國企人力資源管理中的薪酬福利激勵措施分析

王敏

摘要： 目前，市場經(jīng)濟發(fā)展的新時期，國有企業(yè)面臨諸多發(fā)展上的困難，而解決這些困難的關(guān)鍵入手點便是人才。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的重要組成部分。本文通過研究國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利激勵措施對充分提高員工工作積極性，提高人力資源利用效率，促進企業(yè)發(fā)展，提高市場競爭力大有裨益。

關(guān)鍵詞： 國企人力資源管理;薪酬福利;激勵措施;分析

引言：國有企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，關(guān)于國企人力資源管理中的薪酬福利激勵機制的研究一直是國家和企業(yè)管理人員關(guān)注和思考的問題。通過不斷推進和優(yōu)化薪酬福利激勵機制能夠提高員工工作的熱情和動力，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，進而幫助國有企業(yè)找到發(fā)展的新動能，促進國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

1 開展薪酬福利管理制度的重要性

1.1 有利于人才引進和發(fā)展

對于企業(yè)的發(fā)展而言，人才的引進是非常重要的影響因素。國企人力資源管理中的薪酬福利激勵措施能夠有效提升對人才的吸引程度，對于國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展相當重要，因此國有企業(yè)相關(guān)管理人員必須高度重視人力資源管理中的薪酬福利激勵，在適當?shù)姆秶鷥?nèi)為人才提供更加理想的薪酬福利激勵，提升人才歸屬感，以這樣的方式提升企業(yè)人才的黏度。目前大多數(shù)企業(yè)都是以按勞分配為基礎(chǔ)，根據(jù)我國的人力資源管理的相關(guān)規(guī)則和原則制定。國企通過開展薪酬福利激勵活動，能夠有效的實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同工作職級和內(nèi)容的發(fā)展、激勵需求，通過讓員工更加直觀的感受到全身心的工作為自己帶來的實際利益，幫助員工提升對自己工作情況的認知，從而幫助員工實現(xiàn)人生理想和自我價值。同時，科學良好的薪酬福利激勵措施能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)，進而提高國有企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的綜合實力提升添磚加瓦，通過人才的引進推動整體企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2 有利于提高員工工作積極性

開展薪酬福利管理制度能夠讓員工更加直觀的感受到來自于公司的鼓勵和表揚，讓員工了解到企業(yè)對自己工作的認可，有利于提高員工對薪酬福利的期望值，合理的鼓勵獎勵政策能夠提高國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作踴躍性，使得員工在開展各項工作時更加的用心負責。員工對企業(yè)的認同程度直接受到企業(yè)的薪酬福利發(fā)放的影響，當員工沒有得到與自己工作能力相符合的薪酬時，便會對自己的工作喪失興趣和信心，長期低迷的工作態(tài)度會使得員工逐漸對企業(yè)失去信心，從而導致員工工作踴躍性不高，企業(yè)人員發(fā)展活力不足，更嚴重時將會導致企業(yè)人才的大量流失，從而影響企業(yè)的正常運行，不利于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此國有企業(yè)要高度重視人力資源管理中的薪酬福利激勵措施。

2 存在的問題

在開展薪酬福利管理制度的具體工作中，存在一定的問題，這些問題實際影響著該制度的順利實施，根據(jù)分析，在開展薪酬福利管理制度的工作中主要存在的問題有：

2.1 缺乏科學的薪酬福利分配制度

薪酬福利分配制度是國企人力資源管理中的人才激勵制度的重要組成部分，科學的薪酬福利分配制度能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，對員工個人的發(fā)展以及整個企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響，然而事實上薪酬福利制度卻存在分配不科學的問題。主要表現(xiàn)在以下三個方面。

第一，薪酬福利分配未能充分結(jié)合員工工作能力。大多國有企業(yè)因為有政府和國家保障兜底，遵循原有的薪酬管理機制，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況靈活變通。主要表現(xiàn)在員工的薪酬福利與工齡和職級聯(lián)系緊密，卻與個人工作能力關(guān)聯(lián)甚少，工齡與職級都不能代表一個員工的工作能力，因此這樣的分配模式顯然是非常不合理的。經(jīng)常出現(xiàn)為企業(yè)貢獻較多的人卻分配不到較好的薪酬和福利，然而職位等級較高的人即使業(yè)績平平，每個月也能領(lǐng)到超過于工作能力強的員工的薪酬福利。同時大部分員工都只能依靠工齡的增長，才能使得薪酬福利相應的增長。這種不科學的薪酬福利激勵制度，不能充分調(diào)動員工工作的積極性，容易導致員工消極怠工，長時間下去容易給企業(yè)造成不可挽回的損失。

