基于灰色理論的電廠一線技術(shù)人員激勵(lì)因素研究

肖調(diào)兵 王偉國 陳銀強(qiáng)

摘? 要：合理有效地激勵(lì)一線技術(shù)人員，對電廠的安全穩(wěn)定運(yùn)行有著十分重要的作用。根據(jù)馬斯洛需求理論，并結(jié)合電廠實(shí)際情況，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。通過調(diào)查問卷及數(shù)據(jù)處理，獲得電廠一線技術(shù)人員對技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化等因素的感知程度，并利用灰色理論分析各因素的關(guān)聯(lián)度。結(jié)果表明，在現(xiàn)有狀態(tài)下，電廠 一線技術(shù)人員對技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化這5類因素關(guān)注度較高。針對研究得到的激勵(lì)因素，該文給出了提升電廠 一線技術(shù)人員工作積極性的激勵(lì)建議。

關(guān)鍵詞：灰色理論? 電廠? 技術(shù)人員? 激勵(lì)

Abstract： It is very important for the safe and stable operation of the power plant to motivate the front-line technicians reasonably and effectively. According to Maslow's demand theory and the actual situation of the power plant， the questionnaire is designed. Through the questionnaire and data processing， the perception degree of the front-line technical personnel of the power plant on the factors such as skill improvement， career development， assessment system， working atmosphere， corporate culture is obtained， and the gray theory is used to analyze the correlation degree of each factor. The results show that in the current situation， the front-line technicians of the power plant pay more attention to the five factors of skill improvement， career development， assessment system， working atmosphere and corporate culture. In view of the incentive factors obtained from the study， this paper gives some incentive suggestions to enhance the enthusiasm of the front-line technicians in the power plant.

Key Words： Gray theory; Power plant; Technicians; Incentives

我國從2010年一躍成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，高速的經(jīng)濟(jì)增長離不開電力能源行業(yè)的快速跟進(jìn)。目前我國電廠行業(yè)的發(fā)展形成覆蓋火電、水電、核電、風(fēng)電等不同的能源類型的布局，電力行業(yè)的人才需求也成倍增加。電廠 一線技術(shù)人員成為確保電廠有序安全運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一。

正確有效地發(fā)揮技術(shù)人員積極性，激勵(lì)技術(shù)人員為電廠穩(wěn)定運(yùn)行而努力工作，對電廠的發(fā)展有著十分重要的作用。如果缺乏合理的激勵(lì)體系，則會(huì)導(dǎo)致技術(shù)人員積極性較低，影響工作效率。而且人員積極性對電廠影響也較大，較低的工作效率無形之中增加了企業(yè)的成本。因此，如何激勵(lì)電廠 一線技人員的工作積極性，對電廠有著非常重要的意義。

調(diào)查問卷是一種常用于收集資料的方法，其應(yīng)用范圍廣泛，如聶森通過調(diào)查問卷掌握某高校師生對思政課實(shí)踐教學(xué)的看法，以及郭欣欣、劉鵬通過調(diào)查問卷了解青年學(xué)生垃圾分類的現(xiàn)狀[1-2]。因此，該文采取調(diào)查問卷的形式，對某幾個(gè)電廠的一線技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查，并借助灰色理論，對影響一線技術(shù)人員工作積極性的因素進(jìn)行分析。其中樣本中調(diào)查的一線技術(shù)人員包括電廠正式員工及服務(wù)于電廠的外協(xié)技術(shù)人員。

1? 問卷調(diào)查及研究方法

1.1 問卷調(diào)查

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，認(rèn)為人的需要，從高到低依次可以分為自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重與自尊需要、社會(huì)交往需要、安全需要、生理需要這5個(gè)層次，其中薪酬屬于生理需要[3]。而有關(guān)研究表明，薪酬激勵(lì)有其局限性，且不可持續(xù)，而非薪酬激勵(lì)能起到持久激勵(lì)的效果，但其也需要薪酬激勵(lì)作為基礎(chǔ)和鋪墊[4]。因此，激勵(lì)既需要薪酬激勵(lì)，又需要非薪酬激勵(lì)。其中單純的薪酬激勵(lì)持續(xù)性不強(qiáng)，需要借助于考核體系，才可能更進(jìn)一步合理地激發(fā)技術(shù)人員的工作激情。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，并結(jié)合電廠實(shí)際情況，對于電廠 一線技術(shù)人員的非薪酬激勵(lì)體系，主要包括技能提升、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、企業(yè)文化、人文關(guān)懷等。

