關(guān)于化工設(shè)計(jì)行業(yè)設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核的幾點(diǎn)研究

水夢(mèng)瑩

摘要：現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展對(duì)我國(guó)化工設(shè)計(jì)行業(yè)提出了更高的要求，在此過(guò)程中，對(duì)其設(shè)計(jì)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核具有不可或缺的重要價(jià)值，相關(guān)工作人員需要對(duì)其進(jìn)行深入分析，確保能夠有效提升績(jī)效考核效果，文章分別從化工行業(yè)的時(shí)代背景、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，完善績(jī)效考核，績(jī)效考核落實(shí)和考核文化構(gòu)建四個(gè)方面深入分析績(jī)效考核。

關(guān)鍵詞：化工設(shè)計(jì)行業(yè);設(shè)計(jì)人員;績(jī)效考核

在我國(guó)現(xiàn)代化工行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，化工設(shè)計(jì)作為前端引領(lǐng)行業(yè)，整個(gè)化工行業(yè)發(fā)展和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極為緊密的聯(lián)系，在我國(guó)現(xiàn)階段，各類化工研究所和化工工程公司經(jīng)過(guò)多次發(fā)展，在開(kāi)展具體工作時(shí)，有效落實(shí)績(jī)效考核工作能夠推進(jìn)相關(guān)行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為了對(duì)其具有更為明確的認(rèn)知，特此展開(kāi)本次研究。

一、化工行業(yè)的時(shí)代背景

十八大以來(lái)，我國(guó)政治、文化生活發(fā)生了很大程度的改變，民生問(wèn)題也大有改善，GDP逐年升高實(shí)現(xiàn)了偉大突破，同時(shí)人民群眾的幸福指數(shù)也不斷上升。緊接著隨著十九大的召開(kāi)，中國(guó)開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)期，為化工行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

處在引領(lǐng)地位的化工設(shè)計(jì)這一行業(yè)與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，同化工領(lǐng)域的業(yè)界人士脈脈相通。各個(gè)化工公司經(jīng)過(guò)時(shí)代的變遷、政策的多次改革以及市場(chǎng)動(dòng)蕩不安的情況，終于迎來(lái)了涅槃重生、破繭成蝶。而過(guò)去的化學(xué)工業(yè)部的設(shè)計(jì)院也在新中國(guó)的發(fā)展過(guò)程中不斷改革，不斷更新?lián)Q代，事業(yè)體制的重建重整，市場(chǎng)的新舊更替，管理經(jīng)營(yíng)也從單一的研究設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣姆?wù)和管理，例如勘察、施工和采購(gòu)等方面，形成鏈條化和全方面的工程。

地方上的研究院也與之齊頭并進(jìn)，進(jìn)行市場(chǎng)探索與涉足，開(kāi)啟新領(lǐng)域、進(jìn)行新嘗試。再加上各個(gè)公司間的互相競(jìng)爭(zhēng)，與之前的化學(xué)工業(yè)的發(fā)展相比，如今的化學(xué)行業(yè)正穩(wěn)步前進(jìn)、大步向前。從過(guò)去的國(guó)有企業(yè)的緩慢發(fā)展和日漸式微，到如今的民營(yíng)企業(yè)的飛速前進(jìn);再?gòu)漠?dāng)年的只有九大設(shè)計(jì)院的緊俏市場(chǎng)，到如今的多樣化、多元化和全方位的市場(chǎng)群雄并行。能夠預(yù)料到的是在未來(lái)的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，相輔相成和兼并重組的中小型化工企業(yè)市場(chǎng)的形成和分化出來(lái)的微化工設(shè)計(jì)企業(yè)將成為化工設(shè)計(jì)領(lǐng)域的新生代力量。

