對事業(yè)單位人力資源管理的幾點認識和思考

摘要：事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公務服務的主要力量，隨著機關(guān)事業(yè)單位改革步伐的加快，一些突出的問題顯露出來，改革想要達到預期效果就必須從根源解決問題。本文從事業(yè)單位日常工作遇到的問題著眼，探究產(chǎn)生問題的根源，提出解決問題的對策建議。為事業(yè)單位改革往深水區(qū)推進提供理論參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;量化考核;選人用人

21世紀最寶貴的資源是人力資源。今天，在2021年，國內(nèi)外人才的創(chuàng)造力和想象力正在推動知識經(jīng)濟取得新的進展，全面而深刻地重塑社會生活。然而，我國事業(yè)單位人力資源管理存在不足，人力資源管理效率低下，不能人盡其才，人才流失嚴重，制約了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

1事業(yè)單位分類

從經(jīng)費來源來看，我國的事業(yè)單位一般分為“全額撥款”、“參照公務員法管理”、“差額撥款”、“自收自支”四類。 全額撥款事業(yè)單位是一種全部預算經(jīng)費均為國家預算撥款的事業(yè)單位，學校、科研單位等這種收入很少、不穩(wěn)定的事業(yè)單位常常是全額撥款事業(yè)單位。參照公務員法管理的事業(yè)單位是指對政府委托或授權(quán)具有行政執(zhí)法能力的單位和不屬公務員系列的人員，從行政編制上來說，“參照公務員法管理”單位的工作人員并不是公務員，但是其在錄用、晉升、考核、離退等方面與公務員的管理是一樣的。差額撥款事業(yè)單位，通過財政撥款承擔其人員費用，自籌其他費用，這就是根據(jù)差額比例財政補貼。根據(jù)國家 2011 年 3 月 23 日提出的《中共中央 國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》的文件精神，已經(jīng)不存在差額撥款的事業(yè)單位。自收自支是所在單位依據(jù)政府或物價部門的批準自己收取各項行政性收費，然后按當?shù)刎斦硕ǖ谋壤舫刹糠仲Y金用于本單位的日常開支及工資發(fā)放。一般會隨著全國事業(yè)單位的改革其性質(zhì)有所變化，一些明顯具有行政執(zhí)法性質(zhì)的單位，會轉(zhuǎn)為公務員或全額撥款事業(yè)單位，而大部分單位在將行政職能收歸具執(zhí)法職能的行政單位后，會轉(zhuǎn)為國有企業(yè)。

2目前事業(yè)單位管理中存在的問題

2.1工作難以量化，激勵機制不健全

雖然績效工資改革已經(jīng)實施了十年多，但在許多事業(yè)單位仍然存在“大鍋飯”、“鐵飯碗”的思想。不僅很難激勵員工，還會讓年輕人才喪失奮斗的欲望。 “逢進必考”政策出現(xiàn)之前，事業(yè)單位人員進入機制不健全，導致事業(yè)單位人員整體能力偏弱，出現(xiàn)一系列的問題。同時，因為工作性質(zhì)的原因主要存在下列問題：

首先，臨時性和形式性工作偏多，工作量難以界定，導致很難通過工作進行評判;其次，論資排輩現(xiàn)象突出，抵制新的衡量評價機制出現(xiàn);第三，人才的作用也被忽略了，導致崗位與人員的能力不匹配，或出現(xiàn)大材小用的情況，將人才與一般員工等同起來，導致人才的優(yōu)勢沒有得到深入挖掘。

