基于勝任力的評(píng)價(jià)中心技術(shù)在高職院校招聘中的運(yùn)用

楊敏

高職大規(guī)模擴(kuò)招對(duì)高校的師資力量提出了更高的要求，如何在政策下實(shí)施高效招聘，篩選合適的候選人，及時(shí)有效地滿足高校人才需求成了一個(gè)重要的命題。

一、前言

人才一直是支撐組織發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其對(duì)科學(xué)研究、創(chuàng)新有強(qiáng)烈需求的組織，高校作為培養(yǎng)人才的基地以及主要的學(xué)術(shù)科研機(jī)構(gòu)，人才的重要性不言而喻。2019年政府工作報(bào)告提出全面深化職業(yè)教育改革，高職大規(guī)模擴(kuò)招100萬(wàn)人，這既是高職院校的機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，學(xué)生規(guī)模的擴(kuò)大對(duì)于高校的師資力量提出了更高的要求，短時(shí)間內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)無(wú)法解決巨大的需求缺口，外部大規(guī)模的引才是必然之舉。

高校作為事業(yè)單位的一類，其招聘受到國(guó)家相關(guān)規(guī)定的約束。根據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，公開招聘應(yīng)包含以下程序：發(fā)布招聘信息;資格審查;考試、考核;體檢;結(jié)果公示。 第二十八條規(guī)定招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會(huì)及有關(guān)部門的監(jiān)督。

高校招聘必須遵守的規(guī)定一方面有助于招聘實(shí)現(xiàn)公平公正，但是相對(duì)固定的流程也使得高校的招聘流程缺乏彈性，對(duì)于人才引進(jìn)的及時(shí)性有所欠缺;同時(shí)實(shí)施相應(yīng)規(guī)范的招聘成本更高。高校如果要使每一次招聘都事半功倍，一方面應(yīng)該首先做好人才規(guī)劃，制定年度甚至多年度招聘計(jì)劃，長(zhǎng)期引進(jìn)與短期補(bǔ)缺相結(jié)合，科學(xué)合理地建立自己的人才庫(kù);另一方面建立高校內(nèi)部招聘市場(chǎng)，定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)，結(jié)合年終的績(jī)效考評(píng)，人盡其才，實(shí)現(xiàn)人才的流動(dòng)，特別適合解決一些關(guān)鍵、緊急的崗位空缺。

而吸引到足夠的候選人后，怎么使考核、選拔環(huán)節(jié)真正地可靠、有效，最大限度地確保人崗匹配，是整個(gè)招聘環(huán)節(jié)的重中之重。

二、實(shí)施現(xiàn)狀及問題

目前高校的招聘考核環(huán)節(jié)一般由兩部分組成：筆試及面試。筆試大部分參照公務(wù)員考試，主要為行政能力測(cè)試，包括邏輯、語(yǔ)言、推理等，或者是與教師相關(guān)的教育基礎(chǔ)、教育知識(shí)的考試。

面試通常是由多個(gè)考官組成，應(yīng)聘專任教師一般會(huì)抽試題進(jìn)行試講，行政人員則多半抽題回答相應(yīng)的工作問題。一般是結(jié)構(gòu)化面試。

在實(shí)施中現(xiàn)行的教師招聘技術(shù)有以下明顯的缺陷：

（一）測(cè)評(píng)內(nèi)容不全面。教師招聘主要是對(duì)應(yīng)聘者已獲得的專業(yè)知識(shí)技能的一種測(cè)評(píng)，筆試、面試等環(huán)節(jié)很難對(duì)應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、教學(xué)動(dòng)機(jī)以及心理健康水平等方面的測(cè)評(píng)。筆試試題、范圍具有相對(duì)的固定性，對(duì)于已經(jīng)做了充分準(zhǔn)備的候選人來(lái)說(shuō)，區(qū)分度不大，筆試甚至可能產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，專心考試多年的人得分更高，而在工作單位中作為中流砥柱、業(yè)務(wù)繁忙的候選人反而得分較低。