因此，在電廠現(xiàn)有條件下，從人文關(guān)懷、技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化等因素方面出發(fā)，設(shè)計(jì)問卷。其中，該文重點(diǎn)掌握技術(shù)人員對人文關(guān)懷、技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化這5類因素的關(guān)注度。即在現(xiàn)有電廠狀態(tài)條件下，一線技術(shù)人員對技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化等的重視程度。另外，問卷中還調(diào)查了被調(diào)查人員學(xué)歷、工作年限及性別，以了解學(xué)歷、工作年限人員的組成情況。問卷方式主要使用問卷星，采取線上調(diào)查問卷，共有100位人員參與了問卷調(diào)查。

1.2 數(shù)據(jù)分析

由于已有相關(guān)學(xué)者通過灰色理論對調(diào)查問卷的結(jié)果進(jìn)行處理分析，如譚志華基于灰色關(guān)聯(lián)度方法對影響高校太極拳教學(xué)的因素開展研究，王欣瑜利用灰色關(guān)聯(lián)分析對專業(yè)學(xué)位碩士研究生學(xué)習(xí)的滿意度進(jìn)行了分析，余曉勤、張慧及趙玲莉等采用灰色關(guān)聯(lián)模型，對影響外賣訂餐顧客滿意度的因素開展了分析，因此，選取灰色理論作為調(diào)查問卷的分析方法[5-7]?；疑碚撚扇A中理工大學(xué)（現(xiàn)華中科技大學(xué)）鄧聚龍教授于1982年提出，主要用于研究信息部分清楚、部分不清楚并帶有不確定性的現(xiàn)象。該文調(diào)查數(shù)據(jù)分析采用灰色關(guān)聯(lián)度分析，其計(jì)算步驟為：第一步，利用公式（1）對數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化;第二步，利用公式（2）求最大和最小差;第三步，利用公式（3）計(jì)算出灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)，其中ε=0.5;第四步，利用公式（4）求出灰色關(guān)聯(lián)度，且當(dāng)R0i>0.6時(shí)，關(guān)聯(lián)度顯著[8]。

2? 結(jié)果分析及建議

2.1 一線技術(shù)人員基本情況

2.1.1 學(xué)歷

調(diào)查的一線技術(shù)人員學(xué)歷如圖1所示。由圖1可知，大專及以上學(xué)歷占比達(dá)97%以上，中專比例為3%。大專及以上學(xué)歷中，本科占比最大，達(dá)58%，其次為大專22%，然后碩士17%。這說明隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，社會(huì)的教育水平不斷提升，越來越多的高層次學(xué)歷人員進(jìn)入電廠及其外協(xié)單位就業(yè)，從事電廠相關(guān)工作。因此，電廠發(fā)展應(yīng)關(guān)注高層人才的需求。

2.1.2 工作年限

調(diào)查的一線技術(shù)人員工作年限如圖2所示。圖2表明，樣本中工作年限在3年以上人員達(dá)79%，其中5～10年的占比最大，達(dá)到38%，其次為工作年限10年以上22%，工作年限3～5年19%。這表明，電廠在制定政策時(shí)，應(yīng)考慮不同年齡層次人員需求。

2.1.3 性別

調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查樣本中男性比例多于女性。其中女性比例為5%，男性比例為95%。這主要是由于從事電廠的人員中，以男性員工居多。

2.2 一線技術(shù)人員問卷分析

為方便數(shù)據(jù)分析，需對調(diào)查問卷中的選項(xiàng)感知值進(jìn)行確定。參考相關(guān)研究，通過公式（5）獲得對應(yīng)選項(xiàng)感知值，然后利用感知值與問卷中最佳期望選項(xiàng)對應(yīng)值進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算[7]。

2.2.1 感知分析

表1為結(jié)合公式（5）得到的技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化對應(yīng)感知值，及問卷中最佳期望的對應(yīng)值。并依次利用公式（1）（2）（3），得到這5類因素的關(guān)聯(lián)度計(jì)算結(jié)果，如表2所示。

