某省級疾控機(jī)構(gòu)人才流動問題與對策研究

摘要：良性的人才流動是人才價值得以有效利用的直觀體現(xiàn)，同時也是維系組織內(nèi)部持續(xù)活力的關(guān)鍵因素。然而，當(dāng)前某省級疾控機(jī)構(gòu)在人才流動方面呈現(xiàn)出一定的失衡現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為人才向組織內(nèi)部的流入量增加，但內(nèi)部的流動性卻相對滯后。這一狀況使得部分人才難以充分釋放其價值，進(jìn)而對提升組織整體工作績效形成制約。針對這一核心問題，本文深入剖析了造成該機(jī)構(gòu)人才流動不暢的根源，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的能力評估與職能分配制度、內(nèi)部競爭機(jī)制以及人才梯隊建設(shè)與激勵制度等方面的改革滯后是主要原因?；谏鲜龇治?，提出了針對性的制度優(yōu)化與改革建議，旨在為該省級疾控機(jī)構(gòu)乃至其他地區(qū)疾控部門在預(yù)防和應(yīng)對人才流動帶來的挑戰(zhàn)時，提供有益的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)部門；人才流動；職能分配；內(nèi)部競爭；人才梯隊

一、某省級疾控機(jī)構(gòu)人才流動現(xiàn)狀與特征

自新醫(yī)改政策實施以來，我國衛(wèi)生事業(yè)單位面臨的人才流失現(xiàn)象日益凸顯，其背后主因在于組織內(nèi)部工作壓力的攀升、職工服務(wù)創(chuàng)新能力的短板以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)社會主體間日趨激烈的競爭態(tài)勢。為緩解這一困境，眾多衛(wèi)生事業(yè)單位積極調(diào)整內(nèi)部服務(wù)機(jī)制與競爭體系，有效推動了組織內(nèi)部人才流動的積極態(tài)勢。

然而，在各級疾控中心層面，人才流動問題呈現(xiàn)出不同的態(tài)勢。這與國家在疫情影響下對疾控事業(yè)發(fā)展的高度重視以及群眾對疾病預(yù)防控制工作日益增強(qiáng)的關(guān)注度密切相關(guān)。在此背景下，國家為疾控中心提供了更多的資源支持，同時社會也對疾控服務(wù)提出了更高的要求。各疾控機(jī)構(gòu)普遍增加了招聘崗位和職數(shù)，適當(dāng)增加一些編外合同聘用人員，充實疾控隊伍。這些相對優(yōu)渥的資源條件在一定程度上緩解了行業(yè)內(nèi)普遍存在的人才流失問題[1]。

以某省級疾控機(jī)構(gòu)為例，該機(jī)構(gòu)2023年三批公開招聘共招收48人，招聘率（5.62%）明顯高于同年同級衛(wèi)生事業(yè)單位的招聘率（3.07%）。2024年首輪初級和中級崗位公開社會化招聘人數(shù)分別為5人和1人，盡管較上年有所下降，但招聘率（4.81%）仍遠(yuǎn)高于同期同級衛(wèi)生事業(yè)單位的招聘率（3.11%）。在2023年至2024年間，該機(jī)構(gòu)招聘人數(shù)均高于離職人數(shù)（包括退休、自主離職、合同到期與被解聘），而同一時期同級衛(wèi)生事業(yè)單位大多存在離職人數(shù)高于招聘人數(shù)的情況。然而，在內(nèi)部人才流動方面，2023年該機(jī)構(gòu)內(nèi)部職工同級調(diào)動3人，提拔22人，機(jī)構(gòu)內(nèi)平級調(diào)動和向上提拔人數(shù)占總職工比例偏低，與同級衛(wèi)生事業(yè)單位同期數(shù)據(jù)相比分別低4.06和1.88個百分點。

上述數(shù)據(jù)表明，該機(jī)構(gòu)的人才流動情況與其他衛(wèi)生事業(yè)單位存在較大差異：在內(nèi)外人才流動方面，人才流入數(shù)量較多，而短期人才流失問題并不突出；但在內(nèi)部人才流動方面，職工同級崗位調(diào)整和晉升等情況相對較少。

