使其得到自身發(fā)展的同時(shí)，也為科研單位貢獻(xiàn)力量，從而實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)的共贏局面。其次，有效的科研激勵(lì)能夠穩(wěn)定骨干科技人才，防止人才流失，保障科研單位的長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)還能吸引出色人才，壯大科研隊(duì)伍，為科研單位發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。再次，激勵(lì)機(jī)制有助于單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，壓力與動(dòng)力并存能夠有效提升科研人員的主觀能動(dòng)性和科研工作的整體效率，同時(shí)形成一種積極向上的導(dǎo)向文化，提升科研單位的凝聚力。

2 科研激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 考核評(píng)估體系不健全 首先，許多農(nóng)業(yè)科研院所在考評(píng)方法上采用“一刀切”的形式，忽略了不同科研人員與不同項(xiàng)目類型之間的區(qū)別?？蒲腥藛T往往處于不同年齡、不同層次且具有不同的學(xué)科背景，這些差異在以往的考評(píng)中常被忽視，一些學(xué)術(shù)基礎(chǔ)較為薄弱、起步較晚的課題組常短時(shí)間內(nèi)無法取得可觀的成果，導(dǎo)致其壓力過大[1]。大多數(shù)科研項(xiàng)目本身具有周期長(zhǎng)、難度大、不確定性強(qiáng)的特點(diǎn)，且項(xiàng)目之間差異性較大，目前許多科研院所的激勵(lì)機(jī)制都主要針對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)而設(shè)定，較為看重最終結(jié)果，而忽視了階段性激勵(lì)，不同類型項(xiàng)目并未在考評(píng)周期設(shè)置上給予區(qū)分，從而導(dǎo)致激勵(lì)缺乏時(shí)效性，無法樹立起積極的考核意識(shí)。其次，考評(píng)機(jī)制一味趨于數(shù)量化和等級(jí)化。過于形式化的考評(píng)方式不僅容易使科研單位內(nèi)部出現(xiàn)急功近利的不健康競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，還會(huì)導(dǎo)致科研人員心態(tài)浮躁，過分追求論文數(shù)量而忽略質(zhì)量，阻礙了高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)生，一些本應(yīng)潛心投入精力的研究項(xiàng)目無法真正得到落實(shí)。再次，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的激勵(lì)缺乏合理結(jié)合。僅有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，會(huì)打消核心人才的工作積極性;僅有個(gè)人激勵(lì)，又會(huì)抑制其他科研人員的主動(dòng)性，磨滅科研人員的工作熱情[2]。

2.2 物質(zhì)激勵(lì)不完善 目前，科研人員對(duì)薪酬待遇的不滿愈發(fā)強(qiáng)烈，科研院所受制度規(guī)定的工資額度限制，與同行業(yè)相關(guān)企業(yè)相比，福利待遇水平偏低，薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，物質(zhì)激勵(lì)不足是農(nóng)業(yè)科研院所科研人員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。一是薪酬制度死板，存在較為嚴(yán)重的平均主義。核心科技人才的勞動(dòng)價(jià)值、業(yè)績(jī)與實(shí)際收入關(guān)聯(lián)度不高，無法從薪酬上體現(xiàn)出每個(gè)科研人員的科研貢獻(xiàn)?？?jī)效工資所占比例較低，績(jī)效考核結(jié)果、科研獲獎(jiǎng)等要素在參與分配中作用不足，難以真正體現(xiàn)出員工績(jī)效結(jié)果的差異性。二是農(nóng)業(yè)科研院所的科研經(jīng)費(fèi)投入以及分配管理存在問題。農(nóng)業(yè)科研院所對(duì)于課題經(jīng)費(fèi)的分配，沒有加入個(gè)人績(jī)效部分，個(gè)別課題設(shè)立了績(jī)效，但比例過低，難以有效激發(fā)科研人員的創(chuàng)新熱情[3]。三是激勵(lì)手段單一。一些現(xiàn)代化新型激勵(lì)手段在科研院所還沒有得到普及，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)方式陳舊，容易使科研人員產(chǎn)生惰性，影響科技人才的工作積極性，這也導(dǎo)致科研人員與科研院所之間沒有形成一個(gè)緊密的利益共同體。

