人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析

朱利軍

企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要運用好人力資源管理工作中的考核機制，并且把績效考核工作的公開性與透明性作為重點。企業(yè)通過優(yōu)化績效考核制度，用好績效考核結(jié)果，進一步激發(fā)員工工資的積極性創(chuàng)造性，從而讓人力資源得到充分的優(yōu)化配置，使企業(yè)能夠保持競爭力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供動力。

人力資源管理過程中，績效考核關(guān)系到員工的積極性，大多數(shù)的企業(yè)都會通過績效考核激勵員工參與到工作中，然而如何對員工的績效進行考核就需要更加科學的業(yè)績體系，這也是人力資源管理過程中必須考慮的問題，需要在持續(xù)的考核工作中加以創(chuàng)新。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)形成了比較成熟的績效考核模式，但是如何對績效進行評價，以及如何在考核過程中加強對員工的激勵，根據(jù)評估的結(jié)果對員工進行引導，是需要企業(yè)進行優(yōu)化并且在人力資源管理的過程中形成比較科學的績效考核體系。對績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用，以及如何發(fā)揮這種作用，是人力資源管理過程中必須考慮的一項重要工作，也是細化人力資源管理模式，形成具有科學性的人力資源管理體系的必經(jīng)過程。

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

第一方面，通過績效考核，組織能夠?qū)T工自我約束形成強化效應。工作人員是績效考核的對象，通過績效考核的方式相關(guān)的組織管理者可以對員工進行激勵，同時又形成一定約束作用。企業(yè)在持續(xù)性發(fā)展的過程中離不開員工的自我約束，因為員工即便是遵守相關(guān)的規(guī)章制度，但是是否能夠獲得一定的業(yè)績，則是影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本問題之一。企業(yè)通過績效考核的方式，能夠督促員工對于日常工作形成一定的規(guī)劃理念，并且在工作過程中約束自身行為，從而以更加良好的工作態(tài)度投入到工作中，進一步提升員工的工作責任心。從另一角度看，在日常的工作過程之中，對員工的工作狀況進行考評，能夠?qū)θ〉靡欢I(yè)績的員工給予鼓勵，這種鼓勵能夠極大程度上從精神上和物質(zhì)上激發(fā)員工工作的積極性，并且讓員工能夠更好的發(fā)揮自己的智慧，這在目前市場逐漸白熱化的競爭背景下，將有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第二方面，通過績效考核的方式，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源的配置情況進行調(diào)整?？冃Э己四軌蛳鄬^全面，并且客觀地對員工的工作狀況進行評價。這包含了員工當下所取得的工作業(yè)績，以及員工在日常工作過程中的業(yè)務能力，企業(yè)的管理者可以通過績效考核的結(jié)果對于人才進行調(diào)整，對于適應相關(guān)崗位工作的優(yōu)秀人才進行提拔，對于不適應目前企業(yè)工作狀況的員工進行崗位調(diào)離或者是開除。這實際上是人盡其才的理念，在人力資源管理過程中實現(xiàn)的一個重要途徑，因為在優(yōu)化資源配置的過程中，員工是否得到了全面的能力識別和業(yè)務績效考核，是企業(yè)形成科學并公平的人力資源管理模式的根基。因而在人力資源管理的過程中，員工與企業(yè)的管理者通過績效考核，可以互相認清自身的狀況。員工通過績效考核，能夠更加清晰地認定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否適應相關(guān)企業(yè)的績效要求。而另一個角度，企業(yè)也通過績效考核來甄選識別人才，對于企業(yè)而言，有著非常長遠的效益。企業(yè)通過績效考核的方式，逐漸形成更加全面并且具有競爭力的人才隊伍。

第三方面，企業(yè)通過績效考核的方式能夠進一步地提高人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，同時也促進員工在職業(yè)生涯發(fā)展上形成合理性。企業(yè)要應對好可持續(xù)發(fā)展所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，那么必須要面對人才的流失問題，對于優(yōu)秀的人才，需要用得下和保得住。因此，通過績效考核的方式，能夠?qū)?yōu)秀的人才進行識別，同時，又對于企業(yè)的相關(guān)人力資源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，對于優(yōu)秀人才的待遇以及精神上面的各種支持，都可以通過企業(yè)的相關(guān)制度給予保障，從而進一步地保證企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，能夠適應當前企業(yè)目前以及相當一段時期的發(fā)展趨向。另外一個方面，員工也通過績效考核的方式，從而明確自身的職業(yè)規(guī)劃情況，通過這種績效考核并且完成相關(guān)的績效考核的業(yè)績指標，員工對自身的發(fā)展狀況也有著更為深入的了解。員工與企業(yè)之間的互動，特別是企業(yè)對員工提供更加針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，也有比較成熟的依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核所存在的問題

第一方面，在企業(yè)的績效考核制度方面，還沒有形成比較成熟和健全的體系。執(zhí)行企業(yè)的績效考核過程中，是否能夠嚴格的按照企業(yè)所要制定的人力資源管理模式開展相關(guān)的考核，在考核的過程中是否體現(xiàn)出公平性與全面性，這些都是績效考核過程中可能會遇到的問題。而且在企業(yè)的績效考核過程中，是否具有一定的公開程度，在管理的過程中是否一定的透明性，這些也會在一定程度上制約企業(yè)的員工積極性。大多數(shù)的企業(yè)往往是帶有比較強烈的主觀意志來對員工進行評價，這種評價方式也稱之為綜合評價，在評價的過程中往往是采取定性的方式進行考評，而可量化的指標則是相對比較少，這種考核方式往往受到核心領(lǐng)導者的主觀意志所影響，很少能夠體現(xiàn)出績效考核的公平性。在績效考核的過程中，大多數(shù)的員工也只能夠服從這種考核結(jié)果，而且也可能導致一些不良風氣的出現(xiàn)。而且企業(yè)的績效考核方式往往是以結(jié)果論斷，對員工工作的過程并沒有進行考評，因此，在績效考核的過程中，激勵制度也很難發(fā)揮出來效果，整體的考核模式與當前市場化的經(jīng)濟發(fā)展之間還是存在一定的脫節(jié)。

