事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)思路分析

洪雪

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)文教衛(wèi)生等民生領(lǐng)域平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，近年來(lái)，事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)始受到重視，科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制有助于推動(dòng)事業(yè)單位改革、使其更好地服務(wù)社會(huì)。鑒于此，本文以事業(yè)單位為研究對(duì)象，將人力資源作為核心議題，從績(jī)效考核領(lǐng)域切入，在分析績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位管理積極意義的基礎(chǔ)上，總結(jié)現(xiàn)有績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步明確績(jī)效考核的具體改進(jìn)思路，目的是規(guī)范事業(yè)單位績(jī)效考核工作，推動(dòng)事業(yè)單位改革發(fā)展。

人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要組成部分，包含事業(yè)單位人才吸納、人才流動(dòng)、人才結(jié)構(gòu)、人才激勵(lì)、人才評(píng)估等諸多管理項(xiàng)目，其中，績(jī)效考核從個(gè)人角度關(guān)系到個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，從單位角度關(guān)系到人才結(jié)構(gòu)平衡性與人才工作積極性，是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。鑒于此，下文將以事業(yè)單位為研究對(duì)象，首先分析績(jī)效考核工作對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的積極意義，在此基礎(chǔ)上分析績(jī)效考核工作現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)思路。

一、績(jī)效考核管理概念及意義

績(jī)效考核是指人力資源部門(mén)結(jié)合崗位職責(zé)制定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)評(píng)估員工在工作成果、工作水平、工作態(tài)度等方面的差異性，全方位反映員工工作情況，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行考察評(píng)價(jià)，作為后續(xù)管理工作開(kāi)展的依據(jù)。

績(jī)效考核是我國(guó)事業(yè)單位管理實(shí)踐中不可或缺的組成部分，對(duì)于評(píng)估各崗位員工工作成果具有積極意義，能夠清晰地反映出人力資源結(jié)構(gòu)合理性和現(xiàn)有人員的工作效率，契合現(xiàn)代化管理思想，符合我國(guó)社會(huì)對(duì)事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的切實(shí)需求，與此同時(shí)，對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展而言，績(jī)效考核也有助于階段性地評(píng)價(jià)個(gè)人勞動(dòng)成果，能夠?qū)€(gè)人發(fā)展與單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在與自身能力相匹配的崗位上發(fā)光發(fā)熱。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核管理對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展均具有積極意義，應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核工作，從人才管理方面提升本單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作現(xiàn)存問(wèn)題

績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展具有積極意義，是事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)，而當(dāng)前事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系、績(jī)效考核工作流程仍存在諸多可提升之處，因此下文將以高校為例，總結(jié)高?？?jī)效考核工作現(xiàn)存的典型問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確

績(jī)效考核工作是立足現(xiàn)狀、面向未來(lái)的，因此制定十分明確的計(jì)劃才能夠更高效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)。而當(dāng)前，高?？?jī)效考核工作實(shí)踐中，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)和考核工作的目標(biāo)意識(shí)薄弱，多將績(jī)效考核落在紙面上，每個(gè)學(xué)期或者每年例行公事地開(kāi)展工作，沒(méi)能夠結(jié)合當(dāng)?shù)厝瞬虐l(fā)展政策、高校改革發(fā)展策略進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，對(duì)于績(jī)效考核工作的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)存在不足之處。長(zhǎng)此以往，高校教職員工對(duì)于績(jī)效考核工作的重視程度將會(huì)下降，一方面缺乏對(duì)自身的職業(yè)生涯路徑的規(guī)劃，另一方面也難以實(shí)現(xiàn)高校的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式、工作推進(jìn)難度大。除此以外，績(jī)效考核目標(biāo)不明確還會(huì)導(dǎo)致考評(píng)體系滯后，績(jī)效考核開(kāi)始向著獎(jiǎng)勵(lì)為主、發(fā)展為輔的方向發(fā)展，從短期看教職員工獲得了學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)，但是從長(zhǎng)期看績(jī)效考核沒(méi)能深挖現(xiàn)存問(wèn)題，不利于高校和教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)難以量化