二、某省級疾控機(jī)構(gòu)人才流動新特征的負(fù)面影響及成因

（一）人才流動新特征的負(fù)面影響

對于大多數(shù)組織來說，人才流入數(shù)量增多且內(nèi)部人才流動率低，通常意味著組織具有較強(qiáng)的人才吸引力并擁有相對穩(wěn)定的人才隊伍，這往往是組織管理者所樂見的情況。然而，從現(xiàn)實角度來看，組織對人才的吸引力增強(qiáng)往往伴隨著內(nèi)部競爭壓力的增加[2]。換言之，組織人才流入增多與內(nèi)部人才流動率低同時出現(xiàn)，并不構(gòu)成一種理想的人才流動狀態(tài)。對于設(shè)置了較多新崗位并招聘了大量新職工的組織而言，管理者應(yīng)適時調(diào)整配套管理制度，以便為新進(jìn)入的人才提供更多發(fā)展空間，從而激發(fā)內(nèi)部活力，這通常也會引發(fā)內(nèi)部人才流動率的增長。而目前某省級疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才流動性不足，這并不屬于理想的人才流動狀態(tài)，并可能帶來以下三類負(fù)面影響：

其一，導(dǎo)致個別職工無法發(fā)揮最大價值。盡管該機(jī)構(gòu)在公開招聘和考核招聘中都明確了招聘崗位的職責(zé)和優(yōu)先考慮的對象，且通過公開招聘進(jìn)入的人才均是在事業(yè)單位招考考試中表現(xiàn)優(yōu)異的復(fù)合型人才，但他們在實際工作中可能在除初期招聘崗位責(zé)任以外的某些領(lǐng)域表現(xiàn)出實踐能力優(yōu)異和成長速度較快的情況。對此，人力資源管理部門應(yīng)及時調(diào)整崗位輪換和平級調(diào)崗制度，否則會導(dǎo)致個別職工（尤其是新職工）無法發(fā)揮其最大價值。

其二，導(dǎo)致職工發(fā)展空間不足，抑制其工作積極性。組織內(nèi)人才的上下級調(diào)動是為人才提供職業(yè)發(fā)展空間的必要前提，也是組織“血液”換新的重要過程。當(dāng)上下級人才調(diào)動率偏低時，部分基層人才可能會認(rèn)為中短期內(nèi)職業(yè)發(fā)展機(jī)會不足，這有可能導(dǎo)致其工作熱情下滑，進(jìn)而抑制其工作積極性，還可能導(dǎo)致組織總體工作績效的下滑。

其三，導(dǎo)致人才梯隊制度運行不暢，增加人才流失風(fēng)險。當(dāng)前各類衛(wèi)生事業(yè)部門均在逐步完善人才梯隊制度，以滿足現(xiàn)階段人才隊伍拓展需求并應(yīng)對未來可能的人才流失問題。然而，目前該機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才流動率偏低，導(dǎo)致人才梯隊內(nèi)部缺乏活力。部分在一線工作且承擔(dān)較大工作壓力的初級崗位人才可能對人才梯隊制度失去信心，這會給人才梯隊制度的正常運行帶來障礙，還有可能增加人才流失的風(fēng)險。

（二）人才流動新特征的成因

導(dǎo)致該機(jī)構(gòu)出現(xiàn)上述人才流動特征及其負(fù)面影響的因素眾多，從人力資源管理的層面來看，主要原因可以歸結(jié)為以下三個方面：

其一，人才能力評估與職能分配制度創(chuàng)新滯后。當(dāng)人才流動狀態(tài)發(fā)生較大變化時，人力資源部門應(yīng)及時調(diào)整人才能力評估體系和評級調(diào)動制度，以適應(yīng)人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的變化。然而，該機(jī)構(gòu)目前仍采用相對傳統(tǒng)的基于“任務(wù)完成量和責(zé)任落實質(zhì)量”的能力評估方式，這種方式難以發(fā)現(xiàn)部分人才的特色能力。

其二，人才內(nèi)部競爭機(jī)制不健全。該機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的人才內(nèi)部競爭結(jié)果主要僅用于績效薪酬計算和職業(yè)發(fā)展資源分配，且在未出現(xiàn)違法、違紀(jì)或責(zé)任事故的情況下，幾乎不會對職工崗位等級進(jìn)行下調(diào)。這意味著基層人才和新進(jìn)人才只能在人員常規(guī)更替（如職工升任、退休與主動辭職等）時獲得晉升機(jī)會，很難通過提升個人能力和作出更大貢獻(xiàn)來獲得更大的發(fā)展空間。這種相對弱化的競爭機(jī)制導(dǎo)致部分能力優(yōu)異的基層人才喪失自我發(fā)展動力和工作熱情，不利于實現(xiàn)“高質(zhì)量”發(fā)展目標(biāo)。