二、構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在對(duì)化工行業(yè)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，相關(guān)人員必須確保嚴(yán)格遵循企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理。對(duì)于整個(gè)工程而言，工程設(shè)計(jì)具有一定程度的核心價(jià)值，因此，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)具有極為緊密的聯(lián)系?？?jī)效策劃人員需要能夠合理分解細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)向各個(gè)職能部門(mén)進(jìn)行合理布置，在此過(guò)程中，需要對(duì)其管理層級(jí)和管理幅度進(jìn)行科學(xué)控制。通常情況下，在具體進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，需要科學(xué)應(yīng)用戰(zhàn)略地圖提取，凝練戰(zhàn)略內(nèi)部關(guān)鍵指標(biāo)，在此過(guò)程中，任務(wù)分工矩陣是設(shè)計(jì)部門(mén)針對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)用最為普遍的設(shè)計(jì)工具，通過(guò)科學(xué)分解發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行年度KPI的科學(xué)制定，然后需要科學(xué)應(yīng)用任務(wù)工具矩陣有效落實(shí)各部分工作。以此為基礎(chǔ)，能夠?qū)C合部門(mén)和設(shè)計(jì)部門(mén)指標(biāo)差異進(jìn)行有效區(qū)別，同時(shí)利用百分比注明各部門(mén)需要承擔(dān)的具體KPI，有效避免相關(guān)部門(mén)完善施工一種權(quán)重，一套指標(biāo)進(jìn)行整體工作。最后，對(duì)其基層設(shè)計(jì)人員進(jìn)行科學(xué)有效的KPI考核。在此過(guò)程中，設(shè)計(jì)人員已經(jīng)得到明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，使其工作難度大大降低。與此同時(shí)，還可以科學(xué)提取基層單位具體作業(yè)流程，進(jìn)而確保能夠基于實(shí)際狀況科學(xué)制定關(guān)鍵指標(biāo)，并使其各項(xiàng)指標(biāo)回歸實(shí)際生活。其次，需要針對(duì)相關(guān)設(shè)計(jì)人員具體狀況進(jìn)行個(gè)性考核指標(biāo)的科學(xué)制定，對(duì)其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)建設(shè)，科學(xué)提取具體任務(wù)指標(biāo)，然后設(shè)計(jì)工作具體狀況，科學(xué)制定其他類別指標(biāo)，其常用績(jī)效指標(biāo)具體包括NNI、PCI、WAI、PRI等。

三、科學(xué)完善績(jī)效考核

績(jī)效考核實(shí)施的是為了績(jī)效指標(biāo)，建立合理的、科學(xué)的、符合實(shí)際工作的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核的重點(diǎn)，同時(shí)幫助設(shè)計(jì)人員全身心地投入設(shè)計(jì)工作，使其為提升個(gè)人績(jī)效而努力，避免績(jī)效考核成為冷冰冰的數(shù)字。目前的績(jī)效考核這一舉措仍然處于傳統(tǒng)階段，考核模式老生常談，績(jī)效考核適應(yīng)性弱、缺乏對(duì)于不同領(lǐng)域設(shè)計(jì)人員的認(rèn)知、缺乏績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵性。各公司直接照搬延續(xù)下來(lái)的德能勤績(jī)廉的考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象極為普遍，但這樣的考核績(jī)效指標(biāo)并不能滿足當(dāng)今社會(huì)對(duì)于設(shè)計(jì)崗位人員的要求。

績(jī)效考核設(shè)立的初衷是持續(xù)提升每個(gè)部門(mén)、組織以及員工的績(jī)效成績(jī)，而如今的績(jī)效考核中，很多公司和民營(yíng)企業(yè)往往忽略掉績(jī)效反饋一方，只是為了完成績(jī)效考核，不自覺(jué)的取消或是忽略績(jī)效反饋，致使每年的績(jī)效反饋如出一轍，無(wú)法實(shí)現(xiàn)滾動(dòng)累進(jìn);同時(shí)也對(duì)設(shè)計(jì)人員造成了一定的限制，使其績(jī)效考核目的喪失，導(dǎo)致績(jī)效考核管理數(shù)字的意義缺失，進(jìn)而使設(shè)計(jì)人員缺乏原有的活力和動(dòng)力。員工無(wú)法因此而實(shí)現(xiàn)自身的提高，逐漸缺乏日常管理，失去了績(jī)效管理的應(yīng)用價(jià)值。

