我國民營企業(yè)預(yù)防發(fā)生勞動爭議的管理策略研究

潘洋 崔乾悅

在21世紀(jì)的今天，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會中，發(fā)揮著越來越重要的作用。但由于其自身資金、利益關(guān)系、生命周期等原因，在薪酬、福利、員工離職、社會保險等諸多領(lǐng)域不斷發(fā)生勞資矛盾和沖突，使得勞動關(guān)系緊張，勞動爭議案件頻發(fā)。產(chǎn)生勞動爭議的因素多樣，用人單位、職工個人和地方政府都有相應(yīng)責(zé)任，因此，要預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，政府應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)的法規(guī)政策的建設(shè)，民營企業(yè)要規(guī)范提升內(nèi)部管理制度的建設(shè)，企業(yè)職工也要升級自己的法律知識、維權(quán)意識，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

對于民營企業(yè)來說，由于自身的經(jīng)營特點，以及與勞動者經(jīng)濟(jì)地位的不同，使得勞動關(guān)系不和諧的問題普遍存在，雙方的勞資糾紛容易發(fā)生。例如民營企業(yè)的破產(chǎn)、資產(chǎn)重組而導(dǎo)致的下崗、經(jīng)濟(jì)裁員，以及拖欠工資等產(chǎn)生的矛盾沖突，嚴(yán)重的時候會引發(fā)群體性的沖突事件。

因此，加強(qiáng)民營企業(yè)勞動爭議的解決和預(yù)防，已經(jīng)變得至關(guān)重要。對于用人單位與勞動者來說，如何采取規(guī)章制度明確雙方的責(zé)任與義務(wù)，第三方的監(jiān)管與輔助，避免爭執(zhí)的發(fā)生，勞動爭議問題已經(jīng)備受企業(yè)人力資源部門關(guān)注。

一、勞動爭議的基礎(chǔ)理論

（一）勞動爭議的含義及范圍

勞動爭議是指用人單位與勞動者因雙方的權(quán)利和義務(wù)的分歧而引發(fā)的爭議。

根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：

1.因雙方確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的而引發(fā)的爭議;

2.因雙方在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

3.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;

4.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

5.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

（二）勞動爭議產(chǎn)生的根源

用人單位與勞動者雙方由于各自所處經(jīng)濟(jì)地位的不同，勞動爭議產(chǎn)生的根源是雙方所追求利益的不同。對于企業(yè)來說，希望用最小的投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)收益。對于企業(yè)的勞動者來說，期望最大的付出獲得最大的回報。雙方為了追求各自利益的最大化，從而做出有損對方利益的事，為爭議的發(fā)生留下隱患。對于我國的民營企業(yè)，其中中小企業(yè)占比較大，自身的經(jīng)營很容易受到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，這在無形中也影響著勞動關(guān)系的變化。而且我國民營企業(yè)公司制度的不健全，企業(yè)規(guī)避自身的義務(wù)，加劇勞動者的責(zé)任和義務(wù)，使得勞資雙方處在不平等的地位，這也加劇勞動爭議發(fā)生的可能。

（三）我國現(xiàn)行勞動爭議處理的基本程序

1.當(dāng)事人雙方自行協(xié)商解決。雙方就爭執(zhí)的問題在氣氛平和、不傷面子的情況下，大家坐下來商量解決，最后達(dá)成統(tǒng)一意見。我國民營企業(yè)當(dāng)前面對勞動爭議問題，大多選擇和解的方式，同時勞動者由于眾多原因，大多選擇息事寧人的方式解決爭議，也愿意接受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來解決糾紛。

2.當(dāng)事人自愿調(diào)解解決，在調(diào)解組織的介入，與雙方進(jìn)行溝通，減少雙方的對立情緒，盡快取得諒解，解決爭議。民營企業(yè)與勞動者就雙方的勞動爭議無法達(dá)成和解，申請第三方的協(xié)商。