2.2傳統(tǒng)的思維模式和管理理念很難短期突破

首先，人性復雜，貪婪和自私人皆有之，大多數(shù)人想的都是多拿報酬少干活;其次，常年來事業(yè)單位的考核都是一團和氣，不能反映個人能力和工作實績;第三，俱樂部式的管理很大的弊端就是人情世故的處理，評價機制摻雜很大一部分感情因素;第四，體制內(nèi)晉升通道狹窄，崗位短缺，一部分人的合理需求得不到滿足;第五，延遲退休雖然可以解決一系列問題，但有部分人因為臨界退休或身體原因無法高效工作;第六，相互攀比形成抱怨的氛圍，認真干活和磨洋工的人員都在抱怨，難分勝負;第七，計劃經(jīng)濟時代殘留的“大鍋飯一鍋端”的平均分配思想、體制內(nèi)人為的區(qū)分三六九、不惟能力唯身份等錯誤引導，在很多落后地區(qū)仍然大行其道，將很多人的夢想扼殺在搖籃之中。

2.3內(nèi)卷化和躺平現(xiàn)象出現(xiàn)

內(nèi)卷化，指一種社會（文化模式）某一發(fā)展階段達到某種確定的形式之后，這種形式便停滯不前，難以轉(zhuǎn)化為另一種高級模式的現(xiàn)象，從而把自我鎖死在低水平狀態(tài)上，周而復始地循環(huán)。躺平是指無論對方做出什么反應，內(nèi)心都毫無波瀾，對此不會有任何反應或者反抗，表示順從心理。另外在部分語境中表示為：癱倒在地，不再雞血沸騰、渴求成功了。

內(nèi)卷化和躺平在事業(yè)單位由個別現(xiàn)象逐漸變?yōu)橹欣夏昶胀ㄈ藛T的普遍現(xiàn)象。內(nèi)卷和躺平是兩種不同的心態(tài)，表現(xiàn)出兩種不同的形態(tài)，但兩者又是不可分割的聯(lián)系在一起。內(nèi)卷多了，大家只看見眼前的小利益，在利益面前不顧形象的不擇手段的達成目的，惡意的競爭，不斷地碾壓身邊的人，長時間這樣便出現(xiàn)了一種現(xiàn)象，大家對所在的團體文化到底是向前進還是退步?jīng)]有什么興趣，唯一有興趣的就是自己在團體中所得到的利益，并且為了獲得這點利益不擇手段。是極端的內(nèi)卷往往導致極度的不公平，極度的不公平導致一部分人成為憤青，一部分人開始吃齋念佛也就是躺平。所以說，當一個人無力改變現(xiàn)狀和無力改變自己的時候，他會對選擇躺平。內(nèi)卷是躺平的充分必要條件。

年輕人想要實現(xiàn)抱負，不辜負青春，首先是要在自己的事業(yè)上干出成就，其次，是要提升自身的價值，讓自己變得值錢。在事業(yè)單位卻有著這樣一種現(xiàn)象，很多員工干著最累的活，卻沒有得到應有的報酬，每到年底評先樹優(yōu)的時候往往都是按照資歷和年齡排序。由于每一個員工的能力不一樣，所付出的能力或工作量也不一樣，每一個員工在工作中表現(xiàn)出來的積極性和主動性都有差異，如果單位在員工的福利等問題上一視同仁，可能讓員工產(chǎn)生“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”這種不平衡的心理，從而影響工作效率，進而影響事業(yè)單位的發(fā)展。

2.4績效考核形式化

首先是主管單位高層支持力度不夠。事業(yè)單位績效管理是一項關(guān)乎職工切身利益和體現(xiàn)公平的評價變革，需要主管單位高層的有力支持，才能推向縱深發(fā)展，而實際情況卻是：主管單位高層對績效管理的熱情度是兩頭熱中間涼，開頭是剛剛建立階段，往往會表現(xiàn)出極大地熱情，參與度也比較高，一旦體系建立起來，相應制度也跟進制定之后，熱情就會退步。后一個階段就是考核打分的階段，過度追求結(jié)果，留給人事部門少量時間，讓其得出平衡各方利益都滿意的結(jié)果，再這樣無理的要求下，人事部門處于進退兩難的境地，備受指責和誤解。