2.3 精神激勵(lì)不到位 科研人員是高級(jí)知識(shí)分子，更看重尊重需要、社會(huì)需要和個(gè)人發(fā)展需要的高層次需求，精神激勵(lì)的缺乏會(huì)導(dǎo)致科研人員沒有對(duì)科研院所的發(fā)展形成一種認(rèn)同感。首先，科研單位對(duì)科研人員缺乏一定的人才規(guī)劃。部分科研人員個(gè)人能力與崗位職責(zé)匹配度較低，工作安排不夠合理，自我發(fā)展目標(biāo)不明確，常因困于大量繁瑣的低級(jí)事務(wù)而不能專心科研。其次，對(duì)科研人員的專業(yè)培訓(xùn)不足。大部分農(nóng)業(yè)科研院所都沒有系統(tǒng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，了解培訓(xùn)信息的渠道不通暢，培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，常見的戶外拓展培訓(xùn)和入職培訓(xùn)等方式不能滿足科研人員的需求[4]。雖然有些科研院所每年會(huì)組織人員參加專業(yè)培訓(xùn)，但是并沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)來組織協(xié)調(diào)，各種培訓(xùn)也只是流于形式，甚至于用以前的陳舊知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，讓科研人員收獲甚微，久而久之會(huì)出現(xiàn)知識(shí)老化、斷層的現(xiàn)象。長(zhǎng)期缺乏有效培訓(xùn)，還會(huì)導(dǎo)致青年人才成長(zhǎng)慢，科研骨干稀缺的結(jié)果[5]。再次，科研單位領(lǐng)導(dǎo)與科研人員之間缺乏溝通交流，造成反饋不到位，領(lǐng)導(dǎo)無法及時(shí)掌握科研人員的工作、生活和思想情況，導(dǎo)致激勵(lì)政策缺乏民主化和透明化。

3 完善科研激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

3.1 建立合理的考核評(píng)估機(jī)制 首先，推行分類考核評(píng)價(jià)制度，遵循差別激勵(lì)的原則，豐富評(píng)價(jià)要素，構(gòu)建適合不同年齡、工齡、職稱和學(xué)科背景的科研人員及不同項(xiàng)目類型的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，采取靈活激勵(lì)措施，以不同的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量科研人員工作強(qiáng)度和業(yè)績(jī)水平的標(biāo)桿，尊重特點(diǎn)，善待差異，才能更好地評(píng)價(jià)和使用人才[6]。同時(shí)制定合理的考核周期，實(shí)施短期考核與長(zhǎng)期考核并行，既避免只看最終結(jié)果忽略激勵(lì)時(shí)效性，也避免考核過于頻繁和細(xì)化，消磨科研人員的熱情。其次，改變過分依賴數(shù)量化和等級(jí)化的考評(píng)機(jī)制，完善以職責(zé)、業(yè)績(jī)、能力和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科研人員評(píng)價(jià)機(jī)制，促使科研人員把更多精力放在基礎(chǔ)性、變革性的研究方向上，注重科研項(xiàng)目的實(shí)際操作和科研成果對(duì)社會(huì)的實(shí)際意義[7]。再次，把握好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的平衡，既能讓優(yōu)秀的核心人才嶄露頭角，又能保證團(tuán)隊(duì)其他科研人員的工作熱情。

