高校組織公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感的影響
——職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)

陳麗英

（贛南師范大學(xué)馬克思主義學(xué)院，江西贛州341000）

一、問題提出

輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，高等學(xué)校要不斷提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導(dǎo)員工作有條件、干事有平臺(tái)、待遇有保障、發(fā)展有空間。［1］獲得感是一個(gè)社會(huì)群體在發(fā)展過程中對(duì)自身的收益所進(jìn)行的主觀評(píng)價(jià)，［2］體現(xiàn)為基于實(shí)際獲得的主觀評(píng)判而產(chǎn)生滿足和幸福等心理感受。［3］輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感則是指輔導(dǎo)員在從事該職業(yè)過程中對(duì)自身的收益所進(jìn)行的主觀評(píng)價(jià)，主要體現(xiàn)為他們對(duì)工作條件、待遇保障等保障性需要和晉升發(fā)展、干事平臺(tái)等發(fā)展性需要的滿足狀況。［4］社會(huì)學(xué)領(lǐng)域關(guān)于社會(huì)分配狀況的調(diào)查分析揭示出主觀感知要比客觀分配狀況對(duì)民眾得失心理感受的影響更大，也更為直接。［5］因此，厘清輔導(dǎo)員基于實(shí)際獲得的主觀評(píng)價(jià)觸發(fā)得失感知的作用機(jī)理比單純地關(guān)切實(shí)際獲得本身對(duì)于提升輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感更為重要。

伴隨高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和科學(xué)化發(fā)展的不斷推進(jìn)，輔導(dǎo)員實(shí)際的待遇和地位均得到了顯著提高已毋庸置疑，但其職業(yè)獲得感是否相應(yīng)提高了呢？文獻(xiàn)分析和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前輔導(dǎo)員對(duì)工作待遇和晉升發(fā)展等不公平感凸顯，將輔導(dǎo)員崗位當(dāng)跳板，工作幾年后轉(zhuǎn)崗、離職等現(xiàn)象頻繁發(fā)生，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定，專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)也陷入困境。如何提升輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，切實(shí)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，進(jìn)一步推進(jìn)高校思想政治教育管理科學(xué)化是一個(gè)重要且迫切需要解決的問題?，F(xiàn)有關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感的研究較少且多為理論探討，黃立清等對(duì)輔導(dǎo)員獲得感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［6］及其現(xiàn)狀進(jìn)行了實(shí)證研究。［3］組織公平作為組織管理研究的重要變量，可以直接影響組織成員的工作滿意度等與組織效能相關(guān)的心理狀態(tài)和行動(dòng)，［7］對(duì)職業(yè)認(rèn)同也有著顯著影響。［8］職業(yè)認(rèn)同作為描述個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)心理聯(lián)結(jié)程度的變量，對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度有著顯著的正向影響作用。［9］鑒于此，本研究試圖將組織公平、職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲得感納入同一研究框架下，探討組織公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感的影響，厘清職業(yè)認(rèn)同在組織公平與職業(yè)獲得感關(guān)系中的作用機(jī)理，以期為進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感和工作積極性，推進(jìn)高校思想政治教育管理和輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)科學(xué)化提供必要的理論依據(jù)和量化參考。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）職業(yè)獲得感

