基于需求特性的研發(fā)型企業(yè)技術(shù)員工激勵策略分析

摘 要：近年來隨著各類企業(yè)發(fā)展競爭日益加劇，在研發(fā)型企業(yè)發(fā)展中技術(shù)員工是多項知識與知識創(chuàng)新發(fā)展的重要載體，也是企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的重要核心?，F(xiàn)階段要想全面激發(fā)技術(shù)員工發(fā)展創(chuàng)造性與主動性，研發(fā)型企業(yè)要注重合理應(yīng)用激勵策略。新時期研發(fā)型企業(yè)在擬定技術(shù)員工激勵策略過程中，要注重對技術(shù)員工特質(zhì)與需求特性進行分析。與常見員工相比，技術(shù)性員工專業(yè)性突出，價值性更強，可替代性偏低等。在全面實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標階段，技術(shù)性員工對個人職業(yè)成就感、工作自由度、工作公平性以及自我成長關(guān)注度較高。目前要全面遵從技術(shù)員工多項需求，從多維度擬定激勵策略，能有效強化研發(fā)型企業(yè)激勵成效。

關(guān)鍵詞：需求特性;研發(fā)型企業(yè);技術(shù)員工;激勵策略

中圖分類號：F27???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.12.030

0 引言

研發(fā)型企業(yè)在長期發(fā)展中重點的組織建設(shè)目標就是對多項新型知識、專業(yè)技能進行持續(xù)性研究與深入開發(fā)，這樣能保障多項技術(shù)能力改造以及各類產(chǎn)品質(zhì)量全面提升。現(xiàn)階段研發(fā)型企業(yè)發(fā)展中，廣大員工個人發(fā)展創(chuàng)造力、工作積極性等和組織目標實現(xiàn)之間緊密聯(lián)系，目前要注重做好激勵工作，實現(xiàn)技術(shù)員工全面發(fā)展。從各項實踐活動開展中能得出，過去傳統(tǒng)業(yè)績導向激勵能從客觀層面上對現(xiàn)有技術(shù)員工實施有效評價，在短期發(fā)展內(nèi)能做好各項物質(zhì)回報分析。但是從企業(yè)長遠發(fā)展來看，基于業(yè)績導向的激勵會引導員工強化業(yè)績目標關(guān)注，激發(fā)廣大員工知識儲備能力，提高組織發(fā)展競爭力。企業(yè)激勵主要目標就是最大限度滿足員工發(fā)展需求，這樣能指導員工個人工作行為與組織目標相互統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。

1 技術(shù)員工相關(guān)概述

技術(shù)研發(fā)型員工是在社會多領(lǐng)域快速發(fā)展環(huán)境中產(chǎn)生的，能基于各類高新技術(shù)應(yīng)用提高整體工作效率，其專業(yè)學習能力與創(chuàng)新發(fā)展能力突出。技術(shù)員工在長遠發(fā)展中最大特征就是具備較強增值性以及知識創(chuàng)新學習能力，對全面實現(xiàn)研發(fā)型企業(yè)發(fā)展目標具有重要作用。

1.1 專業(yè)性更強

技術(shù)型員工主要包括各類專業(yè)技術(shù)人員、中高階層管理人員、具備專業(yè)技能的輔助人員等。此類技術(shù)型人員知識儲備量較大，學習能力突出，在組織中會注重思考、探究、技術(shù)創(chuàng)新等獲取相應(yīng)報酬。能基于掌握的各項知識利用來提高個人工作效率，自身從事的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中主要是突出多項知識與技術(shù)應(yīng)用。

1.2 價值貢獻大

技術(shù)型員工價值貢獻主要是源于技術(shù)員工個人發(fā)展創(chuàng)造力，諸多技術(shù)員工個人探索精神突出，在技術(shù)獲取、技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)強化中能進行多項分析判斷，為各類設(shè)計產(chǎn)品補充較多附加值，這樣能有效強化組織核心發(fā)展競爭力。

1.3 可替代性低

可替代性基本原則主要是基于外部市場環(huán)境對技術(shù)員工個人價值展開有效衡量，技術(shù)員工大多在研發(fā)企業(yè)生產(chǎn)活動開展中擔負著諸多重要的技術(shù)崗位。由于崗位操作任務(wù)專業(yè)性要求較高，人員培養(yǎng)周期相對較長，所以此類人才發(fā)展稀缺性突出。由于此類員工可替代性偏低，當此類人才隊伍不斷流動將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較大損失。

2 技術(shù)員工需求特征

綜合上述能得出，技術(shù)員工在個人發(fā)展中存有諸多不同的特質(zhì)。因此技術(shù)員工與常見員工相比，在工作需求中的關(guān)注點存有顯著差異，主要是表現(xiàn)在工作自由度、薪酬、職業(yè)成就與自我成長方面。

2.1 關(guān)注薪酬完善程度

由于技術(shù)員工個人長期發(fā)展中可替代性較低，所以其更注重個人薪酬福利待遇等。研發(fā)型企業(yè)通過不斷優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬福利體系能為技術(shù)型員工個人發(fā)展補充更大的安全感?？陀^公平的考核機制應(yīng)用能有效突出技術(shù)型員工個人付出價值，也是技術(shù)員工關(guān)注的核心要素。