第二，薪酬福利分配未能充分體現(xiàn)市場化。國有企業(yè)很大程度上也會受到市場經(jīng)濟調(diào)控的影響，但是目前的薪酬福利分配制度對于企業(yè)員工來說，公司的盈利和虧損一定情況下都不會對員工的工資高低造成影響，企業(yè)效益的高低與員工的實際收入不掛鉤，也就不能充分調(diào)動員工工作的熱情度。

2.2 缺乏科學有效的績效考核制度

績效考核制度也是國有企業(yè)薪酬福利激勵制度中的重要一環(huán)?？茖W合理的績效考核制度不僅為員工薪酬福利的分配提供借鑒與參考，而且還能提高員工工作的參與度。然而現(xiàn)實中，國有企業(yè)目前的績效考核制度雖然有所變革和創(chuàng)新，但仍然存在較多問題。

第一點，考核指標不明確，不能抓住員工評價考核的關(guān)鍵與重點。進而無法實現(xiàn)目標成果導向，所以無法更好的判斷員工對企業(yè)的價值，也無法更好的制定科學合理的薪酬福利分配制度。

第二點，績效考核要求缺乏統(tǒng)一性，就不能保障考核結(jié)果的公平性和有效性，會對員工個人發(fā)展造成嚴重影響，員工的工作積極性受到打擊，很大程度上也會導致人才的外流。

2.3 缺乏科學的目標成果導向制度

目標成果導向制度的運用對于構(gòu)建科學的國企薪酬管理分配制度具有非常重要的作用。然而國有企業(yè)也存在薪酬福利激勵制度目標成果導向性不科學的問題。主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

第一點，缺乏明確的目標，對于企業(yè)的組織目標和員工發(fā)展目標都存在一定的認識局限性，不注重薪酬福利激勵制度的效果性。也會導致員工降低對企業(yè)發(fā)展的自信心。

第二點，薪酬福利激勵制度缺乏針對性。企業(yè)不能充分了解崗位設(shè)置的有效性，不能更好的將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，也就無法有針對性的設(shè)置相應的工作崗位和薪酬福利激勵措施。容易使員工產(chǎn)生消極的工作情緒。

3 激勵原則

薪酬福利激勵制度的原則主要有對于國有企業(yè)的薪酬福利激勵制度來說具有指導作用，能給予企業(yè)制定薪酬福利激勵措施的依據(jù)和思考。

3.1 遵循公平性原則

公平性原則是制定薪酬福利制度的最重要的原則。只要保證薪酬福利發(fā)放的公平，才能使員工對企業(yè)有信息，對自身的發(fā)展有信心，進而激勵員工，充分調(diào)動員工的主觀能動性，為了實現(xiàn)自身價值和企業(yè)的價值努力奮斗。

因此，國有企業(yè)在制定薪酬福利措施時，必須遵循公平性的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻和工作效率制定科學合理的分配制度，提高員工工作的積極性。

3.2 遵循物質(zhì)激勵與精神激勵的原則

國企在制定薪酬福利制度是除了遵循公平原則，另一個就是要將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，滿足員工精神和物質(zhì)的需求和發(fā)展。目前大部分企業(yè)都不僅為員工發(fā)放獎金和獎品等物質(zhì)獎勵，還通過物質(zhì)各種文化活動來豐富員工的精神世界，提高員工工作的積極性和工作的興趣，緩解工作壓力，促進員工精神水平和物質(zhì)水平全面提高。

3.3 遵循戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的風向標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標來設(shè)定企業(yè)的薪酬福利制度，能夠保證薪酬福利制度設(shè)計的目標性、戰(zhàn)略性、整體性。

因此企業(yè)在制定薪酬福利制度時，要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的趨勢科學合理的設(shè)定薪酬福利分配的等級和績效考核標準。能夠保證員工的工作態(tài)度穩(wěn)定向好發(fā)展，提高員工個人發(fā)展與企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展的適配度。