獲得感是對(duì)“客觀獲得”的“主觀感覺”。［10］職業(yè)獲得感的“客觀獲得”不僅體現(xiàn)在工作條件、待遇保障、晉升發(fā)展等經(jīng)濟(jì)物質(zhì)利益和自我價(jià)值的“當(dāng)下獲得”，［11］還體現(xiàn)在擁有“當(dāng)下獲得”基礎(chǔ)上的可持續(xù)且不斷發(fā)展［12］的“未來獲得”。作為一種“主觀感覺”，職業(yè)獲得感與職業(yè)幸福感和工作滿意度有很多共通之處，但“幸福感”往往更強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理感受、更主觀，［13］“獲得感”更強(qiáng)調(diào)“實(shí)惠”，更具體，［11］“滿意度”則是基于心理和生理兩方面需求直觀感受的集合。［14］職業(yè)獲得感不僅是對(duì)于職業(yè)發(fā)展過程中“絕對(duì)獲得”的感覺，還由個(gè)體與參照體相比后的“相對(duì)獲得感”所決定：發(fā)展不均衡、分配不公所導(dǎo)致的“失去感”“失落感”以及“相對(duì)剝奪感”會(huì)極大地降低甚至消解掉個(gè)體的“獲得感”。［11］依據(jù)群體行為理論，個(gè)體與參照體橫向比較的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生滿足感抑或剝奪感等得失感知屬性截然相反的心理感受。［15］在與優(yōu)勢(shì)參照群體的橫向比較中，容易激發(fā)行為主體對(duì)自身不利地位的主觀感知。［16］當(dāng)自我參照的縱向比較與社會(huì)參照的橫向比較相互結(jié)合時(shí)，也容易激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生自我利益被他人剝奪的內(nèi)心感受。［17］由此可見，公平公正是降低輔導(dǎo)員相對(duì)剝奪感、提升職業(yè)獲得感的重要基礎(chǔ)。學(xué)界關(guān)于組織公平對(duì)職業(yè)獲得感影響的直接研究較少，但關(guān)于組織公平與工作滿意度、幸福感、組織公民行為、職業(yè)認(rèn)同等的相關(guān)研究成果豐碩，為本研究提供了理論依據(jù)和實(shí)證視角。

本研究將在對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感和組織公平進(jìn)行因素分析的基礎(chǔ)上，探討組織公平各維度對(duì)輔導(dǎo)員獲得感及其各維度的影響以及職業(yè)認(rèn)同在組織公平各維度與輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其各維度關(guān)系中的作用機(jī)理。

（二）組織公平與職業(yè)獲得感

組織公平是員工對(duì)組織內(nèi)部公平的判斷和感知。［18］學(xué)界關(guān)于組織公平的理論研究非常豐富，但在結(jié)構(gòu)維度劃分方面尚未形成共識(shí)，本研究采用目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)可的三因素結(jié)構(gòu)，［19］即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，探討不同類型組織公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感的影響和作用。分配公平側(cè)重個(gè)體獲得的分配結(jié)果，個(gè)體通過將自己所獲得的分配結(jié)果與其他參照對(duì)象進(jìn)行比較，來判斷組織內(nèi)分配結(jié)果是否公平。元分析發(fā)現(xiàn)分配公平對(duì)員工忠誠、離職、組織公民行為等影響顯著。［20］［21］在有關(guān)獲得感的既有研究中，社會(huì)分配公平性被普遍視為提升民眾獲得感的重要社會(huì)基礎(chǔ)。［11］程序公平側(cè)重分配過程中使用的手段和程序是否公平，強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)平等和依章辦事。［22］已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織資源分配決策過程中程序不公平會(huì)顯著影響員工組織認(rèn)同、離職傾向等，［23］而公開透明的結(jié)果可以提升弱勢(shì)群體的程序公正感，進(jìn)而降低其相對(duì)剝奪感，［24］提升其相對(duì)獲得感?；?dòng)公平側(cè)重分配決策過程中的人際對(duì)待，主要指在分配決策執(zhí)行過程中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表現(xiàn)出來的誠實(shí)、尊重和關(guān)心的程度，以及對(duì)分配過程和結(jié)果向員工進(jìn)行解釋說明的程度。組織內(nèi)破壞性人際交往會(huì)致使員工產(chǎn)生消極的情緒反應(yīng)，甚至離開組織，如果領(lǐng)導(dǎo)在分配決策過程中及時(shí)給予員工信息說明與解釋，會(huì)緩沖結(jié)果分配不利對(duì)員工的負(fù)面影響。［25］分配公平、程序公平和互動(dòng)公平與工作滿意度及離職傾向顯著相關(guān)，且影響效果存在明顯的差異，［26］這一結(jié)論同樣適用于輔導(dǎo)員隊(duì)伍，但具體存在怎樣的差異學(xué)界結(jié)論尚不一致。韓宏穩(wěn)關(guān)于組織公平對(duì)新生代員工離職傾向影響的研究結(jié)果顯示，三者影響效果由強(qiáng)到弱依次為互動(dòng)公平、程序公平和分配公平。［27］

