我國(guó)宏觀人力資源管理制度改革的路徑研究

摘要：本文運(yùn)用資料查閱與理論分析的方法深入研究我國(guó)宏觀人力資源管理制度改革路徑，旨在精確界定宏觀人力資源管理的核心要義，并深入剖析我國(guó)當(dāng)前制度所遭遇的挑戰(zhàn)，如城鄉(xiāng)、區(qū)域間的顯著壁壘以及國(guó)家干預(yù)的影響等?；谶@些分析，提出了具有針對(duì)性的改革方案，以確保宏觀人力資源管理制度能在不同歷史階段有效發(fā)揮其應(yīng)有作用。研究結(jié)果顯示，宏觀人力資源管理制度改革不僅是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)，更是我國(guó)社會(huì)進(jìn)步的迫切需求。這一改革將有助于優(yōu)化人力資源管理體系，為各行業(yè)領(lǐng)域的人力資源水平提升創(chuàng)造更為廣闊的機(jī)遇，進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：宏觀人力資源管理；制度改革；現(xiàn)存問(wèn)題；網(wǎng)絡(luò)型管理制度

一、宏觀人力資源管理概述

宏觀人力資源管理，是指針對(duì)某一國(guó)家或地區(qū)整體人力資源的系統(tǒng)性、全局性管理策略。其核心聚焦于從宏觀視角出發(fā)，全面把控人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、管理與利用，旨在實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。此舉措不僅為各類(lèi)人才構(gòu)建了一個(gè)更加優(yōu)越且富有發(fā)展?jié)摿Φ木蜆I(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，同時(shí)也有助于推動(dòng)社會(huì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)人力資源、行業(yè)以及社會(huì)等多個(gè)層面的共贏發(fā)展。

二、我國(guó)宏觀人力資源管理制度現(xiàn)存問(wèn)題分析

（一）城鄉(xiāng)、區(qū)域間存在較大壁壘

在過(guò)去的較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，我國(guó)實(shí)行的是城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶(hù)籍型人力資源管理制度，其主要目的在于保障城市或特定區(qū)域人才的就業(yè)優(yōu)先權(quán)，進(jìn)而確保他們的就業(yè)機(jī)會(huì)。這一宏觀管理制度在特定歷史階段內(nèi)，有效地促進(jìn)了各區(qū)域人才的科學(xué)分配，為社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了積極作用。然而，隨著新時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，各區(qū)域?qū)θ瞬诺男枨蟪尸F(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化趨勢(shì)。若持續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理制度，不僅可能降低高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的積極性，更可能損害用人單位的權(quán)益，從而削弱各區(qū)域的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們亟待對(duì)當(dāng)前的人力資源管理制度進(jìn)行全面改革，通過(guò)創(chuàng)新管理方式，為各地注入新的發(fā)展動(dòng)力，以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求。

（二）國(guó)家干預(yù)程度較大

改革開(kāi)放前，國(guó)家主要實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，對(duì)于人力資源管理，當(dāng)時(shí)有一套相對(duì)完整且適應(yīng)時(shí)代需求的制度條例，例如1951年的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》、1986年的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》等。這些條例在當(dāng)時(shí)對(duì)單位制度管理起到了一定的規(guī)范作用。然而，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時(shí)期并實(shí)現(xiàn)騰飛，不同行業(yè)呈現(xiàn)出多樣化的運(yùn)行規(guī)則，對(duì)于人力資源管理的需求、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)等方面也產(chǎn)生了較大差異。因此，統(tǒng)一的制度條例難以滿(mǎn)足不同行業(yè)、不同單位的特定需求，這在一定程度上制約了我國(guó)宏觀人力資源管理制度對(duì)單位發(fā)展的促進(jìn)作用。究其根本，新時(shí)期各單位的發(fā)展更加傾向于遵從市場(chǎng)調(diào)控機(jī)制。若國(guó)家持續(xù)保持高度的干預(yù)，反而不利于單位的長(zhǎng)期發(fā)展[1]。