在具體開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，績(jī)效考核具有不可或缺的重要價(jià)值，化工設(shè)計(jì)公司會(huì)在一定程度內(nèi)忽視績(jī)效管理，將其與績(jī)效考核混為一談，考核將管理割裂，基于此，需要強(qiáng)化績(jī)效考核，保證績(jī)效考核所具有的生命力大大增強(qiáng)。在此過(guò)程中，首先，需要確?？己寺?lián)系實(shí)際，基于日常工作和具體需求提取各項(xiàng)指標(biāo)。其次，需要科學(xué)設(shè)立門(mén)檻，避免考核指標(biāo)系數(shù)過(guò)高或過(guò)低，尤其需要防范門(mén)檻過(guò)難過(guò)高，確保能夠基本實(shí)現(xiàn)正態(tài)分布效果。與此同時(shí)，還需要科學(xué)完善績(jī)效考核，在具體進(jìn)行管理工作時(shí)，權(quán)變是其相關(guān)工作開(kāi)展的核心內(nèi)容，組織和企業(yè)需要科學(xué)應(yīng)用市場(chǎng)變化，對(duì)其組織目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)改變，然后科學(xué)修改績(jī)效目標(biāo)考核。最后，需要保障各個(gè)周期之間的有效銜接，一個(gè)周期內(nèi)的考核并不是在期末或期初進(jìn)行考核，而是需要及時(shí)反饋周期內(nèi)的績(jī)效，尤其是對(duì)于下一個(gè)周期可能再次出現(xiàn)的習(xí)慣性頑疾，需要對(duì)上周期績(jī)效考核改進(jìn)的具體狀況進(jìn)行滾動(dòng)考察。在此過(guò)程中，對(duì)于高分優(yōu)異者，需要科學(xué)改善短板，而對(duì)于積分較差者，則需要提升綜合總分，徘徊在中游的相關(guān)人員則需要打造亮點(diǎn)。

四、有效落實(shí)績(jī)效考核

首先，需要對(duì)其隱性工作加強(qiáng)重視，確保能夠有效落實(shí)績(jī)效考核，在現(xiàn)階段具體進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，考核數(shù)據(jù)匯總，考核表格設(shè)計(jì)等事務(wù)性工作已經(jīng)無(wú)法滿足績(jī)效考核需求，需要深入挖掘?qū)I(yè)型人才。在此過(guò)程中，需要進(jìn)行的科學(xué)選擇，針對(duì)單位具體情況，合理構(gòu)建績(jī)效考核模式。同時(shí)還需要確?？己斯ぞ吲c時(shí)俱進(jìn)，對(duì)考核效標(biāo)進(jìn)行科學(xué)提取，確保區(qū)別對(duì)待。而且還需要對(duì)其相關(guān)權(quán)重和各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)賦值，保證考核工作具有更高的合理性和公平性，確?？?jī)效目標(biāo)發(fā)展得到更高程度的滿足。在現(xiàn)代新時(shí)代發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理必須高度重視員工身心健康，強(qiáng)化宣傳工作，保障職工能夠更高程度的認(rèn)同績(jī)效管理，對(duì)其具體考核過(guò)程中可能造成的情緒問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)應(yīng)對(duì)和處理。在HR 6大模塊內(nèi)，績(jī)效管理需要有效結(jié)合溝通藝術(shù)性和專業(yè)藝術(shù)性，在此過(guò)程中，績(jī)效考核時(shí)期相關(guān)工作的落腳點(diǎn)集中體現(xiàn)，因此，現(xiàn)場(chǎng)工作人員需要科學(xué)建設(shè)HR人才梯隊(duì)，同時(shí)還需要有效結(jié)合外部招聘和自我培育，補(bǔ)充新鮮血液，同時(shí)保障本土文化環(huán)境。其次，在具體進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，需要對(duì)其工具應(yīng)用進(jìn)行合理豐富，使工具專長(zhǎng)性得到充分發(fā)揮。在我國(guó)現(xiàn)階段，不斷涌現(xiàn)出各類設(shè)計(jì)公司，進(jìn)而產(chǎn)生了多種新型組織結(jié)構(gòu)，績(jī)效管理能夠?qū)ζ湫滦徒M織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性進(jìn)行科學(xué)保障。相對(duì)于傳統(tǒng)的M型、H型以及U型而言，現(xiàn)階段大多數(shù)中小型化工設(shè)計(jì)公司普遍應(yīng)用扁平化管理，虛擬組織或網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，在此過(guò)程中，網(wǎng)絡(luò)型組織能夠更好地滿足現(xiàn)代年輕人考核需求?；诖?，對(duì)其考核工具進(jìn)行合理應(yīng)用是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)對(duì)其提出的最新要求，不僅可以應(yīng)用傳統(tǒng)的MBO和BSC，同時(shí)還存在大量創(chuàng)新工具，具體包括OKR和KPA。績(jī)效考核工具的合理豐富，使其組織結(jié)構(gòu)能夠進(jìn)一步滿足現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)還可以保障精益求精，與時(shí)俱進(jìn)，確?？?jī)效管理具有更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