輔導(dǎo)員具有教師和管理人員“雙重身份”。理論上，“雙重身份”意味著可以享受“雙重晉升通道”和“雙重待遇”。但事實(shí)上，輔導(dǎo)員無論是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘還是行政級(jí)別晉升都陷入發(fā)展的困境，多數(shù)輔導(dǎo)員任職幾年后便會(huì)謀求轉(zhuǎn)崗或離職?！凹仁恰彩恰迸c“既不是……也不是”在邏輯上是等值的，雙重肯定必然帶來雙重否定。［28］輔導(dǎo)員工作內(nèi)容也沒有明確的界限和標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員被形象地比喻為“宿舍管理員”“消防員”“服務(wù)員”等等，輔導(dǎo)員發(fā)揮的重要作用和辛苦付出與價(jià)值認(rèn)同、發(fā)展機(jī)遇并不匹配，［29］加上很多高校未能建立科學(xué)的輔導(dǎo)員管理考核機(jī)制，輔導(dǎo)員實(shí)際上僅被納入行政管理人員進(jìn)行考核管理，對(duì)輔導(dǎo)員的工作實(shí)效缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，付出與回報(bào)的偏差以及“做多做少一個(gè)樣”的消極導(dǎo)向，必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員尤其是優(yōu)秀輔導(dǎo)員產(chǎn)生強(qiáng)烈的相對(duì)剝奪感，進(jìn)而降低其職業(yè)獲得感。

綜合上述分析，本研究提出假設(shè)H1。

H1：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)輔導(dǎo)員獲得感及其各維度有顯著的正向影響，且不同類型組織公平的影響效果存在差異。

（三）職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)

職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)某一職業(yè)的積極態(tài)度和強(qiáng)烈的投入感，體現(xiàn)為個(gè)體維持該職業(yè)的愿望和對(duì)職業(yè)的喜歡程度。［30］個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同是通過個(gè)體與所處環(huán)境的互動(dòng)來建構(gòu)的，輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體經(jīng)驗(yàn)與他們所處的社會(huì)、文化和制度環(huán)境之間相互作用的結(jié)果。因此，組織環(huán)境的改變可從不同方面影響輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同，有利于實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)目標(biāo)的組織環(huán)境會(huì)增加其對(duì)職業(yè)的認(rèn)同度。［31］實(shí)證研究結(jié)果也顯示，組織公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著影響，組織公平越高，職業(yè)認(rèn)同水平越高，反之亦然。［32］員工對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)同度高，就意味著對(duì)自己職業(yè)的性質(zhì)、功能、意義認(rèn)識(shí)深刻，在其職業(yè)活動(dòng)中的情感體驗(yàn)是積極的。［30］良好的職業(yè)認(rèn)同能夠帶來愉悅的職業(yè)體驗(yàn)、高尚的職業(yè)情操以及強(qiáng)烈的職業(yè)成就動(dòng)機(jī)，［33］有利于職業(yè)獲得感的提升。因此，組織公平將影響輔導(dǎo)員對(duì)輔導(dǎo)員這一職業(yè)的喜歡程度和投入感，進(jìn)而影響其職業(yè)獲得感。

據(jù)此，本研究提出假設(shè)H2。

H2a：職業(yè)認(rèn)同在分配公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其各維度的作用關(guān)系中起著中介效應(yīng)。

H2b：職業(yè)認(rèn)同在程序公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其各維度的作用關(guān)系中起著中介效應(yīng)。