2.2 關(guān)注薪酬的自由度

技術(shù)員工在企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的考核體系中，基于自身專業(yè)化操作技能開展各項工作。此類技術(shù)員工要注重對各項工作排列自主權(quán)進行控制，基于自身喜歡的表達方式實現(xiàn)各項工作目標。

2.3 關(guān)注職業(yè)的成就感

技術(shù)員工職業(yè)成就感主要是源于工作自身，通過自身知識技能水平能有效實現(xiàn)既定的工作目標，以此積極應(yīng)對日常工作中多項挑戰(zhàn)。在獲取各個組織部門充分認可之后，能為技術(shù)員工個人發(fā)展有效創(chuàng)造較高的成就感。

2.4 關(guān)注自我的成長感

技術(shù)員工對自身涉及的專業(yè)領(lǐng)域知識、個人事業(yè)發(fā)展目標等具有較大的追求動機。在個人發(fā)展中更關(guān)注個人專業(yè)化發(fā)展，并非雇主個人意愿，這樣能實現(xiàn)多項知識系統(tǒng)有效更新以及自我成長發(fā)展。

3 基于需求特性的研發(fā)型企業(yè)技術(shù)員工激勵方法

3.1 綜合薪酬激勵

研發(fā)型企業(yè)在綜合分析內(nèi)部員工激勵中，要注重提出綜合薪酬相關(guān)概念，能建立專項項目資金、基本工資、個人績效獎金、社會福利、補充福利等薪酬體系。基本工資劃分情況主要是參照技術(shù)人員個人工作能力、崗位職責進行擬定，其中員工個人工作能力較強、崗位職責復雜程度較高，對應(yīng)的基本工資水平相對較高。此外，個人績效獎金與技術(shù)員工對應(yīng)的業(yè)績緊密聯(lián)系，基于技術(shù)人員業(yè)績目標完成現(xiàn)狀做好周期性考核，其中對應(yīng)的專項項目獎金能用于鼓勵技術(shù)員工個人突出、臨時性的貢獻。這樣能保障技術(shù)員工個人付出及時獲取有效的正向反饋，對員工具有良好的激勵作用，保障員工能持續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。在完整的薪酬體系中，社會福利、輔助性的補充福利是重要組成部分，能有效強化技術(shù)員工個人職業(yè)安全感。部分有條件的研發(fā)型企業(yè)還要實施完善的股權(quán)激勵措施，基于持股能有效強化技術(shù)員工個人物質(zhì)收入，這樣能提升員工歸屬感與發(fā)展責任意識。

3.2 事業(yè)成長激勵

在事業(yè)成長激勵中，主要是包含職業(yè)發(fā)展通道與知識獲取平臺。企業(yè)在長期發(fā)展中，要注重建立相應(yīng)的技術(shù)專業(yè)以及技術(shù)管理雙序列發(fā)展通道。相關(guān)技術(shù)員工要注重基于自身發(fā)展能力、發(fā)展目標等選取對應(yīng)的發(fā)展方向，這樣便于提升技術(shù)員工個人職業(yè)成就感，突出各部門發(fā)展競爭力。這樣便于為更多技術(shù)員工建立技術(shù)交流、技術(shù)論壇等，能有效適應(yīng)技術(shù)型員工自我成長發(fā)展需求，幫助技術(shù)員工實現(xiàn)多項發(fā)展目標，也能推動多項技術(shù)有效創(chuàng)新。

3.3 工作環(huán)境激勵

基于需求特性的研發(fā)型企業(yè)在技術(shù)員工激勵中，要注重做好工作環(huán)境有效激勵，為廣大技術(shù)員工個人發(fā)展提供更為穩(wěn)定的硬件以及人文環(huán)境。其中硬件環(huán)境建設(shè)主要是為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)員工多項技術(shù)研究與實踐應(yīng)用提供諸多實驗場所、應(yīng)用設(shè)備以及應(yīng)用材料等。通過良好的硬件條件補充能保障技術(shù)員工不斷創(chuàng)新實踐。其中人文環(huán)境與物質(zhì)文化之間緊密聯(lián)系，主要包含相對平等自由地交流環(huán)境、公平公正的制度環(huán)境、自由自主的工作計劃安排等。在相對融洽的任務(wù)環(huán)境建設(shè)中能全面提升技術(shù)員工工作舒適度，激勵更多技術(shù)型員工在組織發(fā)展中創(chuàng)造更大發(fā)展價值。

