科技企業(yè)組織社會(huì)化策略對(duì)新生代員工組織承諾的影響
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

余 璇，袁 月，張印軒，唐炎釗

(1.重慶工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，重慶 400067；2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030；3.廈門(mén)大學(xué) 管理學(xué)院，福建 廈門(mén) 361005)

0 引言

近年來(lái)，新生代員工在企業(yè)中比例不斷增大，成為組織發(fā)展與變革的主要影響群體。而且，由于所處時(shí)代背景和社會(huì)環(huán)境不同，新生代員工職業(yè)生涯態(tài)度發(fā)生了巨大改變[1,2]，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。據(jù)前程無(wú)憂2019年第四季度報(bào)告，2019年員工整體離職率為18.9%，其中主動(dòng)離職率為13.4%。作為衡量離職的重要指標(biāo)，組織承諾與員工離職意向、實(shí)際離職行為緊密相關(guān)[3-5]。其中，2019年8月，科技部網(wǎng)站印發(fā)了《關(guān)于新時(shí)期支持科技型中小企業(yè)加快創(chuàng)新發(fā)展的若干政策措施》的通知，該措施以提升科技型中小企業(yè)創(chuàng)新能力為主要著力點(diǎn)。科技型企業(yè)中的年輕員工是創(chuàng)新能力發(fā)揮的主體，尤其是“85后”(35歲以下)新生代員工。例如，麻省理工大學(xué)科技評(píng)論雜志專(zhuān)門(mén)針對(duì)35歲以下正在改變世界的杰出青年科技工作者和發(fā)明家設(shè)置了MIT TR35獎(jiǎng)項(xiàng)。由此可見(jiàn)，“35歲以下”是一個(gè)人創(chuàng)新能力最旺盛的年齡段。與此同時(shí)，由于科技型企業(yè)“85后”新生代員工學(xué)歷高、能力強(qiáng)，使得這些員工流動(dòng)也很頻繁。因此，如何提升科技型企業(yè)“85后”新生代員工組織承諾，是企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)界都很關(guān)心的熱點(diǎn)話題。

趙宜萱等[6]指出，有效的組織社會(huì)化可使新生代員工較快完成從學(xué)生到職場(chǎng)人的身份轉(zhuǎn)變，掌握相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技能，認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀，迅速融入組織環(huán)境。Klein等[7]的研究表明，組織社會(huì)化策略顯著正向影響員工組織承諾，組織實(shí)施合適的社會(huì)化策略有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，從而降低其離職傾向[8-10]。同時(shí)，越演越烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)使得科技型企業(yè)人才流動(dòng)意愿強(qiáng)、流失率高[11]。因此，亟需深入探討科技企業(yè)組織社會(huì)化策略對(duì)“85后”新生代員工組織承諾的內(nèi)在作用及邊界機(jī)制。作為時(shí)代的產(chǎn)物，不少新生代員工都是獨(dú)生子女，這就使得大多數(shù)新生代員工在工作生活中以自我為中心，具有習(xí)慣于被關(guān)注、被重視等特征[12]。隨著人才隊(duì)伍的年輕化，科技型企業(yè)“85后”新生代員工逐漸成為公司的人才主力。他們重視自身知識(shí)不斷更新，強(qiáng)調(diào)自主性，富有創(chuàng)造性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[11]。組織社會(huì)化策略作為一種人力資源實(shí)踐，能夠讓“85后”新生代員工產(chǎn)生被重視的感覺(jué)，認(rèn)為組織有意識(shí)對(duì)其需求進(jìn)行資源投入，進(jìn)而影響組織支持感[13]。根據(jù)組織支持理論，組織支持感連接組織管理與員工行為[14]。組織支持感對(duì)員工組織承諾有顯著正向影響[15-17]。因此，本研究認(rèn)為，組織社會(huì)化策略很可能通過(guò)組織支持感進(jìn)一步提升“85后”新生代員工的組織承諾。

傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式強(qiáng)調(diào)職業(yè)在組織中要按一定路徑和方向發(fā)展。“85后”新生代員工崇尚自由，追求精神獨(dú)立[18]，其職業(yè)發(fā)展態(tài)度也更加多元、易變[19]，在職業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)自身對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的主導(dǎo)作用，自我導(dǎo)向職業(yè)管理和價(jià)值驅(qū)動(dòng)職業(yè)導(dǎo)向兩種易變性職業(yè)生涯模式逐漸取代傳統(tǒng)單一職業(yè)生涯模式[20]。易變性職業(yè)生涯模式強(qiáng)調(diào)由個(gè)人自主選擇符合其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和方向而非雇傭者意志[21]。可見(jiàn)，“85后”新生代員工職業(yè)生涯態(tài)度發(fā)生了巨大改變。對(duì)于科技型企業(yè)“85后”新生代員工而言，其大多從事創(chuàng)造性活動(dòng)，不受時(shí)空限制，且工作沒(méi)有確定的流程和步驟，自主性較強(qiáng)。他們更多是為迎合自我管理要求和自我價(jià)值觀，強(qiáng)化對(duì)自我職業(yè)生涯發(fā)展有利的知識(shí)和人際關(guān)系，從而增強(qiáng)在組織不同部門(mén)間流動(dòng)或在不同組織和不同專(zhuān)業(yè)間流動(dòng)的意愿[21]。由此可見(jiàn)，科技型企業(yè)“85后”新生代員工職業(yè)生涯態(tài)度改變會(huì)影響員工組織流動(dòng)意向，是組織承諾產(chǎn)生的邊界條件。同時(shí)，在疫情影響下，員工感知到強(qiáng)烈的職場(chǎng)不確定性，面對(duì)劇烈的外部環(huán)境變化，員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)科技型企業(yè)“85后”新生代員工組織承諾造成了一定的影響。因此，易變性職業(yè)生涯態(tài)度在科技型企業(yè)組織社會(huì)化策略對(duì)“85后”新生代員工組織承諾的作用邊界也是組織需要關(guān)注的重點(diǎn)。

綜上所述，本研究聚焦于“85后”新生代員工群體，從易變性職業(yè)生涯視角(自我導(dǎo)向/價(jià)值驅(qū)動(dòng))探討科技型企業(yè)組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感對(duì)新生代員工組織承諾的影響，探討組織社會(huì)化策略影響新生代員工組織承諾的內(nèi)在作用機(jī)制和邊界條件，可促進(jìn)科技型企業(yè)組織針對(duì)“85后”新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度權(quán)變實(shí)施社會(huì)化策略，進(jìn)而增強(qiáng)其組織承諾。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織社會(huì)化策略與組織承諾

組織社會(huì)化策略是指組織實(shí)施的，為幫助員工盡快適應(yīng)和融入組織環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工工作角色轉(zhuǎn)變的策略或方法[22,23]，包含情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素3個(gè)方面[24,25]。

已有研究發(fā)現(xiàn)，組織社會(huì)化過(guò)程正向影響員工工作態(tài)度和產(chǎn)出[26,27]。學(xué)者通過(guò)對(duì)不同樣本(企業(yè)員工、商學(xué)院畢業(yè)生、教師)的研究，證實(shí)組織采取社會(huì)化策略對(duì)員工組織承諾具有正向影響[28-31]。對(duì)于“85后”新生代員工而言，組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織承諾的正向影響更加明顯?？萍夹推髽I(yè)具有高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益特征，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)成長(zhǎng)主要依靠新技術(shù)、新理念的運(yùn)用，而這些新技術(shù)、新理念都掌握在“85后”新生代員工手中，這類(lèi)年輕員工重視企業(yè)能否為自己提供持續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展，更加關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展以及持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，注重可雇傭能力提升和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)[12]。這就要求組織為其提供學(xué)習(xí)和發(fā)展途徑，而組織社會(huì)化策略的實(shí)施恰好滿足了員工這一需求。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織與員工之間是一個(gè)社會(huì)交換過(guò)程，組織社會(huì)化幫助員工融入組織，給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和途徑，幫助員工提高“可轉(zhuǎn)移”和“可雇傭”能力。作為交換，員工對(duì)組織情感承諾增加，更加認(rèn)同組織，提高組織承諾[32]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織社會(huì)化策略顯著正向影響新生代員工組織承諾。