H2c：職業(yè)認(rèn)同在互動(dòng)公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其各維度的作用關(guān)系中起著中介效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究程序與樣本

本研究前期通過對(duì)江西省10名擔(dān)任專職輔導(dǎo)員4年及以上者進(jìn)行實(shí)地訪談，在整理訪談?dòng)涗浀幕A(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有研究設(shè)計(jì)問卷，采用分層隨機(jī)抽樣方式，按照各地2019年GDP排行的高、中、低，抽取了江西省5個(gè)市，即南昌、贛州、上饒、吉安、景德鎮(zhèn)，每個(gè)市抽取3所（南昌市6所）公辦高校，共計(jì)18所高校，每所公辦高校抽取20-30名專職輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查。問卷發(fā)放和回收在各高校學(xué)生工作部（處）幫助下完成，各高校根據(jù)自身實(shí)際情況將本問卷通過電子或紙質(zhì)形式發(fā)放給本校輔導(dǎo)員匿名填寫。剔除填寫不完整和不認(rèn)真填寫（如多個(gè)選項(xiàng)為同一評(píng)分?jǐn)?shù)值）等無效問卷后，最終回收紙質(zhì)有效問卷353份（發(fā)放問卷400份）、電子有效問卷93份，共計(jì)回收有效問卷446份。在收集到的有效樣本中，男性占41.9%，女性占58.1%；25歲以下者占16.4%，25-30歲者占48.4%，31-35歲者占19.1%，36-40歲者占9.9%，40歲以上者占6.3%；本科及以下學(xué)歷者占34.1%，碩士研究生及以上者占65.9%；輔導(dǎo)員工作年限在3年以下者占60.8%，4-8年者占20.2%，8年以上者占19.1%；暫無職稱者占37.2%，助教占35.0%，講師占25.1%，副教授及以上職稱者占2.7%；學(xué)校類型為高職高專者占38.1%，本科院校者占61.9%。

（二）研究工具

本研究使用的工具是一份含括輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感、組織公平、職業(yè)認(rèn)同和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的問卷。

1.職業(yè)獲得感

輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感的測(cè)量主要參考黃立清等研發(fā)的輔導(dǎo)員獲得感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［3］編制而成的輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感量表，包含工作條件、薪酬待遇、干事平臺(tái)和晉升發(fā)展4個(gè)維度，共12個(gè)項(xiàng)目。受測(cè)者以“差”“需改進(jìn)”“一般”“良好”“優(yōu)秀”五點(diǎn)量表填答，得分越高表示職業(yè)獲得感越高。

2.組織公平

組織公平的測(cè)量采用借鑒汪新艷［34］改編的中國員工組織公平量表并參考馬超等［35］開發(fā)的組織公平量表編制成的輔導(dǎo)員組織公平量表，包含分配公平、程序公平和互動(dòng)公平3個(gè)維度，共15個(gè)項(xiàng)目。受測(cè)者以“非常不符合”至“非常符合”五點(diǎn)量表填答，得分越高表示組織公平越高。

3.職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同的測(cè)量采用根據(jù)湯國杰［36］修訂的職業(yè)情感認(rèn)同分問卷改編而成的輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同量表，共5個(gè)項(xiàng)目。受測(cè)者以“非常不符合”至“非常符合”五點(diǎn)量表填答，第2、4、5題為反向計(jì)分題，得分越高表示職業(yè)認(rèn)同度越低；第1、3兩題為正向計(jì)分題，得分越高表示職業(yè)認(rèn)同度越高。

4.控制變量

黃立清等研究結(jié)果顯示，年齡、受教育程度、學(xué)校類型、職稱均對(duì)輔導(dǎo)員獲得感產(chǎn)生影響。［3］本研究多元回歸分析結(jié)果顯示，性別、任職年限和學(xué)校類型這三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量共同解釋2.3%的變異量，整體模型的F檢定值為2.360，P＜0.05，故以此三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)處理