五、合理構(gòu)建考核文化

通常情況下，對(duì)于化工設(shè)計(jì)企業(yè)而言，提煉和宣傳企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的重要組成，在此過(guò)程中，績(jī)效考核能夠在一定程度內(nèi)體現(xiàn)企業(yè)文化。在具體制定績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)文化對(duì)其具有一定程度的影響，相關(guān)人員需要針對(duì)企業(yè)文化具體風(fēng)格采取不同績(jī)效考核。在自我創(chuàng)業(yè)，規(guī)模相對(duì)較小的化工設(shè)計(jì)公司，在對(duì)相關(guān)設(shè)計(jì)人員設(shè)定績(jī)效考核時(shí)，需要將創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)作為相關(guān)工作的側(cè)重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工積極冒險(xiǎn)。過(guò)程型文化主要將設(shè)計(jì)人員按流程辦事和遵紀(jì)守法作為績(jī)效考核指標(biāo)的重要內(nèi)容，在創(chuàng)新和變革過(guò)程中，需要鼓勵(lì)相關(guān)人員按部就班。例如，對(duì)于公益性相對(duì)較強(qiáng)的化工設(shè)計(jì)院，需要科學(xué)應(yīng)用NNI指標(biāo)，如果不需要涉及一票否決，則其考核結(jié)果普遍隨大流。在此過(guò)程中，績(jī)效設(shè)計(jì)者需要深入分析企業(yè)文化，明確領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)方式，在開(kāi)展具體工作時(shí)，確保順應(yīng)企業(yè)文化可以使其得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的支持，進(jìn)而大大減少改革過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種阻力。績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行更為充分的體現(xiàn)，通過(guò)科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核能夠確保高度明確企業(yè)文化傾向，更為深入的了解相關(guān)工作人員對(duì)企業(yè)文化的反映程度和適應(yīng)效果，基于此，為了進(jìn)一步提升績(jī)效考核的效度和信度，相關(guān)人員需要對(duì)其日常管理方式加強(qiáng)重視，科學(xué)營(yíng)造績(jī)效考核環(huán)境。靈活應(yīng)用考核結(jié)果，可以確保傳統(tǒng)增薪，職業(yè)晉升模式具有更高的豐富性與合理性，進(jìn)而為優(yōu)秀人才提供豐富的渠道和機(jī)會(huì)，使其更高程度的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

六、結(jié)語(yǔ)

總之，通過(guò)構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，科學(xué)完善績(jī)效考核，有效落實(shí)績(jī)效考核，合理構(gòu)建考核文化能夠確保在化工設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中更為科學(xué)的對(duì)其相關(guān)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績(jī)效考核，保障相關(guān)人員能夠更為積極主動(dòng)的開(kāi)展設(shè)計(jì)工作，實(shí)現(xiàn)工作效果的進(jìn)一步提升，推進(jìn)相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)）