1.2 組織支持感的中介作用

組織支持感是指員工感知到的組織對(duì)員工的支持程度，包括工作貢獻(xiàn)、與員工相關(guān)的利益和價(jià)值觀等方面[33]。已有研究指出，組織通過(guò)主動(dòng)提供支持措施可以提高員工組織支持感[34-35]。其中，組織社會(huì)化策略作為一種人力資源實(shí)踐，通過(guò)主動(dòng)提供學(xué)習(xí)和社會(huì)支持，幫助員工快速適應(yīng)變化的組織和社會(huì)環(huán)境，從而增強(qiáng)員工組織支持感，進(jìn)一步影響員工工作態(tài)度和行為[13]。同時(shí)，組織社會(huì)化策略提供了一種支持性組織環(huán)境，通過(guò)為員工提供情景、內(nèi)容和社會(huì)等支持[24,25]，幫助員工學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，了解企業(yè)環(huán)境，滿足員工組織社會(huì)需求，加強(qiáng)組織與員工互動(dòng)，與員工建立良好的社會(huì)交換關(guān)系，增強(qiáng)組織支持感[32,36]。組織社會(huì)化策略在幫助員工提升組織支持感的同時(shí)，也幫助員工找到和融入所屬群體，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感[37]，并對(duì)組織產(chǎn)生承諾。

根據(jù)組織支持理論，那些組織支持感高的“85后”新生代員工認(rèn)為組織積極滿足員工需要并履行組織義務(wù),為回報(bào)組織支持,員工會(huì)增加其角色外或角色內(nèi)行為,從而強(qiáng)化對(duì)組織的依戀程度[38],進(jìn)而提高組織承諾。同時(shí),那些組織支持感高的“85后”新生代員工即使認(rèn)為組織策略未滿足自身需要,也會(huì)做出有利于組織的歸因,使得這些員工不容易對(duì)組織失去信任并產(chǎn)生負(fù)面情緒,從而影響組織承諾。相反，那些組織支持感低的“85后”新生代員工即使面臨相同的組織社會(huì)化策略，但由于不能從組織采取的社會(huì)化策略中感受到組織支持，難以對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，從而影響其組織承諾。因此,本文提出以下假設(shè):

H2：組織支持感在組織社會(huì)化策略與新生代員工組織承諾間發(fā)揮中介作用。

1.3 組織支持感與組織承諾：易變性職業(yè)生涯態(tài)度的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)互惠原則，組織支持感高的新生代員工會(huì)感知到更多組織對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的支持和幫助，因此更愿意留在組織中發(fā)展，組織承諾更高[39]。然而，組織支持感與組織承諾間關(guān)系受到新生代員工職業(yè)生涯態(tài)度的影響。上述分析指出科技型企業(yè)“85后”新生代員工職業(yè)生涯態(tài)度正在向易變性職業(yè)生涯態(tài)度轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)由個(gè)人自主選擇符合其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和方向而非雇傭者意志[21]?？梢?jiàn)，易變性職業(yè)生涯被概念化為個(gè)人驅(qū)動(dòng)而非組織驅(qū)動(dòng)的職業(yè)生涯[40-41]。Briscoe等[42]指出，易變性職業(yè)生涯態(tài)度是指控制職業(yè)行為，充分滿足職業(yè)需求的個(gè)人偏好，包括自我導(dǎo)向型職業(yè)管理和價(jià)值驅(qū)動(dòng)的職業(yè)導(dǎo)向兩個(gè)維度。因此，易變性職業(yè)生涯態(tài)度指導(dǎo)個(gè)體職業(yè)方向與自身價(jià)值觀偏好一致[13,43]。