其三，人才梯隊及配套激勵制度陳舊。事業(yè)單位內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性通常遠(yuǎn)高于大多數(shù)企業(yè)，且高級崗位比例有限。因此，可以預(yù)見人才梯隊中的許多基層人才在很長一段時間內(nèi)很難得到有效晉升機(jī)會。針對這一問題，機(jī)構(gòu)人力資源管理部門應(yīng)考慮調(diào)整人才梯隊制度和配套制度，以其他激勵措施來彌補(bǔ)晉升機(jī)會的空缺，從而維持人才對組織的忠誠度。然而，目前該機(jī)構(gòu)未及時更新人才梯隊及配套激勵制度，未能有效解決基層人才的需求，可能增加人才流失的風(fēng)險。

三、某省級疾控機(jī)構(gòu)預(yù)防和應(yīng)對人才流動負(fù)面影響的對策

（一）建立動態(tài)化能力評估和職能分配制度

針對該機(jī)構(gòu)組織內(nèi)人才橫向流動不足的問題，建議人力資源部門主導(dǎo)推進(jìn)人才輪轉(zhuǎn)試崗、能力評估體系優(yōu)化和動態(tài)化職能分配制度的改革工作，以促進(jìn)人和崗位的深度匹配，并推動人才復(fù)合能力的發(fā)展。

其一，建立覆蓋大多數(shù)職工的輪崗、試崗制度。目前，某省級疾控機(jī)構(gòu)已制定了市區(qū)兩級疾控骨干雙向交流鍛煉的輪轉(zhuǎn)制度，為工作滿3年的中級及以上職稱的處所業(yè)務(wù)骨干提供了跨領(lǐng)域、跨級別的鍛煉機(jī)會。然而，該制度尚未覆蓋年輕基層干部職工，而“人崗匹配度低”的問題往往出現(xiàn)在這一群體中。因此，人力資源部門應(yīng)針對年輕基層干部職工建立類似的輪崗、試崗制度。這樣一方面能夠檢驗他們在其他領(lǐng)域是否有更突出的能力，以便將人才調(diào)動到更合適的崗位上；另一方面也能促進(jìn)他們的復(fù)合能力發(fā)展，隨時填補(bǔ)某些職能缺口。

其二，建立動態(tài)化的能力評估體系。一方面要深入優(yōu)化人才能力評估體系，在實際評估工作中，不僅要參考事業(yè)單位招考考試成績、在職業(yè)務(wù)考試和績效考核成績，還要深入考察職工的學(xué)習(xí)能力、成長效率、跨崗位工作適應(yīng)能力等情況；另一方面，要形成動態(tài)的評估觀念，根據(jù)政策要求、機(jī)構(gòu)發(fā)展需求等及時調(diào)整人才能力評估的重點，從而不斷優(yōu)化能力評估體系。

其三，建立動態(tài)化的職能分配制度。在保證核心業(yè)務(wù)不變的情況下，可以對部分優(yōu)秀人才所在崗位的職能進(jìn)行靈活調(diào)整。經(jīng)過輪崗、試崗后，人力資源部門可以得出部分人才的能力評估結(jié)果。對于個人突出能力與所在崗位匹配度不足的情況，如果條件允許，可以直接進(jìn)行崗位調(diào)整。否則，可以先調(diào)整職能以暫時替代調(diào)崗，待條件允許后再進(jìn)行崗位調(diào)整。

（二）建立基于綜合能力與貢獻(xiàn)的晉升制度

針對該機(jī)構(gòu)內(nèi)人才縱向流動不足的問題，建議人力資源部門依據(jù)2023年發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）調(diào)整績效考核及晉升制度，構(gòu)建良性的內(nèi)部競爭機(jī)制，以激發(fā)員工的工作動力。

其一，以《規(guī)定》思想為指導(dǎo)改革職工績效考核制度。《規(guī)定》鼓勵創(chuàng)新績效考核制度，以推動事業(yè)單位人才德才和實效的同步發(fā)展。然而，以往事業(yè)單位職工的績效考核多側(cè)重于崗位工作任務(wù)完成量、既往績效、工齡、學(xué)歷與職稱的考察，這不利于調(diào)動高資歷職工終身學(xué)習(xí)和持續(xù)提高工作質(zhì)量的積極性，同時也可能抑制青年人才的工作動力。因此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)《規(guī)定》思想優(yōu)化績效考核方案，重點關(guān)注職工的專業(yè)能力（及其持續(xù)發(fā)展）和實際貢獻(xiàn)等關(guān)鍵指標(biāo)，確保高專業(yè)能力、更頻繁作出貢獻(xiàn)的人才優(yōu)先獲得晉升機(jī)會。