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0作為樣本數(shù)據(jù)處理工具，主要涉及量表的信效度檢驗(yàn)、相關(guān)分析和分層回歸分析。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）量表信度和效度分析

本研究問卷題項(xiàng)參考黃立清等（2019）、汪新艷（2009）和馬超（2014）、湯國杰（2009）等問卷，并邀請(qǐng)5位研究管理或心理的學(xué)者與5位輔導(dǎo)員對(duì)量表?xiàng)l目、相應(yīng)內(nèi)容以及可讀性和適應(yīng)性進(jìn)行了審查，以確保量表具有較好的內(nèi)容效度。對(duì)回收的有效問卷，首先經(jīng)由因素分析，以主成分分析法萃取因素，最大方差法進(jìn)行因素轉(zhuǎn)軸，刪除因素負(fù)荷量小于0.5的題目，再將每一題分?jǐn)?shù)與校正后量表總分的相關(guān)系數(shù)偏低的題目予以刪除。項(xiàng)目分析后，職業(yè)獲得感量表有3個(gè)因素，9個(gè)題項(xiàng)，總方差解釋率為76.458%，各題項(xiàng)因素負(fù)荷量介于0.672到0.884之間，根據(jù)職業(yè)獲得感內(nèi)涵及已有研究成果，將3個(gè)因素分別命名為工作條件、薪酬待遇和晉升發(fā)展，其Cronbach’sα值分別為0.814、0.899和0.787；組織公平量表有3個(gè)因素，14個(gè)題項(xiàng)，總方差解釋率為69.612%，各題項(xiàng)因素負(fù)荷量介于0.676到0.832之間，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平等因素Cronbach’sα值分別為0.889、0.886和0.853；職業(yè)認(rèn)同量表4個(gè)題項(xiàng)，總方差解釋率為63.028%，各題項(xiàng)因素負(fù)荷量介于0.671到0.859之間，Cronbach’sα值為0.802。各量表內(nèi)部一致性較好，具有良好的信度。

進(jìn)一步對(duì)各變量量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度，研究結(jié)果顯示（見表1），以上量表各因素AVE值均大于0.5，表明收斂效度存在（Fornell and Larcker，1981）；同時(shí)，工作條件、薪酬待遇、晉升發(fā)展、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和職業(yè)認(rèn)同等研究變量的AVE均方根都大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值，表明各研究變量間具有較好的區(qū)別效度（Fornell and Larcker，1981）。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示（見表1），輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感各維度均值均低于3.5分，從高到低依次為工作條件、晉升發(fā)展和薪酬待遇，其中薪酬待遇均值（2.827）低于中位數(shù)3；組織公平各維度均值最高3.523分，從高到低依次為互動(dòng)公平、程序公平和分配公平，其中分配公平均值（2.911）低于中位數(shù)3；職業(yè)認(rèn)同均值較高（3.915）。分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和職業(yè)認(rèn)同與工作條件、薪酬待遇、晉升發(fā)展顯著正相關(guān)，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與職業(yè)認(rèn)同顯著正相關(guān)，這為后面假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表1變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與皮爾森相關(guān)、收斂及區(qū)別效度（N=446）

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

為避免多重共線性，研究將分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、職業(yè)認(rèn)同等變量進(jìn)行中心化處理，再進(jìn)行分層回歸分析，回歸結(jié)果見表2。表中模型M3結(jié)果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)獲得感具有顯著正向影響（分配β=0.340，p＜0.001；程 序β=0.142，p＜0.001；互 動(dòng)β=0.127，p＜0.001），且不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異，由強(qiáng)到弱依次為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平；模型M5結(jié)果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)工作條件獲得感具有顯著正向影響（分配β=0.272，p＜0.001；程序β=0.221，p＜0.001；互動(dòng)β=0.141，p＜0.01），且不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異，由強(qiáng)到弱依次為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平；模型M7結(jié)果顯示，排除控制變量后，分配公平對(duì)薪酬待遇獲得感具有顯著正向影響（β=0.519，p＜0.001），程序公平和互動(dòng)公平對(duì)薪酬待遇獲得感不具有顯著影響（程序β=0.082，p＞0.05；互動(dòng)β=0.021，p＞0.05），不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異；模型M9結(jié)果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感具有顯著正向影響（分配β=0.230，p＜0.001；程序β=0.122，p＜0.05；互動(dòng)β=0.219，p＜0.001），且不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異，影響作用由強(qiáng)到弱依次為分配公平、互動(dòng)公平和程序公平。除程序公平和互動(dòng)公平對(duì)薪酬待遇獲得感不具有顯著影響外，假設(shè)H1得到支持。