自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度是指?jìng)€(gè)體自己控制職業(yè)生涯發(fā)展方向，自己定義職業(yè)目標(biāo)和管理自身行為[43]，在作職業(yè)決定和采取職業(yè)行動(dòng)時(shí)能夠充分發(fā)揮自身能動(dòng)性和意志力。自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度員工在職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中強(qiáng)調(diào)獨(dú)立管理職業(yè)方向，依靠自身進(jìn)行職業(yè)管理[44]。然而，沒(méi)有組織支持，員工很難依靠自身目標(biāo)進(jìn)行管理[45]。當(dāng)感知到組織支持時(shí)，對(duì)于自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度高的“85后”新生代員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)自己控制職業(yè)方向的要求較高。員工更能將目標(biāo)付諸行動(dòng)，提升心理滿足感，并更愿意留在組織中[46]，從而提升組織承諾。相反，對(duì)于自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度低的“85后”新生代員工來(lái)說(shuō)，他們不愿意控制自身職業(yè)方向，即使組織支持感再?gòu)?qiáng)，這些員工也不愿意發(fā)揮自身能動(dòng)性和意志力履行組織義務(wù)，更別說(shuō)增加其角色外或角色內(nèi)行為，從而降低了其對(duì)組織的依戀[38]，進(jìn)而影響組織承諾。

價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度是指持有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的個(gè)體傾向于用自身價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)職業(yè)發(fā)展，評(píng)估自我職業(yè)生涯目標(biāo)[41]。價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度以心理成就感為目標(biāo)，注重用內(nèi)在價(jià)值觀作出職業(yè)決策、衡量職業(yè)成功[43]。在組織中，擁有價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度的員工會(huì)將自身價(jià)值觀與組織匹配，對(duì)與自己價(jià)值觀一致的組織更加認(rèn)同[44]。因此，當(dāng)感知到組織支持時(shí)，對(duì)高價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度的員工而言，因?yàn)閭€(gè)體價(jià)值觀受到組織認(rèn)可和支持，所以更愿意留在組織中發(fā)展[45]，組織承諾也更高；對(duì)于價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度低的員工而言，由于自己與組織價(jià)值觀不一致，往往會(huì)由于外部利益條件而產(chǎn)生離職傾向，從而降低組織承諾。

對(duì)于科技型企業(yè)“85后”新生代員工而言，那些擁有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的個(gè)體借助互聯(lián)網(wǎng)等便捷方式能夠快速獲取工作信息，擁有更加多樣化的工作選擇和工作方式，相對(duì)于傳統(tǒng)單一的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，他們更重視自我職業(yè)生涯管理，注重終身可雇傭能力提升。為滿足自我職業(yè)需求(自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度)和匹配自我與組織價(jià)值觀(價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度)，他們更容易強(qiáng)化對(duì)自我職業(yè)生涯發(fā)展有利的知識(shí)和人際關(guān)系，從而增強(qiáng)在組織不同部門(mén)間流動(dòng)或在不同組織和不同專(zhuān)業(yè)間流動(dòng)的意愿[22]，進(jìn)而提高組織承諾。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H3a：自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度正向調(diào)節(jié)組織支持感與組織承諾間的關(guān)系。即新生代員工自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度越明確，組織支持感對(duì)組織承諾的正向影響越顯著；

H3b：價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度正向調(diào)節(jié)組織支持感與組織承諾間的關(guān)系。即新生代員工價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度越明確，組織支持感對(duì)組織承諾的正向影響越顯著。