3.仲裁解決，當(dāng)雙方就爭議的問題無法達(dá)成和解，他們中的任何一方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁（除集體合同），他們也可以不通過協(xié)商、調(diào)解，直接申請仲裁。

4.訴訟解決，勞動爭議雙方當(dāng)事人依據(jù)法定情形，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。

二、我國現(xiàn)階段民營企業(yè)勞動爭議的概況

（一）我國民營企業(yè)生存現(xiàn)狀

受經(jīng)濟(jì)波動的影響，民營企業(yè)由于自身的數(shù)量多、經(jīng)營規(guī)模小、經(jīng)營范圍雜、生命周期短、資金鏈條短缺等特點，從而造成我國民營企業(yè)在抵抗風(fēng)險時處于弱勢地位，受市場經(jīng)濟(jì)的波動影響大，企業(yè)面臨破產(chǎn)、重組，勞動關(guān)系處在不穩(wěn)定的狀態(tài)。再加上自身經(jīng)營中規(guī)章制度、合同問題等等各種原因，為勞動爭議的發(fā)生留下安全隱患。

（二）我國民營企業(yè)勞動爭議的基本狀況

近年來隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國民營企業(yè)在為市場提供越來越大的活力的同時，用人單位與勞動者之間因利益分歧而引發(fā)的案件也在增加。比率上升客觀原因是受宏觀經(jīng)濟(jì)波動的影響，我國民營企業(yè)受到很大的沖擊，企業(yè)自身資金鏈條短缺，部分民營企業(yè)為了降低風(fēng)險，大多選擇降薪、裁員等措施來減少企業(yè)的風(fēng)險，主觀方面原因，我國政府在法律方面的修訂以及推廣普及，加強(qiáng)勞動者在維權(quán)方面的意識;企業(yè)經(jīng)營范圍小，大多數(shù)內(nèi)部不設(shè)專職的人事管理，大多數(shù)由財務(wù)、會計等崗位人員兼任，勞動用工比較隨意，員工的考勤制度以及工資制度都比較的混亂，公司的管理人員更是對相關(guān)勞動法律、法規(guī)知識的了解甚少，增加勞動爭議案件的發(fā)生。

（三）我國現(xiàn)階段民營企業(yè)勞動爭議的類型

目前我國民營企業(yè)發(fā)生勞動爭議的類型主要有四類，因福利待遇發(fā)生的、補(bǔ)償金發(fā)生的、合同爭議以及非法定的福利待遇等。

1.因勞動報酬發(fā)生的爭議，傳統(tǒng)的勞動報酬爭議類型包括：追索勞動報酬、基本生活費、加班費、獎金以及提成等。

2.因社會保險發(fā)生的爭議，社會保險的勞動爭議類型包括：勞動者以無法享受社會保險待遇為由，進(jìn)而要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失而發(fā)生的勞動爭議;因用人單位欠繳、少繳或者是所教年限不夠等而發(fā)生的勞動爭議。

3.非法定的福利待遇爭議

非法定福利待遇包括：交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)、帶薪休假、在職培訓(xùn)、回家探親假、結(jié)婚休假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假），尤其近年發(fā)布的二孩政策，產(chǎn)假倍受關(guān)注。

福利待遇的勞動爭議類型：

①職工因工負(fù)傷、患職業(yè)病等需要接受醫(yī)療救治而暫停工作，用人單位沒有繼續(xù)發(fā)給勞動者未受傷前的工資福利待遇而產(chǎn)生的爭議。

②員工懷孕期間請假、休假、陪產(chǎn)假等而產(chǎn)生的福利待遇爭議。

③因勞動關(guān)系的變化企業(yè)需要支付勞動者的工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等勞動爭議。

④住房公積金是職工工資的組成部分，實踐中常常發(fā)生因住房公積金而發(fā)生勞動爭議。

4.勞動合同爭議

勞動合同是指雇傭者與被雇傭者之間采用書面的形式簽訂的，確定雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。