模型M2結(jié)果顯示，排除控制變量后，分配公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同影響不顯著（β=0.031，p＞0.05），程序公平和互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同均具有顯著的正向影響（程序β=0.117，p＜0.05；互動(dòng)β=0.161，p＜0.001）。依據(jù)Baron和Kenny［37］提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法分別檢驗(yàn)職業(yè)認(rèn)同在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)獲得感及其工作條件、薪酬待遇、晉升發(fā)展等維度作用關(guān)系中的中介效應(yīng)。

1.分配公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同不具有顯著影響，說明職業(yè)認(rèn)同在分配公平與職業(yè)獲得感及工作條件、薪酬待遇和晉升發(fā)展等維度的關(guān)系中不具有中介效應(yīng)。

表2研究假設(shè)的分層回歸結(jié)果（N=446）

續(xù)表2研究假設(shè)的分層回歸結(jié)果（N=446）

2.程序公平和互動(dòng)公平對(duì)薪酬待遇獲得感不具有顯著影響，無需對(duì)其做中介分析，即不存在中介效應(yīng)。

3.在模型M3基礎(chǔ)上加入中介變量后得出模型M4，結(jié)果顯示加入職業(yè)認(rèn)同后，職業(yè)認(rèn)同對(duì)職業(yè)獲得感具有顯著正向影響（β=0.133，p＜0.001），程序公平和互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)獲得感的影響作用減弱，但仍有顯著的正向影響（程序β=0.122，p＜0.01；互動(dòng)β=0.100，p＜0.01），說明職業(yè)認(rèn)同在程序公平和互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)獲得感作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)；在模型M5基礎(chǔ)上加入中介變量后得出模型M6，結(jié)果顯示加入職業(yè)認(rèn)同后，職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作條件獲得感具有顯著正向影響（β=0.086，p＜0.05），程序公平和互動(dòng)公平對(duì)工作條件獲得感的影響作用減弱，但仍有顯著的正向影響（程序β=0.208，p＜0.001；互動(dòng)β=0.124，p＜0.05），說明職業(yè)認(rèn)同在程序公平和互動(dòng)公平對(duì)工作條件獲得感作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)；在模型M9的基礎(chǔ)上加入中介變量后得出M10，結(jié)果顯示加入職業(yè)認(rèn)同后，職業(yè)認(rèn)同對(duì)晉升發(fā)展獲得感具有顯著正向影響（β=0.313，p＜0.001），程序公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感不具有顯著影響（β=0.076，p＞0.05），說明職業(yè)認(rèn)同在程序公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感作用關(guān)系中具有完全中介效應(yīng)，互動(dòng)公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感的影響作用減弱（β=0.155，p＜0.001），但仍有顯著的正向影響，說明職業(yè)認(rèn)同在互動(dòng)公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)。

進(jìn)一步采用Sobel Test法對(duì)中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示（見表3）職業(yè)認(rèn)同在程序公平和互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)獲得感和晉升發(fā)展作用關(guān)系中的中介效應(yīng)顯著，在程序公平和互動(dòng)公平對(duì)工作條件作用關(guān)系中的中介效應(yīng)不顯著。