（二）測(cè)評(píng)的方法不科學(xué)。教師招聘中考察更多的是教師學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)的能力，而對(duì)教師未來(lái)的發(fā)展?jié)摿︻A(yù)測(cè)比較難。面試對(duì)于測(cè)試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)有較強(qiáng)的效度，比如候選人的反應(yīng)能力、抗壓能力、語(yǔ)言溝通表達(dá)能力，但是對(duì)于候選人的動(dòng)機(jī)、人際交往，尤其是高校尤為注重的思想政治素質(zhì)方面缺乏考察。

（三）測(cè)評(píng)應(yīng)用不全面。在專任教師的招聘工作中，通常會(huì)增加說(shuō)課的環(huán)節(jié)考察教師的教學(xué)能力，但是應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、溝通能力以及心理健康水平、團(tuán)隊(duì)合作能力等則往往被忽略。

三、可行的解決方案：評(píng)價(jià)中心技術(shù)

要解決以上的問題，需要采用更綜合的評(píng)價(jià)考核方式，評(píng)價(jià)中心正是合適的方法之一。評(píng)價(jià)中心由多名評(píng)價(jià)專家對(duì)候選人的能力、潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常包括以下環(huán)節(jié)：（一）公文處理：候選人面對(duì)大量與所應(yīng)聘崗位實(shí)際工作相仿的報(bào)告、信函以及其他材料，按要求對(duì)相關(guān)文件進(jìn)行處理;（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：多名候選人形成一個(gè)小組，并討論一個(gè)議題，按要求達(dá)成小組決定，評(píng)價(jià)專家將評(píng)估候選人的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力等;（三）管理游戲：參加者通常作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的組織成員解決一些實(shí)際問題;（四）個(gè)人演說(shuō)：通過讓候選人就指定題目發(fā)表演講來(lái)評(píng)價(jià)其溝通技能和說(shuō)服能力;（五）客觀測(cè)試（筆試）：各種類型的筆試包括性格測(cè)試、智力測(cè)試以及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等;（六）面試：對(duì)候選人進(jìn)行面試，并對(duì)候選人興趣、背景、過去表現(xiàn)和動(dòng)機(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

由此根據(jù)高校招聘的特點(diǎn)以及各種測(cè)評(píng)內(nèi)容，可以針對(duì)崗位設(shè)置評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)組合：

筆試、個(gè)人演說(shuō)、面試在高校的實(shí)際面試中基本上已經(jīng)得到應(yīng)用，筆者在此不再一一贅述。特別要介紹的是在校園招聘中運(yùn)用特別廣、又有效的面試方法——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論特別適合篩選硬性條件看起來(lái)差不多的群體，比如學(xué)歷、經(jīng)歷相當(dāng)，需要考察候選人與團(tuán)隊(duì)的契合度、個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力、個(gè)性等難以衡量的因素。

四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟、關(guān)鍵

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是松散的小型小組討論，人數(shù)一般在6-12人以內(nèi)，8-10人較為理想。過多或過少都對(duì)評(píng)價(jià)專家以及候選人造成巨大的壓力，測(cè)評(píng)效果大打折扣。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論顧名思義，不指定討論成員身份，題目選擇恰當(dāng)，也無(wú)明顯的專業(yè)界限。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是人際互動(dòng)效應(yīng)、賽馬場(chǎng)效應(yīng)，組員的表現(xiàn)無(wú)法預(yù)料，成員也難以偽裝，因此較為真實(shí)地反映候選人真實(shí)性格、能力。

（一）題目類型與設(shè)計(jì)

常見的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括以下幾類：1、兩難問題。主要考察應(yīng)聘者的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服力等，如“大城市的一張床和小城市的一間房”，“過期的面包是否可以分發(fā)給饑餓的難民？”2、排序問題，主要候選人分析問題實(shí)質(zhì)、抓住問題本質(zhì)的能力，如經(jīng)典的“在沙漠上降落，優(yōu)先選擇攜帶的十項(xiàng)東西是？”3、設(shè)計(jì)解決方案，如為學(xué)校策劃主題慶?；顒?dòng)，組織扶貧活動(dòng)等，考察候選人的邏輯思維、創(chuàng)新能力、合作能力。在題目設(shè)計(jì)中要注意無(wú)明顯的正誤傾向性，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目才可以給候選人留下討論和發(fā)揮的空間;當(dāng)小組形成結(jié)論并匯報(bào)后，評(píng)價(jià)專家可以對(duì)回答進(jìn)行連續(xù)追問，對(duì)候選人不斷地提出新的挑戰(zhàn)和要求;題目有一定的情景和背景，更具體的要求相對(duì)考核評(píng)價(jià)的效度就越高，評(píng)價(jià)專家越容易在測(cè)評(píng)中區(qū)分候選人的優(yōu)劣。