因勞動合同而引起的勞動糾紛分好多種，如因職工的跳槽，就業(yè)限制條款，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而引發(fā)的勞動爭議。在實際操作中，用人單位往往口頭承諾會在一定的期限內(nèi)補(bǔ)償勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等到勞動者申請主張權(quán)利的時候，又以勞動者的訴訟超過時效為由進(jìn)而進(jìn)行抗辯。

三、我國民營企業(yè)勞動爭議的原因分析

（一）我國民營企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議的外部原因

1.政府監(jiān)管不力

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)?shù)卣苍诠膭蠲駹I經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面出現(xiàn)了一定偏差，使得當(dāng)?shù)卣I(lǐng)導(dǎo)班子過于追求GDP的增長以及就業(yè)率等宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，企業(yè)為了響應(yīng)政府號召，一味的追求經(jīng)濟(jì)利益增長，獲得最大的利潤空間，忽視勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。

2.工會組織的虛設(shè)化

在實踐發(fā)展中，工會組織、勞動爭議調(diào)解委員會等往往因為各中的原因不能充分發(fā)揮其作用：不少工會組織存在行政化傾向，工會組織有名無實，工會組織成員的組成往往是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層組成，并不能代表最廣大勞動者的利益、以及維護(hù)最廣大勞動者的利益。另一方面工會組織的實際工作中追求形式化，往往發(fā)揮的作用不大;而對于勞動爭議調(diào)解委員會，實際操作中設(shè)立該機(jī)構(gòu)的民營企業(yè)并不多。

（二）我國民營企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的內(nèi)部原因

1.勞動合同制度的非規(guī)范化

民營企業(yè)盡量規(guī)避自己的責(zé)任和義務(wù)，不愿意簽訂合同勞動合同，使得合同簽訂數(shù)量很少。即使愿意簽合同，合同條款的內(nèi)容不利于勞動者。有些民營企業(yè)在試用期上做文章鉆法律的空子，一過試用期，就以各種理由解雇勞動者，從新雇傭新的勞動者，依次循環(huán)來節(jié)省勞動費用的開支。

2.企業(yè)規(guī)章制度的缺失，勞動者權(quán)益受損

網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，既增強(qiáng)市場的活力又使得企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競爭日益的激烈。民營企業(yè)想獲利變得較困難，利潤空間在縮小，必然導(dǎo)致利潤與工資的矛盾沖突。企業(yè)追求最大的利潤，往往選擇盡最大的可能來壓縮員工的工資和福利待遇，忽視其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。尤其對于那些勞動密集型的加工民營企業(yè)更為突出。

3.勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)，但法律知識欠缺

公民討薪是維權(quán)行為，正當(dāng)合法的，因為法律知識的薄弱，采取的方式不合法，進(jìn)而觸犯法律。

四、我國民營企業(yè)預(yù)防勞動爭議發(fā)生的建議

（一）我國民營企業(yè)預(yù)防勞動爭議發(fā)生的外部對策

1.加強(qiáng)政府和社會的管理職能

國家對勞動關(guān)系和諧發(fā)展的宏觀把控與調(diào)節(jié)是必不可少的，政府要積極作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。

我國各地政府應(yīng)做到，根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢要適時地提高勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，避免勞動者在不同行業(yè)和企業(yè)之間不斷擴(kuò)大的收入差距，收入差距的擴(kuò)大，不僅會影響到勞動關(guān)系本身健康的發(fā)展，也會影響到整個社會的和諧與穩(wěn)定。通過完善社會救助和福利體系來增進(jìn)勞動雙方的關(guān)系，從而避免沖突的發(fā)生。

2. 建立健全勞動法律體系

我國政府要積極準(zhǔn)備并且還要積極的參與到勞動立法的相關(guān)工作中去，同時對于實際工作中出現(xiàn)的勞動爭議案件要進(jìn)行科學(xué)分析和研究，找到問題發(fā)生的根源，進(jìn)而制定解決此類勞動爭議問題的相關(guān)法律法規(guī)，進(jìn)而使勞動雙方在解決此類勞動爭議和沖突時有明確的法律依據(jù)，法律明確和強(qiáng)化相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任和義務(wù)。