表3職業(yè)認(rèn)同中介效應(yīng)顯著性的Sobel檢驗(yàn)結(jié)果

綜上可得出，職業(yè)認(rèn)同在分配公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及工作條件、薪酬待遇和晉升發(fā)展等維度的作用關(guān)系中不具有中介效應(yīng)，假設(shè)H2a沒有得到支持；職業(yè)認(rèn)同在程序公平對(duì)職業(yè)獲得感的作用關(guān)系中具有顯著部分中介效應(yīng)，在程序公平對(duì)工作條件獲得感的作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)但效應(yīng)不顯著，在程序公平對(duì)薪酬待遇獲得感的作用關(guān)系中不具有中介效應(yīng)，在程序公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感的作用關(guān)系中具有顯著完全中介效應(yīng)，假設(shè)H2b得到部分支持；職業(yè)認(rèn)同在互動(dòng)公平對(duì)職業(yè)獲得感及其晉升發(fā)展獲得感的作用關(guān)系中具有顯著部分中介效應(yīng)，在互動(dòng)公平對(duì)工作條件獲得感的作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)但不顯著，在互動(dòng)公平對(duì)薪酬待遇獲得感的作用關(guān)系中不具有中介效應(yīng)，假設(shè)H2c得到部分支持。

五、結(jié)論與討論

本研究通過對(duì)10名專職輔導(dǎo)員的訪談和446名專職輔導(dǎo)員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同水平較高，但職業(yè)獲得感和組織公平總體處于中等水平；從各維度看，薪酬待遇獲得感和分配公平感較低，工作條件、晉升發(fā)展獲得感和程序公平、互動(dòng)公平感良好，但還有很大的提升空間。隨著國家一系列關(guān)于大學(xué)生思想政治教育和輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)政策出臺(tái)，輔導(dǎo)員職業(yè)地位得到了顯著提升，加上與學(xué)生相處時(shí)學(xué)生帶給自己的價(jià)值感和成就感，多數(shù)輔導(dǎo)員對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)本身認(rèn)同度較高，喜歡并愿意一直從事這個(gè)職業(yè)。但面對(duì)晉升發(fā)展的困境以及與其他參照體相比薪酬待遇相對(duì)較低的現(xiàn)實(shí)，難免產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，并且隨著任職年限的增長其相對(duì)剝奪感越強(qiáng)，他們對(duì)自己實(shí)際獲得和組織分配公平的主觀評(píng)價(jià)也就較低。

分配公平能夠正向地顯著預(yù)測(cè)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其工作條件、薪酬待遇、晉升發(fā)展獲得感；程序公平和互動(dòng)公平能正向地顯著預(yù)測(cè)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其工作條件、晉升發(fā)展獲得感。如果輔導(dǎo)員將從組織獲得的回報(bào)與其他參照體進(jìn)行比較，當(dāng)感知到組織分配結(jié)果越不公平，他們的相對(duì)剝奪感越強(qiáng)；反之，當(dāng)感知到組織分配越公平，他們的薪酬待遇獲得感越高，工作條件、晉升發(fā)展以及整體的職業(yè)獲得感也越高。如果組織資源分配的過程和方式是規(guī)范且公開的，制定相關(guān)分配制度時(shí)輔導(dǎo)員擁有參與的權(quán)利，他們會(huì)認(rèn)為自己的價(jià)值得到了組織的肯定并產(chǎn)生積極的情感。如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在資源分配過程中尊重并真誠地對(duì)待輔導(dǎo)員，并能及時(shí)對(duì)分配程序和結(jié)果進(jìn)行合理的解釋，輔導(dǎo)員將會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及其所在組織產(chǎn)生積極的心理回報(bào)感，對(duì)自己的發(fā)展前途更有信心。可見，程序公平和互動(dòng)公平雖然對(duì)輔導(dǎo)員的薪酬待遇獲得感，即對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)感影響不大，但對(duì)其心理回報(bào)感影響顯著，程序公平和互動(dòng)公平感越高，輔導(dǎo)員對(duì)工作條件和晉升發(fā)展的獲得感越高，職業(yè)獲得感也就越高。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)不同類型組織公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其各維度的影響作用存在明顯的差異。分配公平對(duì)職業(yè)獲得感及其工作條件、薪酬待遇、晉升發(fā)展等維度的影響效果均居首位，程序公平對(duì)職業(yè)獲得感和工作條件維度的影響效果排名第二，互動(dòng)公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感的影響效果排名第二。職業(yè)獲得感是對(duì)實(shí)際獲得的主觀感受，輔導(dǎo)員對(duì)從組織獲得的實(shí)際回報(bào)即組織分配結(jié)果的公平感知是影響其職業(yè)獲得感及其各維度的首要因素，尤其是對(duì)薪酬待遇獲得感的影響。程序公平會(huì)讓輔導(dǎo)員更加認(rèn)可組織關(guān)于資源分配的決策與意見，認(rèn)可其所處工作環(huán)境及所獲工作條件，從而具有更強(qiáng)的職業(yè)獲得感?；?dòng)公平可使輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展過程中公平地獲取信息，同時(shí)感知到上級(jí)的支持與幫助，從而形成較高的心理回報(bào)，對(duì)個(gè)人今后的發(fā)展前途更有信心，其職業(yè)獲得感也更高。為此，高校在輔導(dǎo)員管理實(shí)踐中，要進(jìn)一步提高輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感，進(jìn)而穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，推進(jìn)其專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展。