4 進一步完善研發(fā)型企業(yè)技術(shù)員工激勵的措施探究

4.1 積極構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)管理模式

在企業(yè)長期發(fā)展中要注重強化自主管理，保障企業(yè)發(fā)展中具備較強的決定權(quán)以及完善的工作方式。保障多項權(quán)利能逐步分散，促使各項責任與權(quán)利能統(tǒng)一發(fā)展。此類管理模式應(yīng)用實踐中要保障員工在工作中能實現(xiàn)自我管理，集中擺脫上層部門領(lǐng)導，這樣能保障多項問題得到針對性控制。在問題控制中能基于自我創(chuàng)新理念實現(xiàn)個人潛力有效發(fā)揮，全面實現(xiàn)組織發(fā)展目標。為了能擴大員工管理參與權(quán)，讓學生在個人發(fā)展中掌握更大主動權(quán)，成為多項工作主人，要注重應(yīng)用員工內(nèi)在約束性提高責任意識，這樣能從內(nèi)心環(huán)境集中轉(zhuǎn)變此類心理問題，提高工作成效?？偠灾?，自主管理模式就是基于技術(shù)員工業(yè)務(wù)成就追求、個體成長發(fā)展、工作自主自由激勵需求為基礎(chǔ)，為其個人發(fā)展積極搭建完善的發(fā)展平臺，促使員工個人工作滿意度能全面提升，激發(fā)員工工作創(chuàng)造性與主動性，實現(xiàn)激勵成果最大化發(fā)展。

4.2 建立知識型、高效型的發(fā)展團隊

研發(fā)型企業(yè)在技術(shù)員工招聘過程中要注重做好多方信息交流，在人才獲取階段建立心理契約。各崗位技術(shù)員工在參加應(yīng)聘時要表達個人決定，企業(yè)也要相對應(yīng)地向應(yīng)聘人員說出發(fā)展概況等。通過雙方保持良好的發(fā)展態(tài)度以及穩(wěn)定的溝通環(huán)境這樣能促使心理契約有效構(gòu)建。員工成功入職之后要注重對心理契約進行構(gòu)建，員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境中要主動接受相應(yīng)的適應(yīng)過程，其作為新員工要注重對企業(yè)現(xiàn)有工作環(huán)境以及發(fā)展文化深入了解。在創(chuàng)新發(fā)展過程中，雙方要相互了解，將企業(yè)發(fā)展目標與個人成長發(fā)展有效結(jié)合，有利于擴大企業(yè)發(fā)展競爭力，建立互利共贏的發(fā)展局面。在再適應(yīng)環(huán)節(jié)中，還要注重積極構(gòu)建員工忠誠度的心理環(huán)境，企業(yè)與員工之間能相互包容，這樣能在全新的發(fā)展環(huán)境中提高信任度，建造凝聚力更強的高效化知識團隊。

4.3 建立更為完善的薪酬制度

目前要注重基于研發(fā)型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀擬定更多極具競爭力的個人報酬體系，有助于強化人力資源管理成效。企業(yè)設(shè)定的個人報酬體系從側(cè)面能有效反映勞動人自身價值，也是有效吸引更多優(yōu)秀技術(shù)人才進入到企業(yè)發(fā)展的重要實踐方法。當前要注重制定完善的績效評估體系，能對技術(shù)員工個人勞動成效展開科學化評估，做好多項考核管理。還要注重兼顧行業(yè)發(fā)展環(huán)境，人力資源配置情況等，在公平、公正、公開原則設(shè)定中，設(shè)計更多科學化的報酬體系。目前知識型企業(yè)薪酬從基本劃分角度來看，能劃分為內(nèi)在與外在薪酬部分。其中同行評價與認可屬于外在報酬、內(nèi)在報酬主要是員工工作自身，在工作中產(chǎn)生的責任感、成就感、工作滿意度等。研發(fā)型企業(yè)中有諸多技術(shù)型、知識型員工群體，進一步優(yōu)化內(nèi)在薪酬至關(guān)重要，能讓員工獲取最大限度地滿足感。

5 結(jié)語

綜合上述，研發(fā)型企業(yè)在長期發(fā)展中要注重強化自身可持續(xù)發(fā)展能力，提升與市場競爭對手之間具備差異化的發(fā)展能力。企業(yè)在核心能力建設(shè)中，要注重做好技術(shù)員工隊伍高效化激勵，強化技術(shù)員工團隊科學化建設(shè)。通過技術(shù)員工高效化激勵，能深入挖掘人才發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠髽I(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供更多發(fā)展競爭力，為自身長遠發(fā)展提供助力。

參考文獻

[1]莊玲玲.基于需求特性的研發(fā)型企業(yè)技術(shù)員工激勵策略分析[J].人力資源管理，2018，（12）：263.

[2]賈文偉，殷玉恩.淺談中小高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵策略[J].山東工業(yè)技術(shù)，2018，（6）：198，201.

[3]王丹丹.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2014，（19）：85-86.

[4]錢洪娟.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].中國市場，2010，（40）：35.

[5]周思夢.員工股權(quán)激勵促進高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，41（30）：71-72.

[6]祁玉杰.試析人資管理中如何有效采用激勵策略[J].中國商論，2019，（12）：122-123.

[7]王娟.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2018，（3）：78-82.

[8]劉莎莎.國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制分析[J].探索科學，2019，（11）：122-123.

作者簡介：何燕（1981-），女，漢族，山西太原人，本科，研究方向：研發(fā)企業(yè)中技術(shù)人員管理與激勵。