綜上所述，本文針對(duì)易變性職業(yè)生涯態(tài)度的特殊效應(yīng)，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體來(lái)說(shuō)，組織社會(huì)化策略經(jīng)由組織支持感影響組織承諾的間接效應(yīng)取決于員工的易變性職業(yè)生涯態(tài)度。主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工易變性職業(yè)生涯態(tài)度(自我導(dǎo)向/價(jià)值驅(qū)動(dòng))越明確，組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織支持感的正向影響越大，進(jìn)而導(dǎo)致組織支持感在組織社會(huì)化策略與組織承諾間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。因此，本研究進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

H4a：自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度調(diào)節(jié)組織社會(huì)化策略對(duì)組織承諾的間接效應(yīng),即自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度越明確，組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感影響組織承諾的間接效應(yīng)越顯著；

H4b：價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度調(diào)節(jié)組織社會(huì)化策略對(duì)組織承諾的間接效應(yīng)，即價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度越明確，組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感影響組織承諾的間接效應(yīng)越顯著。

綜上所述，本研究構(gòu)建模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 測(cè)量工具

(1)組織社會(huì)化策略(Cronbach's α=0.884)。本文使用Cable等[25]開(kāi)發(fā)的12個(gè)題項(xiàng)三維度量表進(jìn)行測(cè)量。其中，前4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量“情景組織社會(huì)化策略”，中間4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量“內(nèi)容組織社會(huì)化策略”，后4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量“社會(huì)組織社會(huì)化策略”。

(2)組織支持感(Cronbach's α=0.892)。本文使用Eisenberger[44]開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量。

(3)組織承諾(Cronbach's α=0.746)。本文使用Allen等[46]開(kāi)發(fā)的15題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量。

(4)易變性職業(yè)生涯態(tài)度(Cronbach's α=0.900)。本文使用Briscoe等[43]開(kāi)發(fā)的14題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量。其中，前8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度(Cronbach's α=0.884)，后6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度(Cronbach's α=0.787)。

(5)控制變量。已有研究發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、學(xué)歷、職位、受教育程度均會(huì)對(duì)員工組織承諾產(chǎn)生影響[47-48]。同時(shí)，在實(shí)施組織社會(huì)化策略過(guò)程中，組織規(guī)模和性質(zhì)也會(huì)對(duì)組織實(shí)施造成一定程度的影響[49]，這些組織特征可能影響組織承諾，從而對(duì)主效應(yīng)產(chǎn)生影響。因此，為檢驗(yàn)關(guān)鍵變量間的關(guān)系，增加研究外部效度，本文選取員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位、企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)作為控制變量。

2.2 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文調(diào)查始于2019年6月，以在科技型企業(yè)工作的MBA學(xué)員為研究對(duì)象，并依托他們通過(guò)老師、同學(xué)、朋友等熟人關(guān)系隨機(jī)向工作在北京、上海、深圳等創(chuàng)新指數(shù)較高城市的同事發(fā)放電子問(wèn)卷。同時(shí)，在問(wèn)卷中讓被試者填寫(xiě)所在地區(qū)區(qū)號(hào)和手機(jī)號(hào)后四位，以避免出現(xiàn)重復(fù)問(wèn)卷。本文共發(fā)放350份問(wèn)卷，回收265份完整問(wèn)卷。

考慮到目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者將員工出生年月作為劃分新生代員工的主要標(biāo)準(zhǔn)，如張伶和連智華[50]認(rèn)為“80后”是指20世紀(jì)80年代出生、步入社會(huì)不久的新生代群體，他們正處于職業(yè)探索期。為此，根據(jù)科技型企業(yè)的特點(diǎn)，本研究將新生代員工界定為1985年以后出生的員工。這類(lèi)員工的典型群體特性(如高創(chuàng)造力、注重自我價(jià)值)對(duì)科技型企業(yè)創(chuàng)新具有重要意義[51]。最終，本文剔除1985年之前出生的員工所填答問(wèn)卷及無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到222份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為63.43%。被測(cè)試者基本情況如表1所示。