第二方面，在績效考核的過程中，沒有充分的實現(xiàn)績效考核的有效性。企業(yè)在績效考核的過程中，是否能夠保障各項考核指標的數(shù)據(jù)來源的真實性，是需要通過更加系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集和分析，才能夠得以實現(xiàn)。讓大多數(shù)的企業(yè)在人力資源管理的過程中，對于績效考核的相關(guān)制度，即便是通過各種規(guī)范的程序進行制定，也定明了一系列的量化標準，但是在實際落實的過程中，又往往受到領(lǐng)導意志的左右，這樣也就導致了在實際的績效考核過程中還是以定性的方式為主，考核的公平性和客觀性則會相對缺失。大多數(shù)的企業(yè)在通過人力資源管理部門進行實際的績效考核的過程中，又受到了各種方面的因素影響，導致考核者無法嚴格的執(zhí)行考核標準，在量化考核的過程中，有喪失一定的公平性。而且績效考核又受到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系影響，有一些業(yè)績能力相對比較強，但是與他人的人際關(guān)系相對比較差的員工，不一定能夠獲得比較高的績效評價。在考評的過程中無法有效的進行溝通和評價，而且也存在一些信息不對稱的問題，這些也就包括了在績效考核的過程中沒有及時地進行監(jiān)督，結(jié)果沒有及時公示等，這都是缺乏透明性的一些問題，這也就無法通過制度層面對績效考核的公平性進行保障。

第三方面，對績效考核的成果，大多數(shù)企業(yè)并沒有有效的運用。人力資源管理部門通過績效考核的方式，對所有的員工的工作能力和年度的工作績效進行考評，但是當考核結(jié)果出來之后，是否能夠有效的運用這些績效考核的結(jié)果，是大多數(shù)企業(yè)較少考慮到的問題。實際上績效考核的結(jié)果出來之后，企業(yè)是否在用人方面進行調(diào)整，又是否通過績效考核的結(jié)果對員工進行進一步激勵，這些是充分體現(xiàn)出企業(yè)對于績效考核結(jié)果進行運用的情況。對具有能力的員工進行合理提拔，對不具備或不勝任當前崗位的員工進行進一步調(diào)整，這樣實際上是企業(yè)管理者與人力資源管理部門充分協(xié)調(diào)之后所得出來的結(jié)果。績效考核的目標就是通過績效考核，進一步培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀的人才促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、對績效考核的改革思考

實際上，企業(yè)必須要重視對績效考核制度的改革和完善，也就是根據(jù)原有績效考核的一些工作經(jīng)驗，包括原有的工作制度進行調(diào)整，能夠通過績效考核促進員工工作的積極性，并且能夠保證員工對于績效考核制度的執(zhí)行權(quán)，讓績效考核能夠得到公平性和透明性的強化。企業(yè)在推動績效考核的發(fā)展過程中，要充分地構(gòu)建公開與公正的氛圍，并且要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，實行年度考核與短期考核相結(jié)合的方式。

企業(yè)在績效考核的過程中還要強化對績效考核人員的培訓力度，特別是企業(yè)各個部門以及人力資源管理部門之間要保持良好的溝通，確保每個部門的員工對績效考核的制度有充分的了解，這樣才能夠讓績效考核能夠真正落到實處。績效考核人員要確?？冃Э己说牧鞒掏该?，對績效考核的各項量化指標與定性指標都要相對比較明確，企業(yè)要形成具有獨立性和公平性的考核小組，對績效考核的工作進行推進。

而且企業(yè)對績效考核的各項結(jié)果要加強運用，特別是利用績效考核的相關(guān)結(jié)果與企業(yè)及用人工作、各項績效激勵制度相結(jié)合，確保績效考核的結(jié)果能夠充分地運用到日常的用人與提拔工作過程中。績效考核的結(jié)果要更進一步的與企業(yè)的人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)的管理層也應該對考核結(jié)果充分重視，通過充分調(diào)研與分析的方式，激勵優(yōu)秀的員工進行貢獻智慧與力量，調(diào)動員工的工作積極性，并且對員工的晉升與調(diào)整都要充分地考慮考慮的結(jié)果。

四、結(jié)語

企業(yè)的績效考核工作是人力資源管理工作中的重要板塊，企業(yè)的管理層與人力資源管理部門要充分重視績效考核的工作，同時要充分優(yōu)化原有企業(yè)的績效考核的制度與模式，確保制度公平與透明。通過績效考核的方式，企業(yè)要進一步地提高人力資源的優(yōu)化配置，調(diào)動員工的工作積極性與主動性，鼓勵員工在工作的過程中發(fā)揮出更多的工作潛能。在接下來的發(fā)展過程中，企業(yè)要創(chuàng)新績效考核的體系，通過各個方面對績效考核的工作進行持續(xù)性的優(yōu)化，而且還應該考慮到如何更加高效地執(zhí)行直銷考核工作，用好績效考核的結(jié)果，從而為企業(yè)的發(fā)展活力提供重要的基礎(chǔ)，最終通過績效考核的方式帶動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)性的動力。

（作者單位：鄭州職業(yè)技術(shù)學院）