當(dāng)前人力資源管理各項(xiàng)工作都從以往的經(jīng)驗(yàn)型向著數(shù)字化轉(zhuǎn)型，績(jī)效考核工作也不例外。績(jī)效考核在我國(guó)最原始的形式是通過(guò)年終優(yōu)良定級(jí)和直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)詞，這種模式主觀(guān)性強(qiáng)、評(píng)價(jià)維度單一，難以全面、客觀(guān)地反映出員工的階段性工作成果。當(dāng)前，我國(guó)高校主要采用多維度評(píng)價(jià)的方式，針對(duì)教職工的工作能力、工作量、工作成績(jī)、工作態(tài)度等方面開(kāi)展考核，這種考核模式部分指標(biāo)可以量化，例如工作量多用課時(shí)數(shù)、參與科研項(xiàng)目數(shù)、培養(yǎng)研究生數(shù)量等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，工作成績(jī)多用教職員工的論文發(fā)表、學(xué)術(shù)項(xiàng)目、學(xué)術(shù)會(huì)議等指標(biāo)來(lái)綜合衡量，但是工作能力和工作態(tài)度等指標(biāo)卻面臨著難以量化的問(wèn)題。而對(duì)于高校而言，一名教職員工的工作能力與態(tài)度是重要評(píng)價(jià)因素，難以量化的指標(biāo)導(dǎo)致績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果多為“良好”“優(yōu)秀”等寬泛評(píng)語(yǔ)，難以區(qū)分每一名教職員工的特點(diǎn)，同時(shí)在開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中參與人也多為同事或所教的學(xué)生，泛化的指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致人為影響因素增多，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏區(qū)分度，在后續(xù)開(kāi)展晉升、評(píng)優(yōu)等工作時(shí)難以作為依據(jù)。

（三）考核后續(xù)管理舉措?yún)T乏

績(jī)效考核在人力資源管理領(lǐng)域是一個(gè)完整的過(guò)程，包括前期考核目標(biāo)設(shè)置、中期的考核實(shí)施以及后期的跟進(jìn)措施等諸多方面，當(dāng)前高校績(jī)效考核工作中，對(duì)結(jié)果反饋及調(diào)整管理方式這一環(huán)節(jié)重視程度不足，認(rèn)為績(jī)效考核測(cè)算后工作就結(jié)束了，沒(méi)有針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定有效對(duì)策。這種缺乏考核后續(xù)管理舉措做法，會(huì)令教職員工對(duì)自身工作認(rèn)識(shí)模糊，不清楚自己工作偏差癥結(jié)所在，甚至認(rèn)為績(jī)效考核存在不公平和不科學(xué)之處，大費(fèi)周章的客觀(guān)評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)能真正地發(fā)揮出改革作用;對(duì)于高校的人資管理工作而言，也難以起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、查漏補(bǔ)缺、創(chuàng)新發(fā)展的作用，同時(shí)也造成了大量人力物力成本的浪費(fèi)，不僅沒(méi)能起到鼓舞團(tuán)隊(duì)、明確方向的作用，反而會(huì)導(dǎo)致教職員工工作目標(biāo)渙散、自身定位不明確、工作積極性下降等問(wèn)題。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核改進(jìn)思路

（一）完善績(jī)效考核制度

針對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)從績(jī)效考核制度制定入手進(jìn)行改進(jìn)。首先，制定績(jī)效考核制度能夠?qū)⒐ぷ髂繕?biāo)和工作內(nèi)容明確化，將高校發(fā)展愿景與教職員工發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)闡述制度背景或者設(shè)置制度總則的方式明確績(jī)效考核總體目標(biāo);其次，績(jī)效考核制度不是一成不變的，尤其在經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展變化的當(dāng)下，績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)高校發(fā)展策略不斷修訂，從績(jī)效考核模式、考核具體方法、績(jī)效參考指標(biāo)等多方面進(jìn)行完善，高校人事處負(fù)責(zé)人與人力資源專(zhuān)家協(xié)同合作，持續(xù)修訂完善績(jī)效考核制度;再次，引導(dǎo)廣大教職員工了解績(jī)效考核目的，扭轉(zhuǎn)其對(duì)于績(jī)效考核工作的刻板印象，在制度制定與實(shí)施的過(guò)程中不斷吸納教職員工的意見(jiàn)和建議，并組建教職員工代表委員會(huì)，監(jiān)督落實(shí)績(jī)效考核制度;最后，通過(guò)制度將績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)明確化，分為基本指標(biāo)和崗位指標(biāo)，基本指標(biāo)為通用性指標(biāo)，例如出勤情況等等，崗位指標(biāo)是針對(duì)不同教職員工的崗位工作內(nèi)容，設(shè)定針對(duì)性的指標(biāo)，例如各級(jí)學(xué)術(shù)項(xiàng)目參與情況等等，并結(jié)合崗位特征開(kāi)展靈活的績(jī)效考核方式，例如量化等級(jí)評(píng)級(jí)法、督導(dǎo)綜合評(píng)估法等等，采取富有針對(duì)性的績(jī)效考核方式。

（二）量化績(jī)效考核指標(biāo)