表1 有效樣本基本特征分布

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 同源方差檢驗(yàn)

本文根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)同源方差，采用未旋轉(zhuǎn)的主成分分析法，最終得出10個(gè)因子，可以解釋總變異量的64.834%。其中，第1個(gè)因子解釋變異量占比22.046%，低于50%的臨界值，沒(méi)有達(dá)到解釋總變異量64.834%的一半，由此可見(jiàn)該樣本數(shù)據(jù)沒(méi)有嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本文采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)法檢驗(yàn)研究模型的整體適配度。由于變量測(cè)量題項(xiàng)較多且數(shù)據(jù)樣本量未達(dá)到足夠大的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)行使用初始題項(xiàng)數(shù)據(jù)執(zhí)行運(yùn)算容易造成估計(jì)參數(shù)偏差較大。因此，在執(zhí)行CFA之前，對(duì)各變量分別進(jìn)行打包處理[52]。整體模型CFA結(jié)果顯示，CMIN=201.678，DF=80，CMIN/DF=2.521，GFI=0.884，TLI=0.913，CFI=0.934，RMSEA=0.083，各指標(biāo)擬合良好，表明模型適配度較高。另外，如表2所示，基準(zhǔn)模型擬合指標(biāo)比其它競(jìng)爭(zhēng)模型更優(yōu)，說(shuō)明各變量區(qū)分效度符合要求。

如表3所示，組織社會(huì)化策略(r=0.242，p<0.001)、組織支持感(r=0.528，p<0.001)與組織承諾顯著正相關(guān)；組織社會(huì)化策略與組織支持感顯著正相關(guān)(r=0.355，p<0.001)。同時(shí)，變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.700?？梢?jiàn)，本文數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)組織支持感在組織社會(huì)化策略與組織承諾間的中介作用，本研究使用Baron & Kenny提出的三步分析法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。從中可見(jiàn)，組織社會(huì)化策略對(duì)組織承諾有顯著正向影響(β=0.229，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型2結(jié)果表明組織社會(huì)化策略對(duì)組織支持感具有顯著正向影響(β=0.347，p<0.001)。另外，用因變量同時(shí)對(duì)自變量和中介變量進(jìn)行回歸，在模型5中加入組織支持感。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)組織承諾具有顯著正向影響(β=0.518，p<0.001)，但組織社會(huì)化策略對(duì)組織承諾的影響不顯著，表明組織支持感起到完全中介作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。此外，借助Process程序執(zhí)行5 000次重復(fù)抽樣的Bootstrapping驗(yàn)證中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感對(duì)組織承諾的間接效應(yīng)顯著(95% CI [0.065,0.205])，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H2。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 主要變量相關(guān)性分析、均值與標(biāo)準(zhǔn)差

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，為避免多重共線性問(wèn)題，分別對(duì)自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度、價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度和組織支持感進(jìn)行中心化處理并構(gòu)造交互項(xiàng)；其次，以組織承諾為因變量，在方程中依次加入控制變量、組織支持感和交互項(xiàng)構(gòu)建模型3、模型6、模型7和模型8并執(zhí)行回歸分析。從模型7結(jié)果可見(jiàn)，自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度和組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)組織承諾具有顯著正向影響(β=0.210，p<0.001)；從模型8分析結(jié)果可見(jiàn)，價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度和組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)組織承諾具有顯著正向影響(β=0.164，p<0.01)，假設(shè)H3a和H3b得到驗(yàn)證，說(shuō)明員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度(自我導(dǎo)向和價(jià)值驅(qū)動(dòng))越明確，組織支持感對(duì)組織承諾的正向影響越強(qiáng)。此外，進(jìn)一步執(zhí)行簡(jiǎn)單斜率分析，如圖2所示，當(dāng)自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度明確時(shí)，組織支持感正向影響組織承諾(b=0.252，p<0.001);當(dāng)自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度模糊時(shí)，組織支持感同樣正向影響組織承諾(b=0.110，p<0.01)，但斜率值明顯變小，說(shuō)明自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度正向調(diào)節(jié)組織支持感和組織承諾的關(guān)系，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3a。如圖3所示，當(dāng)價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度明確時(shí)，組織支持感正向影響組織承諾(b=0.253，p<0.001)；當(dāng)價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度模糊時(shí)，組織支持感同樣正向影響組織承諾(b=0.149，p<0.001)，但斜率值明顯變小，說(shuō)明價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度正向調(diào)節(jié)組織支持感和組織承諾的關(guān)系，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3b。