3. 完善工會組織的職能

我國民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的工會組織，化解爭執(zhí)、促進(jìn)勞動關(guān)系雙方的和諧。

（1）工會組織為有效的勞資溝通搭建橋梁。民營企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的好壞最直接的經(jīng)濟(jì)利益者就是企業(yè)與其雇傭勞動者，要讓員工以主人公的態(tài)度參與到民營企業(yè)的經(jīng)營管理中去，使得企業(yè)員工可以多一些參與以及建議，少一些抱怨和投訴。員工由于自身素質(zhì)以及群體性特征，需要工會有效的溝通和意見的整理，向組織管理者正確的傳達(dá)建議。

（2）工會組織需要監(jiān)督企業(yè)是否嚴(yán)格執(zhí)行對于國家、地方以及企業(yè)本身頒布的有關(guān)勞動的管理、職工獎懲、工資、勞動的安全衛(wèi)生以及與勞動者有關(guān)的社會保障福利待遇等法律法規(guī)和規(guī)章。

簡而言之，工會組織的作用就是：作用人單位與勞動者之間的游說者，構(gòu)建和諧關(guān)系，預(yù)防爭議的發(fā)生。

4.勞動者要增強(qiáng)自身的維權(quán)意識和法律知識

針對勞動者來說增強(qiáng)勞動意思和法律意識是至關(guān)重要的。在今后的實踐操作中要樹立維權(quán)意識，尤其是要學(xué)會依法理性的維權(quán)。

（1）增強(qiáng)自身的證據(jù)意識。勞動者要留存簽訂的合同、自己的工作證以及工資條等與維護(hù)自身權(quán)益有關(guān)的證據(jù)，以防日后發(fā)生爭議無證據(jù)。

（2）要有積極主動的維權(quán)意識。勞動者要認(rèn)真的學(xué)習(xí)有關(guān)勞動法律法規(guī)，充分了解勞動合同的內(nèi)容，合理合法維權(quán)，享受自己應(yīng)享的權(quán)利。

（二） 我國民營企業(yè)預(yù)防勞動爭議發(fā)生的內(nèi)部對策

1. 完善、健全民營企業(yè)內(nèi)部管理的規(guī)章制度

民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)自身的規(guī)章制度，同時也要順著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化來變動企業(yè)的管理制度，有效的規(guī)章制度的制定，簡化公司內(nèi)部的管理，約束勞動行為，同時有效、合法的規(guī)章制度也會規(guī)避勞動爭議的發(fā)生。遵循一下原則：

（1）制度的制定直接涉及員工切身利益。包括：工資、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)、獎懲、工時以及其他方面的內(nèi)容。

（2）保障雙方應(yīng)該享有的勞動權(quán)利以及應(yīng)該履行的義務(wù)。規(guī)章制度一經(jīng)生效，約束勞動關(guān)系雙方的行為，不得任意妄為，從而得以保障員工依法行使其權(quán)利，合法權(quán)益不受侵害。

（3）規(guī)章制度內(nèi)容的治理要合法、合理。制度的制定要遵守國家有關(guān)的規(guī)定，此處的合法只作廣義上的理解。內(nèi)容的合理不是只要不違背法律就可以，還有合理。

2. 加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理者角色建設(shè)

人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部的有效作為，預(yù)防勞動爭議隱患的發(fā)生。我國民營企業(yè)自身人力資源制度建設(shè)不健全，管理者對于的員工管理體系，做到以下幾點：

（1）內(nèi)部的正式以及非正式的溝通渠道。正式溝通渠道往往會給人一種嚴(yán)肅的狀態(tài)，員工往往不愿意說真話。而非正式溝通渠道往往是通過員工之間的小道消息，小道消息一般呈現(xiàn)出自由傳播，不受權(quán)利、級別等的特點。人力資源管理者在日常的管理工作中，需要做到因地制宜，靈活的掌握和運用不同的溝通方式，完善內(nèi)部溝通，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，規(guī)避勞動爭議。