針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)難以量化的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)采取靈活多樣的形式進(jìn)一步量化績(jī)效考核指標(biāo)。首先，遵循細(xì)化考核指標(biāo)的思路細(xì)分難以量化的考核項(xiàng)目，例如將工作能力項(xiàng)目細(xì)化成為教學(xué)質(zhì)量評(píng)分、外語(yǔ)掌握水平、同行專(zhuān)家評(píng)分、證照考取情況等等，將抽象的考核指標(biāo)概念轉(zhuǎn)化成為可量化、可衡量并且客觀(guān)的具體項(xiàng)目;其次，規(guī)范各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的表述，保障參與考核問(wèn)卷回答的人員能夠明確了解各項(xiàng)指標(biāo)的含義，同時(shí)合理分布各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，例如對(duì)于一線(xiàn)教師而言，適當(dāng)傾斜師德等方面的權(quán)重，從績(jī)效考核角度讓教師嚴(yán)于律己、規(guī)范自身行為，營(yíng)造良好教學(xué)環(huán)境，對(duì)于科研教師而言，適當(dāng)傾斜創(chuàng)新成果和科研轉(zhuǎn)化等方面的權(quán)重，激勵(lì)教師更積極地探索科學(xué)前沿，并將其轉(zhuǎn)化為對(duì)社會(huì)發(fā)展有益的實(shí)踐成果，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量;最后，嚴(yán)格篩選評(píng)估各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，遵循初選、二篩、定稿的指標(biāo)設(shè)定程序，參考各學(xué)科專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行指標(biāo)修訂，采取因子分析法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的顯著性開(kāi)展評(píng)估，及時(shí)剔除或修改表意不明、難以量化的指標(biāo)，采取小范圍內(nèi)模擬評(píng)估的方式測(cè)試績(jī)效考核指標(biāo)的有效性。

（三）規(guī)范績(jī)效考核流程

完善的績(jī)效考核制度與可量化的績(jī)效考核指標(biāo)是考核工作開(kāi)展的制度前提，在這一前提的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)規(guī)范績(jī)效考核流程，將精心制定的科學(xué)制度落到實(shí)處。首先，擴(kuò)展績(jī)效考核參與群體，從以往的直屬領(lǐng)導(dǎo)一言堂，轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)、同事、教師、學(xué)科同行的綜合評(píng)價(jià)，盡量立體全面地反映教職員工階段性工作表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)于異常數(shù)據(jù)及時(shí)反饋，例如同事評(píng)分過(guò)低與其他幾種群體反饋評(píng)價(jià)不一致的情況，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步采取同事訪(fǎng)談等對(duì)策;其次，高校建立個(gè)人績(jī)效檔案，從時(shí)間維度上記錄教職員工在本校期間的績(jī)效考核表現(xiàn)，反饋每年綜合評(píng)估結(jié)果并分析數(shù)據(jù)變化情況，對(duì)于每年綜合評(píng)價(jià)都有進(jìn)步的教職員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于連續(xù)綜合評(píng)價(jià)下滑的教職員工及時(shí)了解情況，作為日后科學(xué)管理的重要參考資料;最后，將績(jī)效考核的流程與結(jié)果公開(kāi)化，自覺(jué)接受各界的監(jiān)督，對(duì)于績(jī)效考核數(shù)據(jù)異常、重大負(fù)面事件等及時(shí)向上反饋，保障績(jī)效考核工作的科學(xué)性。

（四）制定良好反饋機(jī)制

針對(duì)缺乏考核后續(xù)管理舉措的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與應(yīng)用，制定有效的績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制，并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果制定后續(xù)管理策略。首先，做好績(jī)效考核結(jié)果反饋工作，通過(guò)書(shū)面通知與面談等形式與教職員工溝通績(jī)效考核結(jié)果，并且針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反映出的問(wèn)題逐一探討解決對(duì)策，直屬領(lǐng)導(dǎo)和本人都應(yīng)當(dāng)撰寫(xiě)對(duì)策方案，并匯報(bào)上一期工作計(jì)劃的完成情況;其次，做好結(jié)果反饋后的情緒疏導(dǎo)工作，針對(duì)績(jī)效考核成果相對(duì)落后的教職員工進(jìn)行一對(duì)一談話(huà)，保障其對(duì)于績(jī)效結(jié)果反饋申訴的權(quán)利，給予其監(jiān)督電話(huà)、反饋郵箱、聯(lián)系人等有效的訴求表達(dá)渠道，做好場(chǎng)面控制的相關(guān)工作;最后，充分利用績(jī)效考核數(shù)據(jù)開(kāi)展后續(xù)工作，例如教職員工的職稱(chēng)評(píng)選、培訓(xùn)進(jìn)修人員甄選等工作都應(yīng)當(dāng)參考績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與教職員工的個(gè)人福利待遇掛鉤，讓教職員工從思想上重視績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核項(xiàng)目規(guī)范自身行為。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展而言，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅能夠加強(qiáng)績(jī)效管理科學(xué)性，而且能夠促進(jìn)單位與員工個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏(yíng)的目的。本文以高校人力資源工作為例，逐一分析了現(xiàn)存的績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確、績(jī)效考核指標(biāo)難以量化和考核后續(xù)管理舉措?yún)T乏等問(wèn)題，并提出完善績(jī)效考核制度、量化績(jī)效考核指標(biāo)、規(guī)范績(jī)效考核流程和制定良好反饋機(jī)制等改進(jìn)策略，目的是提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核水平，使其更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

（作者單位：三亞學(xué)院）