（三）網(wǎng)絡(luò)管理制度缺乏規(guī)制

在信息化時(shí)代背景下，眾多事業(yè)單位傾向于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道實(shí)施人才引進(jìn)和管理策略，這一變革無(wú)疑在提升管理效率方面起到了顯著作用。然而，我們必須審慎對(duì)待網(wǎng)絡(luò)管理所可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是對(duì)員工合法權(quán)益的潛在損害，包括但不限于隱私權(quán)、肖像權(quán)等，這些影響已引起員工普遍的抵觸情緒，對(duì)人力資源管理的正常運(yùn)作構(gòu)成了一定的阻礙。此外，員工個(gè)人行為的不當(dāng)也可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)泄露、網(wǎng)絡(luò)被非法入侵等嚴(yán)重后果，為單位帶來(lái)不可估量的損失。因此，在推進(jìn)宏觀人力資源管理改革的過(guò)程中，我們必須高度關(guān)注網(wǎng)絡(luò)管理所帶來(lái)的影響，并提出相應(yīng)的規(guī)制措施，以確保單位人力資源管理的健康發(fā)展和員工權(quán)益的充分保障。

（四）單位對(duì)員工管制權(quán)力較高

在過(guò)往的宏觀人力資源制度體系框架下，員工與單位之間存在著較為顯著的依附關(guān)系。單位對(duì)員工在多個(gè)方面擁有較高的管理權(quán)限，導(dǎo)致單位自身呈現(xiàn)出一定的政治性特征。然而，這種高度集中的管理模式也導(dǎo)致了員工權(quán)利的顯著受限，使其在決策過(guò)程中缺乏足夠的話(huà)語(yǔ)權(quán)。這種顯著失衡的管理制度，對(duì)于激發(fā)員工潛力、促進(jìn)員工與單位的共同發(fā)展構(gòu)成了明顯的阻礙。

三、我國(guó)宏觀人力資源管理制度改革的路徑

（一）制定個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度

關(guān)注城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉帶來(lái)的問(wèn)題，我們需要深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，圍繞區(qū)域開(kāi)放和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的一元化戶(hù)籍制度，構(gòu)建尊重自然法則和市場(chǎng)調(diào)控機(jī)制的個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度。具體要點(diǎn)如下：一是更新制度管理理念。實(shí)施“城鄉(xiāng)統(tǒng)一”的居民戶(hù)籍制度，不再以戶(hù)籍為應(yīng)聘者設(shè)限，而是賦予其更加公平、自由的應(yīng)聘權(quán)利。政府應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)和監(jiān)督作用，通過(guò)政策和文件形式落實(shí)制度條例，提升各單位對(duì)此的重視程度，并配合新制度的實(shí)施。對(duì)于仍保留傳統(tǒng)制度、對(duì)應(yīng)聘者帶有“歧視”性條例的單位，應(yīng)按其嚴(yán)重程度給予警告、處罰，并追究相關(guān)人員責(zé)任。同時(shí)，鼓勵(lì)城鄉(xiāng)就業(yè)者扮演好監(jiān)督者角色，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、短信、電話(huà)等方式對(duì)違規(guī)、違法行為進(jìn)行舉報(bào)，以營(yíng)造良好的管理環(huán)境。二是以“公民”取代“農(nóng)民”稱(chēng)謂。摒棄傳統(tǒng)的人群屬性劃分標(biāo)準(zhǔn)，不再以戶(hù)籍、居住地、職業(yè)等為參考，賦予城鄉(xiāng)公民平等權(quán)利。在其就業(yè)、擇業(yè)中，應(yīng)更多地以學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)等作為參考項(xiàng)，讓人力資源管理更側(cè)重于人員本身，而非其他附加因素。在行業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)形成尊重人才的良好氛圍。三是貫徹落實(shí)2024年戶(hù)籍制度新規(guī)定。在國(guó)家政策的倡導(dǎo)下，放寬落戶(hù)條件。除了極少數(shù)人口壓力大、競(jìng)爭(zhēng)激烈的超大城市如上海、北京、深圳等，允許農(nóng)村人口在單位提供相關(guān)證明的情況下，轉(zhuǎn)移到其就業(yè)地落戶(hù)。以此來(lái)吸引中高端人才，讓各地人才能結(jié)合其知識(shí)技術(shù)體系、個(gè)人就業(yè)規(guī)劃、市場(chǎng)環(huán)境等選擇適宜的就業(yè)地和單位，從而為不同群體提供更好的發(fā)展平臺(tái)。四是弱化舊有制度下的相關(guān)權(quán)利與限制。淡化甚至消除傳統(tǒng)戶(hù)籍制度下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治功能。參考國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人口管理制度，讓?xiě)艏辉僮鳛槿瞬牌赣?、引進(jìn)的重要參考，而是成為單位文化建設(shè)的一部分。從而構(gòu)建起員工與單位之間的緊密關(guān)聯(lián)，讓個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度滲透到單位發(fā)展的各個(gè)方面。尊重員工在不同領(lǐng)域、不同階段的權(quán)利，解放其思想，激發(fā)其潛力，為單位作出更大貢獻(xiàn)[2]。