表4 層次回歸分析結(jié)果

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究借助SPSS中的Process插件，采用Bootstrap法對(duì)模型14進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判斷指標(biāo)Index顯示，自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度顯著調(diào)節(jié)了組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感對(duì)組織承諾的間接影響(Index=0.080，95%置信區(qū)間為[0.022，0.157]，不包含零)；價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度顯著調(diào)節(jié)了組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感對(duì)組織承諾的間接影響(Index=0.057，95%置信區(qū)間為[0.006，0.117]，不包含零)，假設(shè)H4a和H4b得到驗(yàn)證。

圖2 自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯態(tài)度調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 研究結(jié)論

綜上所述，本研究得出如下結(jié)論：①科技企業(yè)組織社會(huì)化策略顯著正向影響新生代員工組織承諾；②組織支持感完全中介科技企業(yè)組織社會(huì)化策略與新生代員工組織承諾間的關(guān)系；③易變性職業(yè)生涯態(tài)度(自我導(dǎo)向/價(jià)值驅(qū)動(dòng))顯著正向調(diào)節(jié)組織支持感與新生代員工組織承諾間的關(guān)系；④易變性職業(yè)生涯態(tài)度(自我導(dǎo)向/價(jià)值驅(qū)動(dòng))正向調(diào)節(jié)科技企業(yè)組織社會(huì)化策略對(duì)新生代員工組織承諾的間接作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究擴(kuò)展了科技企業(yè)組織社會(huì)化策略對(duì)新生代員工影響的相關(guān)研究成果。新生代員工組織社會(huì)化過(guò)程對(duì)其成長(zhǎng)方式具有重要影響。在進(jìn)入職場(chǎng)前，新生代群體態(tài)度和行為方式更多被打上家庭教育和學(xué)校教育的烙印。但在進(jìn)入工作場(chǎng)所之后，則更多地受到組織環(huán)境的影響。科技企業(yè)組織社會(huì)化策略能夠通過(guò)組織支持感很好地解決新生代員工的訴求，從而提升新生代員工的組織承諾。

(2)本研究探討了易變性職業(yè)生涯態(tài)度(自我導(dǎo)向/價(jià)值驅(qū)動(dòng))作為主要邊界條件影響組織新生代員工的工作行為和結(jié)果。目前，隨著“85后”新生代員工陸續(xù)邁入職場(chǎng)，成為企業(yè)主力軍，受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)變革和信息發(fā)展社會(huì)大環(huán)境的影響，他們具有更加鮮明的時(shí)代特征與個(gè)性追求。因此，易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)年輕人的影響越來(lái)越顯著。然而，當(dāng)前關(guān)于易變性職業(yè)生涯態(tài)度的研究當(dāng)前還較少，本研究聚焦“85后”這一特殊的新生代員工群體，探討在組織支持感與組織承諾間以及組織社會(huì)化策略通過(guò)組織支持感影響組織承諾關(guān)系中，易變性職業(yè)生涯態(tài)度發(fā)揮作用的邊界條件，從而對(duì)相關(guān)研究作出了有益補(bǔ)充。