4 激勵措施

4.1 制定科學的薪酬福利激勵方案

制定科學的薪酬福利方案主要從兩個方面入手。

第一點，針對薪酬福利激勵力度不足的問題。要科學合理的加大薪酬福利激勵力度，不能脫離員工的工作能力和工作效益。要合理的設(shè)計薪酬福利的職位等級檔位，要認識到其他國有企業(yè)的薪酬福利激勵情況，再制定適合自身企業(yè)的薪酬福利分配制度。

第二點，要轉(zhuǎn)變薪酬福利分配制定的觀念。傳統(tǒng)意義上的人力資源管理都重視管理人員的薪酬福利激勵，而忽視了基礎(chǔ)員工的激勵作用，或者說基礎(chǔ)員工的薪酬福利激勵占比甚少。管理人員和基礎(chǔ)員工都是構(gòu)成企業(yè)人力資源的組成部分。因此在制定科學的薪酬福利激勵制度時，不能僅僅只依靠職位等級，要根據(jù)員工的工作效益和工作勞動量。不僅要重視管理人員的薪酬福利激勵，還得注重基礎(chǔ)員工的薪酬福利激勵作用。要注重基礎(chǔ)員工的工資水平，通過科學的薪酬福利分配的激勵，使員工激勵努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時也能通過薪酬福利的激勵作用來過的更多的收入。

4.2 構(gòu)建科學的績效考核制度

一方面，為了確保企業(yè)薪酬福利分配制度的合理性和公平性，績效考核是重點。由于國有企業(yè)的經(jīng)營情況、人力資源管理特點與私有企業(yè)都有很大不同。因此國企在構(gòu)建薪酬福利激勵制度時，必須根據(jù)員工的績效考核情況和企業(yè)的發(fā)展目標制定。

另一方面，要將科級干部高額的固定獎金轉(zhuǎn)換為有考核指標的績效工資，同時加大基礎(chǔ)員工的績效薪資，根據(jù)考核制定的績效薪資能夠大大激發(fā)員工努力工作的熱情，糾正員工消極、懶散的工作態(tài)度。

4.3 構(gòu)建個性化的薪酬福利分配制度

每個員工的發(fā)展要求不同，對薪酬福利的需求也就不同。國企不僅僅要根據(jù)員工的工作情況來制定薪酬福利制度，還需要懂得抓住員工的需求，采取最符合員工的心理需求的方案，才是最有效的激勵措施。

一方面可以通過進行員工福利需求調(diào)查問卷，來熟悉和掌握員工的福利需求。另一方面設(shè)計薪酬福利制度時要有針對性，比如年輕的職場新人喜歡旅游和購物，便可以設(shè)計旅游、購物辦卡等福利活動。同時還要善于建立反饋和評價機制。

4.4 薪酬激勵差異化，建立薪酬監(jiān)管制度

在制定科學的薪酬福利激勵方案和構(gòu)建個性化的薪酬福利分配制度之后，國有企業(yè)要根據(jù)公司內(nèi)部管理實際情況采取差異化的薪酬激勵措施。以按勞分配為基礎(chǔ)，根據(jù)員工為企業(yè)做出貢獻和成就的多少制定具體的薪酬福利方案。譬如分層激勵措施，便有效的以按勞分配為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的不同層次采取科學的激勵措施，能夠保障各級員工的需求，充分激發(fā)員工工作的熱情和踴躍性。為了更好的保障薪酬福利激勵措施的實行，還要構(gòu)建嚴格的薪酬監(jiān)管制度。企業(yè)內(nèi)部要完善工資和福利績效的審核工作，加強企業(yè)工資數(shù)據(jù)和績效成績的科學性和準確性。同時要加強薪酬福利的發(fā)放和支付的核算，以防止薪酬福利的漏發(fā)和少發(fā)，充分保障薪酬福利激勵措施的真實落地，發(fā)揮薪酬福利激勵措施的正向作用。

5 結(jié)語

綜上所述，薪酬福利激勵制度對于國有企業(yè)的人力資源管理具有重要作用。企業(yè)要遵循公平性和戰(zhàn)略導向性原則，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，制定科學合理的薪酬福利分配制度，進而充分的調(diào)動公司全體員工的工作積極性，增加企業(yè)成長壯大的信心，提高市場競爭力。

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