（二）推進(jìn)契約型人力資源管理制度

關(guān)注社會(huì)成員和單位在市場(chǎng)發(fā)展中的自由表達(dá)意愿和自由簽約需求，在不損害國(guó)家利益和員工權(quán)益的基礎(chǔ)上，致力于推進(jìn)契約型人力資源管理制度。具體從以下幾點(diǎn)落實(shí)：一是減少?lài)?guó)家對(duì)行業(yè)、單位制度制定的干預(yù)。認(rèn)真分析當(dāng)前宏觀人力資源管理制度的缺漏和不足，貫徹落實(shí)“有求必應(yīng)、無(wú)事不擾”的服務(wù)理念，并將其體現(xiàn)在各項(xiàng)法規(guī)中。結(jié)合營(yíng)商環(huán)境中的薄弱環(huán)節(jié)和突出問(wèn)題，圍繞市場(chǎng)主體需求，最大限度減少宏觀制度和政府部門(mén)的干預(yù)。將搭建政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)，精簡(jiǎn)審批流程，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享，實(shí)現(xiàn)全鏈條優(yōu)化審批、全過(guò)程提升服務(wù)、全周期公正監(jiān)督。同時(shí)，引入多元監(jiān)督機(jī)制，包括人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、政府督察、公眾監(jiān)督、新聞媒體監(jiān)督、審計(jì)監(jiān)督以及人民團(tuán)體與民主黨派監(jiān)督，形成多元主體共治的機(jī)制，以避免單一監(jiān)督主體下的錯(cuò)誤決策。我們將積極吸收來(lái)自不同單位和各方面的意見(jiàn)與建議，明確宏觀人力資源管理制度體系下各部分的責(zé)任，共同提升整個(gè)區(qū)域的營(yíng)商環(huán)境水平。二是出臺(tái)契約型人力資源管理制度。要求國(guó)家相關(guān)部門(mén)從增量人力資源配置層面取消國(guó)企職工的特殊身份，采納市場(chǎng)雇傭制度。即將國(guó)家部門(mén)與職工間的制度性雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝慌c職工間的契約型雇傭。這一舉措旨在解決國(guó)企機(jī)構(gòu)臃腫、部門(mén)龐雜的問(wèn)題，降低其發(fā)展壓力，集中資金和資源進(jìn)行人員精簡(jiǎn)、引入先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備，以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，減少?lài)?guó)企對(duì)員工的限制作用，讓國(guó)企置于市場(chǎng)環(huán)境下，與其他私企處于相同競(jìng)爭(zhēng)層面，利用市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)促進(jìn)國(guó)企各類(lèi)制度的改革、變化與完善，給國(guó)企帶來(lái)更多的可能性，并消除國(guó)企與私企間的競(jìng)爭(zhēng)壁壘。在良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，營(yíng)造和諧、積極的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。為保證該項(xiàng)制度的順利推進(jìn)，我們應(yīng)給予退出“國(guó)家職工”身份的員工相應(yīng)補(bǔ)償，結(jié)合其所處職位、個(gè)人損失等因素制定合理的補(bǔ)償制度，以此來(lái)降低推行阻力，鼓勵(lì)更多的職工愿意配合制度完成身份轉(zhuǎn)變。三是國(guó)家身份轉(zhuǎn)變。在新型制度體系下，國(guó)家應(yīng)完成身份轉(zhuǎn)變，即不再充當(dāng)各社會(huì)主體制度制定的參與者，而更多地以監(jiān)督者、規(guī)范者的身份存在。由于職工在市場(chǎng)上可能存在先天劣勢(shì)，國(guó)家應(yīng)結(jié)合相關(guān)制度條例確保行業(yè)、單位制度制定的合理性，以不損害職工基本利益為原則實(shí)施監(jiān)督職責(zé)c8a733408ea3796bde0603b5b8356bb0。同時(shí)，國(guó)家應(yīng)把控其中的“度”，避免出現(xiàn)過(guò)猶不及的情況而損害單位利益。我們努力推進(jìn)國(guó)家、單位、員工間的平衡關(guān)系，以宏觀制度來(lái)搭建溝通橋梁，提升各方對(duì)宏觀制度的滿(mǎn)意度。同時(shí)，發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)宏觀制度運(yùn)行的調(diào)節(jié)作用，基于市場(chǎng)反饋不斷完善宏觀制度[3]。