（2）對員工離職的有效管理。員工離職而引發(fā)的解除、終止勞動爭議案件也時有發(fā)生。實踐中，離職員工往往是帶著某種抱怨以及負(fù)面情緒選擇辭職，我們需要做的就是對離職員工進(jìn)行面談，了解他們主要的離職原因，并且關(guān)注和了解他們的今后發(fā)展，給出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。必要的時候，從專業(yè)的角度為其提供相關(guān)職位推介和建議。這時候就需要這方面的員工關(guān)系管理者能夠具備較強(qiáng)的人力資源管理心理學(xué)方面的知識，以及擁有良好的人際關(guān)系處理技巧，與勞動者打開“心結(jié)”，使其帶著愉快的心情離開單位。

（3）對于企業(yè)員工的績效薪酬管理。而在實踐的操作中，很多企業(yè)往往把考核的目的聚集在考核的本身，忽略了考核的目的。企業(yè)的績效考核是服務(wù)于企業(yè)的薪酬福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位調(diào)整等。一個好的績效考核能夠有效的促進(jìn)企業(yè)員工管理，而一個好的績效結(jié)果不僅僅依靠一個好的績效方案，而是需要管理的基本功：考核流程的流暢度、數(shù)據(jù)指標(biāo)的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)來源的科學(xué)性等，這些方面是關(guān)系到績效管理成敗與否的核心因素。

3. 強(qiáng)化民營企業(yè)勞動合同的管理

用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同，使得勞資雙方在權(quán)利義務(wù)方面缺乏明確的規(guī)定，一旦發(fā)生勞動爭議，雙方各說一詞使得問題難以解決。雙方簽訂勞動合同，存在合同簽訂的內(nèi)容不全面、不規(guī)范等問題，影響雙方關(guān)系。

（1）預(yù)防勞動合同簽訂中的風(fēng)險。從企業(yè)讓勞動者開始工作的那天起，企業(yè)就要和勞動者簽訂勞動合同，如果在工作的一個月沒簽到一年之間，勞動者干了多久就給這段時間的雙倍工資，如果一年以上那么就需要簽無固定期限的勞動合同。如果是單方面勞動者不想簽的話，企業(yè)要告知勞動者關(guān)于要與勞動者終止勞動關(guān)系的事項。

（2）企業(yè)招用勞動者的時候，一定要小心注意不要一貫的扣押勞動著的學(xué)歷證相關(guān)證書等，一旦企業(yè)作出這些行為就意味著觸犯法律了，將會處以相應(yīng)的處罰。

（3）企業(yè)若與勞動者約定試用期，就要嚴(yán)格按照試用期的規(guī)定，不能重復(fù)約定試用期或者單獨約定試用期。

五、結(jié)語

通過本文的論述，預(yù)防我國民營企業(yè)勞動爭議的發(fā)生，要從企業(yè)的外部和內(nèi)部同時做起。在外部我國民營企業(yè)需要政府的輔助和支持，政府各項規(guī)章制度的建設(shè)能夠起到很好的規(guī)范作用，而工會組織的建設(shè)能夠起到橋梁的作用;在內(nèi)部就需要我國民營企業(yè)健全內(nèi)部管理制度，同時勞動者也要明確自己的權(quán)利和義務(wù)，避免雙方權(quán)責(zé)分工不公而引發(fā)的爭議;同時對與處在弱勢地位的勞動者來說，增強(qiáng)自己的維權(quán)意識以及法律知識，預(yù)防爭議的發(fā)生以及當(dāng)爭議發(fā)生時能夠采取合法的方式維護(hù)自身的權(quán)益。采取措施預(yù)防爭議的發(fā)生構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，降低經(jīng)營成本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（作者單位：鄭州理工職業(yè)學(xué)院）