4.3 管理建議

(1)實(shí)施科技企業(yè)組織社會(huì)化策略，提升組織支持感，進(jìn)而增強(qiáng)“85后”新生代員工組織承諾。首先，情景因素強(qiáng)調(diào)組織在何種情景下提供員工訊息，針對(duì)員工不同需求和特征，采取不同的社會(huì)化策略，如集體、個(gè)別、正式和非正式的社會(huì)化策略情景，提高員工環(huán)境適應(yīng)性和組織承諾；其次，內(nèi)容因素強(qiáng)調(diào)在社會(huì)化進(jìn)程中組織給員工提供訊息內(nèi)容，幫助員工快速了解組織，從而提升員工組織承諾；最后，重視員工社會(huì)需要，從社會(huì)因素出發(fā)，幫助員工適應(yīng)新的人際環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和諧，從而提高組織承諾。例如，在疫情影響下，有針對(duì)性地實(shí)施組織社會(huì)化策略，可有效提高員工組織承諾。

(2)針對(duì)“85后”新生代員工不同的易變性職業(yè)生涯態(tài)度，實(shí)施權(quán)變管理。研究發(fā)現(xiàn)，易變性職業(yè)生涯態(tài)度正向調(diào)節(jié)組織支持感與組織承諾的關(guān)系?？萍计髽I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科技企業(yè)通過(guò)提升人才組織承諾可留住人才并發(fā)揮其聰明才智、創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。其中，最有效的舉措莫過(guò)于關(guān)注員工職業(yè)生涯態(tài)度，為其提供針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)注意員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度在組織管理和員工心理傾向中所發(fā)揮的作用。首先，識(shí)別易變性職業(yè)生涯態(tài)度。持有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的員工更注重自我心理成就感，故企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行崗位招聘；其次，對(duì)不同易變性職業(yè)生涯態(tài)度進(jìn)行分類(lèi)管理。易變性職業(yè)生涯態(tài)度明確的員工更注重自我職業(yè)管理和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)員工不同特點(diǎn)，組織應(yīng)采取不同的職業(yè)生涯發(fā)展路線，有效留住優(yōu)秀員工。尤其是在疫情影響下，員工感知到強(qiáng)烈的職場(chǎng)不確定性。對(duì)于高易變性職業(yè)生涯態(tài)度員工來(lái)說(shuō)，他們時(shí)刻做好了應(yīng)對(duì)外部變化的準(zhǔn)備，并且以自我導(dǎo)向和價(jià)值驅(qū)動(dòng)為職業(yè)生涯方向，相信自己能適應(yīng)變化，因此壓力相對(duì)較小；而低易變性職業(yè)生涯態(tài)度員工卻面臨較高的環(huán)境壓力，這就要求組織有效識(shí)別員工職業(yè)生涯態(tài)度，從而有針對(duì)性地進(jìn)行員工管理。

4.4 不足與展望

本研究仍然存在一些不足：①主要采用橫向問(wèn)卷收集方法，同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行變量收取，但組織社會(huì)化策略要求的社會(huì)化是一個(gè)過(guò)程，不同時(shí)間點(diǎn)員工社會(huì)化程度不同，采用縱向數(shù)據(jù)采集更準(zhǔn)確；②組織社會(huì)化策略實(shí)施涉及組織層面管理，在進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集和處理時(shí)，組織社會(huì)化策略可以聚合到組織層面進(jìn)行分析，采用跨層次研究更能準(zhǔn)確反映組織社會(huì)化策略實(shí)施情況；③盡管本研究中組織社會(huì)化策略、組織支持感、自我導(dǎo)向型和價(jià)值驅(qū)動(dòng)型職業(yè)生涯態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)均在0.15左右，基本符合要求，但距離標(biāo)志變異指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差0.5尚有一定差距，說(shuō)明變量存在一定離散趨勢(shì)。未來(lái)需要聚焦于某類(lèi)特定科技企業(yè)，增加變量集中趨勢(shì)，加大變量間作用機(jī)制的說(shuō)服力。