（三）完240a59c456e48b215af818dc6bb65c64善網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使得現(xiàn)代化人力資源管理制度的完善與優(yōu)化難以脫離網(wǎng)絡(luò)環(huán)境而獨(dú)立實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前發(fā)展實(shí)際，以多滲透性、多向量、多維度的現(xiàn)代組織模式為基礎(chǔ)，構(gòu)建一種更為先進(jìn)的、超越行業(yè)差序與行政秩序限制、跨越所有制界限的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度。該制度應(yīng)消除等級(jí)觀念和行為的影響，讓每個(gè)社會(huì)主體、組織和成員都成為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，而管理者則扮演網(wǎng)絡(luò)體系的維護(hù)者角色，以此推動(dòng)制度改革進(jìn)程[4]。具體實(shí)施可從以下幾點(diǎn)出發(fā)：一是利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)推進(jìn)制度落實(shí)。借助各種融媒體平臺(tái)，如抖音、頭條、官方網(wǎng)站等，公示并取消戶(hù)籍、所有制、領(lǐng)域與行業(yè)的等級(jí)制度，接受社會(huì)各群體的監(jiān)督，確保制度透明并可追溯。一旦發(fā)現(xiàn)制度條例違反國(guó)家相關(guān)規(guī)定，任何群體都有權(quán)通過(guò)實(shí)名或匿名方式舉報(bào)相關(guān)單位，同時(shí)單位也可依據(jù)網(wǎng)絡(luò)制度條例對(duì)違反規(guī)定的員工進(jìn)行適當(dāng)管理，以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，保護(hù)各方群體的根本利益。二是加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)人力資源管理制度的指導(dǎo)與協(xié)同。鑒于當(dāng)前市場(chǎng)上人力資源管理系統(tǒng)較為混亂，部分平臺(tái)未能按國(guó)家法律提供對(duì)等服務(wù)，故需加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)人力資源管理制度的指導(dǎo)與協(xié)同作用。通過(guò)制定相應(yīng)制度條例，對(duì)各管理系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)施強(qiáng)制性監(jiān)督。系統(tǒng)平臺(tái)應(yīng)為單位提供人員引進(jìn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、人員管理等透明化服務(wù)，并在自動(dòng)化員工入職、無(wú)縫集成員工檔案、外勤人員工作時(shí)間計(jì)算等方面制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，防止員工權(quán)益受損。同時(shí)，平臺(tái)應(yīng)明確其適用范圍、行業(yè)、領(lǐng)域等，以提供更加針對(duì)性的服務(wù)，為宏觀人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新提供有力支持。

（四）持續(xù)深化社會(huì)型人力資源管理制度

為持續(xù)深化社會(huì)型人力資源管理制度，改善員工與單位之間的不對(duì)等關(guān)系，關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)：一是取消單位的不當(dāng)政治職能，嚴(yán)禁單位對(duì)員工實(shí)施超出經(jīng)濟(jì)范疇的管制。二是剝離單位的社會(huì)職能，禁止單位承擔(dān)或行使帶有社區(qū)組織性質(zhì)的社區(qū)管理與保障功能。三是消除單位的制度性特權(quán)，要求單位向員工提供的收入必須明細(xì)化、貨幣化。四是重新定義單位角色。單位僅為員工提供工作的勞動(dòng)場(chǎng)所，以此削弱單位對(duì)員工的過(guò)度限制，降低員工對(duì)單位的依附程度，促使雙方以更平等的姿態(tài)相處，共同營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

本文對(duì)我國(guó)宏觀人力資源管理制度改革的路徑進(jìn)行了全面而深入的論述與分析。所提及的改革策略在實(shí)施過(guò)程中展現(xiàn)出了顯著的可行性，然而，在具體落實(shí)階段，這些策略可能受到多方面因素的影響，包括但不限于各單位的分布情況、各單位對(duì)宏觀制度的理解程度和貫徹情況等。因此，為確保改革策略能夠充分發(fā)揮其效用，我們需要結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)一步對(duì)相關(guān)策略進(jìn)行必要的調(diào)整與優(yōu)化。

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（作者簡(jiǎn)介：郭碧芳，廈門(mén)港招銀石碼港航發(fā)展中心中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。）