3.2 完善收入分配制度和物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制 首先，普遍提升基本工資，緩解科研人員薪酬的外部不公平性。其次，打破“大鍋飯”的薪酬體制，保證按勞分配公平公正的原則，將收入分配制度向一線研發(fā)人員和高技能人才傾斜，科學(xué)評(píng)估每一個(gè)科研崗位，競(jìng)聘上崗，真正實(shí)行以崗定酬。對(duì)于高層管理者和優(yōu)秀科研人員可以實(shí)行年薪制，對(duì)于一般科研人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制，實(shí)行考評(píng)結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，績(jī)效與貢獻(xiàn)大小掛鉤的薪酬管理制度[8]。再次，為推進(jìn)科研事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，科研經(jīng)費(fèi)管理應(yīng)避免過于死板，放寬對(duì)課題經(jīng)費(fèi)預(yù)算比例的限制，科研經(jīng)費(fèi)管理彈性化，提升科研人員的待遇，提升經(jīng)費(fèi)預(yù)算中的個(gè)人績(jī)效比例。最后，應(yīng)使激勵(lì)方式多元化，將技術(shù)激勵(lì)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)[9]、股權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代化新型激勵(lì)手段應(yīng)用到科研激勵(lì)體系中，在應(yīng)用型研究取得的成果收益中，加大個(gè)人或科研團(tuán)隊(duì)收益分配比例，以此來激勵(lì)農(nóng)業(yè)科研人員，激發(fā)其進(jìn)取心和成就感，同時(shí)推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化。

3.3 建設(shè)良好科研環(huán)境和加強(qiáng)科研人員培養(yǎng)力度 首先，良好的科研環(huán)境是科研工作順利進(jìn)行的重要保障?？蒲性核鶓?yīng)做好后勤保障工作，專人負(fù)責(zé)報(bào)賬一類日?，嵥槭聞?wù)，解決科研人員的后顧之憂，使其能有更多時(shí)間投身科研活動(dòng)。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更加關(guān)注科研人員專業(yè)優(yōu)勢(shì)以及個(gè)人興趣愛好，提供相匹配的崗位使其充分施展才華、激發(fā)潛能，同時(shí)協(xié)助科研人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。其次，建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)制度，合理定位培養(yǎng)目標(biāo)。設(shè)立專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的崗位或部門，管理科技論文競(jìng)賽、論壇講座、專業(yè)培訓(xùn)等方面內(nèi)容[10]，并制定培訓(xùn)計(jì)劃，配合科研人員和所在團(tuán)隊(duì)的需求，堅(jiān)持“注重個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)發(fā)展”的原則，與培訓(xùn)對(duì)象共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃，采取系統(tǒng)的、有針對(duì)性的、專業(yè)性強(qiáng)的和多樣化的手段及措施。培訓(xùn)過程中和結(jié)束后，要隨時(shí)觀察、記錄培訓(xùn)對(duì)象是否能夠按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，并及時(shí)進(jìn)行效果反饋，用于以后培訓(xùn)方式的改進(jìn)[4]，與時(shí)俱進(jìn)地豐富科研人員的知識(shí)體系。再次，管理者要加強(qiáng)與科研人員的溝通頻次[11]，及時(shí)準(zhǔn)確地掌握科研人員的研究動(dòng)向和面臨的困難，給予理解和尊重的同時(shí)提供及時(shí)的指導(dǎo)和支持，減少科研人員的壓力和不必要的內(nèi)部消耗，逐漸使其獲得歸屬感和認(rèn)同感。

4 結(jié)語

綜上所述，良好的科研激勵(lì)機(jī)制對(duì)于科研院所的戰(zhàn)略發(fā)展和科研人員的自我提升都發(fā)揮著重要作用。只有建立科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的多樣化激勵(lì)手段，改善科研環(huán)境，提高科研人員待遇，關(guān)注科研人員成長(zhǎng)，才能促進(jìn)科研，保障科研，形成良性科研環(huán)境，使其能夠創(chuàng)造出更多有價(jià)值的、有益于社會(huì)發(fā)展的優(yōu)秀成果，并促成科研院所與科研人員共同進(jìn)步的雙贏局面。

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