應(yīng)當(dāng)注重組織公平，首先，應(yīng)根據(jù)其“雙重身份”制定符合輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和提拔晉升制度，客觀公正地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員為組織所做出的貢獻(xiàn)，分配合理公平的工作回報(bào)；其次，應(yīng)保證分配制度代表多數(shù)輔導(dǎo)員的意愿，盡可能讓輔導(dǎo)員參與到分配決策的制定中，執(zhí)行制度規(guī)范且公開；再次，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作中要給予輔導(dǎo)員理解與尊重，并對(duì)分配過程和結(jié)果及時(shí)做出合理的解釋說明，以提升互動(dòng)公平。

職業(yè)認(rèn)同在程序公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其工作條件獲得感的作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)，在程序公平對(duì)晉升發(fā)展獲得感的作用關(guān)系中具有完全中介效應(yīng)；職業(yè)認(rèn)同在互動(dòng)公平對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)獲得感及其工作條件、晉升發(fā)展維度的作用關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)。互動(dòng)公平和程序公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響且前者影響效應(yīng)高于后者，分配公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同不具有顯著影響，說明輔導(dǎo)員首先重視的是感情和關(guān)系，然后才是制度公平，最后才是物質(zhì)利益。［34］在中國文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)往往代表組織，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能與輔導(dǎo)員平等交流，真誠相待，并對(duì)分配決策制定與執(zhí)行的信息進(jìn)行及時(shí)的說明和公開分享，輔導(dǎo)員會(huì)認(rèn)為與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其代表的組織之間有較好的感情和關(guān)系，對(duì)自己所從事的職業(yè)會(huì)產(chǎn)生更為積極的情感，這些積極的情感均有助于增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同。如果組織分配程序規(guī)范且公正公開，輔導(dǎo)員能夠平等參與到組織資源分配過程中，他們會(huì)對(duì)所處組織產(chǎn)生信任感和歸屬感，增強(qiáng)其對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同感。輔導(dǎo)員越能感知輔導(dǎo)員身份給他們帶來的歸屬、幸福、價(jià)值等積極情感，他們的心理回報(bào)感越高，對(duì)所獲得的工作環(huán)境及條件評(píng)價(jià)越高，對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展更有信心，職業(yè)獲得感也會(huì)越強(qiáng)。為此，高校在注重組織公平的同時(shí)，還應(yīng)該進(jìn)一步積極塑造輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同，以此提高其職業(yè)獲得感和發(fā)展信心，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。