其二，以《規(guī)定》方案為指導(dǎo)改革職工崗位等級上下調(diào)整制度。以往事業(yè)單位很少出現(xiàn)下調(diào)職工崗位等級的情況，僅在《事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定》限定的個別情況下執(zhí)行降薪、降級、解聘等操作[3]。這導(dǎo)致一些工作熱情不足、個人能力發(fā)展緩慢的職工擠占了優(yōu)秀職工的發(fā)展資源。為此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)《規(guī)定》要求，對除“合格檔次”以外的職工限制職業(yè)晉升機(jī)會。例如，按照新規(guī)定可以對不合規(guī)檔次的職工進(jìn)行績效核減、向低一級崗位等級調(diào)整、本年度不計入現(xiàn)聘崗位等級任職年限，連續(xù)兩年不合格則按規(guī)定解除聘用合同等。這樣可以為優(yōu)秀人才爭取更多晉升機(jī)會，形成良性的內(nèi)部競爭制度，有效激發(fā)全體職工的自主學(xué)習(xí)和發(fā)展動力。

（三）完善人才梯隊運行機(jī)制與配套制度

針對該機(jī)構(gòu)人才梯隊運行不暢的問題，建議人力資源部門調(diào)整人才梯隊的運行機(jī)制和配套制度，以緩解事業(yè)單位內(nèi)部人才晉升資源不足等問題。

其一，優(yōu)化人才梯隊內(nèi)的候補(bǔ)與晉升機(jī)制。當(dāng)人才梯隊內(nèi)部缺乏足夠的上升機(jī)會時，人力資源部門應(yīng)為候補(bǔ)人才提供特殊的晉升機(jī)會。這可以通過細(xì)分梯隊內(nèi)的“候補(bǔ)等級”來實現(xiàn)，為職工提供明確的反饋，使其能夠清晰地感知到晉升的可能性。本質(zhì)上，這是將原有的多個平行“候補(bǔ)等級”重新劃分為多個遞進(jìn)的“候補(bǔ)等級”，從而在候補(bǔ)人才內(nèi)部搭建起競爭環(huán)境。這一舉措一方面能夠激勵候補(bǔ)人才自主發(fā)展；另一方面也能提前篩選出優(yōu)秀的后備人才[4]。

其二，完善人才梯隊配套激勵制度。首先，應(yīng)完善配套的物質(zhì)激勵措施，提供獨立于崗位級別的“薪酬級別體系”。對于達(dá)到晉升條件的人才，應(yīng)提供新的薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠獲得高于所處梯隊原級別的物質(zhì)回報。其次，應(yīng)完善職業(yè)發(fā)展資源支持方案，以提升人才核心能力為導(dǎo)向，構(gòu)建疾控專業(yè)隊伍的分層分類培養(yǎng)體系。同時，還應(yīng)探索建立針對新進(jìn)人員的崗位適應(yīng)力培訓(xùn)、針對骨干人員的崗位勝任力培訓(xùn)以及針對高層次人才的競爭力和卓越力培訓(xùn)，以滿足人才階梯式培養(yǎng)發(fā)展的需求。最后，應(yīng)完善崗位競聘機(jī)會累積等優(yōu)先支持制度，在未來的崗位競聘中向優(yōu)秀候補(bǔ)人才傾斜，給予他們優(yōu)先支持、加分機(jī)會等優(yōu)惠政策[5]。

四、結(jié)語

總體而言，某省級疾控機(jī)構(gòu)的人才流動狀況較為特殊，凸顯出組織內(nèi)部競爭不足和人才活力欠佳的問題。針對這一現(xiàn)狀，人力資源部門應(yīng)及時優(yōu)化人才能力評估與崗位職能分配制度、內(nèi)部晉升制度、人才梯隊運行機(jī)制以及配套激勵制度，以提高內(nèi)部人才的流動頻率，從而激發(fā)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)、發(fā)展和競爭活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫博，劉善仕，姜軍輝.社會網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動研究：相關(guān)概念、整合框架與未來展望[J].科技進(jìn)步與對策，2020，37（12）：154-160.

[2]鄧?yán)?，陳?粵港澳大灣區(qū)高科技人才吸引力空間差異與收斂性研究——以珠三角九市為例[J].華南理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2023，25（06）：18-38.

[3]錢葉芳，韓桂君.論人才社會性流動的司法保障——以事業(yè)單位辭聘難為例[J].北方論叢，2024，（02）：48-61.

[4]孫一平.我國職稱制度改革發(fā)展的內(nèi)在邏輯分析——基于歷史制度主義的視角[J].中國行政管理，2023，39（09）：73-80.

[5]吳淑香.基層公立醫(yī)院違約責(zé)任限制人才流動相關(guān)問題探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022，43（19）：109-110.

（作者簡介：黃超群，上海市疾病預(yù)防控制中心中級館員。）