其次是中層干部把經(jīng)念歪。中層干部是單位的中堅力量，向上對政策的落地和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)負責，向下對職工切身利益負責，很大一部分中層干部認識不到這一點。給職工所定的衡量標準完全由自己的主觀意志決定，甚至按照和自己的親疏遠近給予相應的分值。

第三是人事部門懂專業(yè)不懂業(yè)務。人事部門人員大多是學歷較高的，而且女性居多，對人力資源職能本身關(guān)注較多，對“績效管理是什么”，績效管理有哪些流程、表單、方法、技巧關(guān)注較多，也非常有熱情去研究學習。但是，對“績效管理是怎么一回事”往往缺少關(guān)注。究其原因，人事部門人員參與業(yè)務性工作較少，與基層業(yè)務科室交流溝通較少。

第四是績效管理的過程被忽略?？冃Ч芾淼倪^程在很大程度上被低估，大多數(shù)單位過分的關(guān)注績效考核的結(jié)果，缺對績效管理的過程忽略，導致原本能夠通過對過程的調(diào)節(jié)解決的問題最終拖延成大問題，等到績效考核評價時才找出問題，急匆匆的采取補救措施，到頭來于事無補。

3對策研究

3.1建立事業(yè)單位人員量化考核機制，成立標準化量化考核工作專班，變單位內(nèi)部績效考核評比打票、算分的模式為由上級部門、單位內(nèi)部、同級部門共同組成的量化考評工作小組評定工作量，標準化量化考核工作專班按工作量及完成情況進行測評。

3.2完善問責制度和激勵關(guān)懷機制，著力解決干部不敢擔當作為的問題，對于熱衷搞形式的干部，要堅持嚴管和厚愛結(jié)合，實事求是、依規(guī)依紀依法嚴肅問責、規(guī)范問責、精準問責、慎重問責，真正起到問責一個、警醒一片的效果。

3.3形成不拘一格的選人用人機制，重設能上能下的規(guī)則，實行扁平化管理，規(guī)避傳統(tǒng)官僚主義，倡樹公平正義。實行崗位浮動管理，常態(tài)化輪換上崗，培養(yǎng)數(shù)量可觀的工作多面手。獎勤罰懶，常態(tài)化監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)并處理解決問題。

3.4對事業(yè)單位各級人員的需求進行全面系統(tǒng)分析，制作崗位說明書，采用要素記點法評判崗位特點，調(diào)查職工意愿，因人而異、因地制宜地采取符合本單位實際情況和各職工自身情況的激勵措施和激勵方法。引入競爭，挖掘職工潛能，提升參與度。加大績效獎勵力度，拉開檔次，擴大規(guī)模，讓職工增加對單位的歸屬感。

3.5降低民主測評在績效考核中的權(quán)重，提升“能”和“績”比重?？茖W設定薪酬體系，合理確定薪酬區(qū)間范圍，適度提高一線基層人員薪酬水平，針對人員特點設計工作崗位，加強崗位管理的科學化水平。充分調(diào)動職工的積極性和主動性，通過制度化規(guī)范化的管理提升凝聚力和獲得感。正面獎勵和正面引導為主，懲罰性手段為輔，兩方面都抓都要硬。

4結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位改革過程中遇到的問題是多方面和復雜的，改革不能一蹴而就，也不能半途而廢，要不斷引進先進經(jīng)驗和做法，廣開言路，一步一個腳印走深走實，推動事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。如今，我國已進入市場經(jīng)濟時代，但事業(yè)單位的人力資源管理仍部分沿用計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)管理模式，制約了人才的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理是一切管理工作的核心。要不斷加強和完善人力資源管理，激發(fā)人力資源潛力，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

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作者簡介：崔云濤，（1983.02-），男，漢，山東東營，職稱：高級經(jīng)濟師，從事研究領(lǐng)域：人力資源、信息化、自動駕駛、房地產(chǎn)市場化，工作領(lǐng)域：文字綜合、人力資源、財務、信息化，工作單位：東營市油地校融合發(fā)展辦公室。