由表2和公式（4）可求得R=0.659，大于0.6，這表明這5項(xiàng)因素與期望值關(guān)聯(lián)度明顯。由此可知，電廠 一線技術(shù)人員對技能提升、職業(yè)發(fā)展、考核體系、工作氛圍、企業(yè)文化這5類因素的關(guān)注度較高。其中，由表1可知，一線技術(shù)人員對以上5類因素的重視度，從高到低依次是技能提升、工作氛圍、企業(yè)文化、考核體系、職業(yè)發(fā)展。

2.3 問卷結(jié)果分析及建議

結(jié)合2.1節(jié)和2.2節(jié)可知，電廠現(xiàn)有一線技術(shù)人員文化程度較高，且調(diào)查中工作年限在3年以上人員的比例很大，這說明有工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員仍是電廠的重要組成部分。且現(xiàn)有一線技術(shù)人員對技術(shù)能提升、工作氛圍、企業(yè)文化、考核體系等有更多關(guān)注，希望有所改善和優(yōu)化，然后是職業(yè)發(fā)展。

因此，在企業(yè)現(xiàn)有情況下，針對電廠 一線技術(shù)人員對技術(shù)能提升、工作氛圍、企業(yè)文化、考核體系、職業(yè)發(fā)展有較大關(guān)注度，為激勵(lì)一線技術(shù)人員能在電廠較積極地從事工作，建議可采取以下措施。

（1）加強(qiáng)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新。在不大幅度增加企業(yè)成本的前提下，對技術(shù)人員定期開展技術(shù)培訓(xùn)，使一線技術(shù)人員能掌握新技能、新科技，并鼓勵(lì)一線技術(shù)員工對電廠運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)的問題或可改進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，且形成行業(yè)內(nèi)有一定競爭力的技術(shù)成果，這樣不僅可提升電廠安全性，節(jié)約成本，而且可增加技術(shù)員工在技能方面的成就感和獲得感。

（2）發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，建立良好的工作氛圍。向員工宣貫企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)精神，并倡導(dǎo)同甘共苦、同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)文化。努力營造積極向上、團(tuán)結(jié)互助、信任理解的工作環(huán)境[9]。確保技術(shù)人員能看到企業(yè)發(fā)展的美好未來，享受良好的工作氛圍，從而使技術(shù)人員能夠舒心。并把自己的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展牢牢地結(jié)合在一起，確保一線技術(shù)人員把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為個(gè)人職業(yè)的定位和努力的方向，從而使一線技術(shù)人員能安心積極地開展電廠工作。

（3）規(guī)范企業(yè)考核體系。制定操作性更強(qiáng)及可定量化考核的考核制度，從工作態(tài)度、技術(shù)能力、工作量等方面，對員工進(jìn)行全方位考核，并做到及時(shí)公布，對于考核優(yōu)劣的員工，應(yīng)注明理由。另對于為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的一線技術(shù)員工，可給予適當(dāng)褒獎(jiǎng)，以激勵(lì)員工在電廠運(yùn)行維護(hù)中發(fā)揮更大、更積極的作用，同時(shí)可為其他員工帶來更好的示范作用。

（4）建立良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于技術(shù)人員不僅在行政路線上有良好的規(guī)劃，而且在技術(shù)路線上有清晰明確的晉級路線。如彭毅提出，針對一線工程技術(shù)人員，可建立職業(yè)發(fā)展雙通道，一方面對有管理能力且喜歡做管理的技術(shù)人員，逐步培養(yǎng)其成為管理者，另一方面對于其有一定技術(shù)能力，但不勝任管理崗位的技術(shù)骨干人員走技術(shù)路線，且其在實(shí)行職級晉升后可享受相應(yīng)的待遇[10]。從而確保所有人員都對自己的發(fā)展和定位有明確的認(rèn)識(shí)。

3? 結(jié)語

電廠 一線技術(shù)人員文化層次較高，以男性員工居多，且調(diào)查樣本結(jié)果顯示工作3年以上的技術(shù)人員占比較高。而一線技術(shù)人員對技術(shù)能提升、工作氛圍、企業(yè)文化、考核體系等較為關(guān)注，然后是職業(yè)發(fā)展。針對該情況，建議企業(yè)優(yōu)化考核制度，定期對一線技術(shù)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新，充分發(fā)揮企業(yè)文化功能，進(jìn)一步改善工作氛圍，為員工充分規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展，以達(dá)到最大限度激勵(lì)電廠 一線技術(shù)員工的目的。

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