（二）實(shí)施流程

1.候選人科學(xué)分組，通常人員分組應(yīng)該遵循同質(zhì)化原則，平衡性別、學(xué)歷、崗位因素，做到相對(duì)公平。分組后可以在每個(gè)候選人身上貼上標(biāo)簽，方便專家觀察。評(píng)價(jià)專家應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)表格，包括評(píng)價(jià)的維度。

2.面試官講述討論題目并進(jìn)行規(guī)則說(shuō)明，通常討論在30-90分鐘以內(nèi)，視乎團(tuán)隊(duì)成員人數(shù)以及題目的難易程度設(shè)置。討論時(shí)間通常包括以下環(huán)節(jié)：成員讀題并思考（5-10分鐘），討論（25-40分鐘），作出最終方案陳述（8-15分鐘）。討論開始前允許成員對(duì)題目提出疑問，當(dāng)討論開始時(shí)，如果成員還有關(guān)于題目的任何疑問，則自行商量決定，面試官不再回答問題。

3.考察內(nèi)容

評(píng)價(jià)專家主要考察候選人以下方面的能力素質(zhì)以及個(gè)人風(fēng)格：

溝通協(xié)調(diào)能力。其中最主要的表現(xiàn)為傾聽，能否傾聽其他成員的內(nèi)容，并抓住關(guān)鍵;對(duì)于不同的意見，能否心平氣和有理有據(jù)地溝通，能否接納不同的意見。

邏輯思維能力。思考問題的深度、廣度和高度。是否能夠通過現(xiàn)象看本質(zhì)，是否能夠把事務(wù)聯(lián)系起來(lái)，設(shè)計(jì)思考是否長(zhǎng)遠(yuǎn)。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色：領(lǐng)導(dǎo)者、意見貢獻(xiàn)者、協(xié)調(diào)者等等，能否在團(tuán)隊(duì)討論中找到自己的定位并貢獻(xiàn)自己的力量，是否全程投入?yún)⑴c，遇到爭(zhēng)執(zhí)時(shí)能否打破僵局。

個(gè)人風(fēng)格。個(gè)人風(fēng)格在群體中比較容易觀察，特別是個(gè)性極端的人，在單獨(dú)的面試中可能表現(xiàn)優(yōu)異，但是在群體交往中就會(huì)顯示出其性格的缺陷。沒有完美的個(gè)人，但是有完美的團(tuán)隊(duì)，招聘部門可以根據(jù)自己的需要，當(dāng)有同樣勝任的候選人時(shí)，可以結(jié)合團(tuán)隊(duì)性格互補(bǔ)的需要選擇不同風(fēng)格的候選人。常用的一種風(fēng)格分類為DISC，把人分為四種類型，D：代表動(dòng)物老虎，支配型，有控制、掌權(quán)、做同齡的愿望;I：代表動(dòng)物孔雀，外向，愛表達(dá)，愛表現(xiàn)，偶爾自我中心;S：代表動(dòng)物考拉，穩(wěn)定支持型;C：代表動(dòng)物貓頭鷹，關(guān)注細(xì)節(jié)，完美主義者。

D特質(zhì)性格的人比較關(guān)注事情，一方面比較主動(dòng)，而且目標(biāo)非常堅(jiān)定，一定要做成某件事情，而且速度很快。I 特質(zhì)的人關(guān)注人，行動(dòng)快，熱愛交際、幽默風(fēng)趣。喜歡人多，人越多TA越興奮。I 不怕與陌生人一起溝通互動(dòng)，I特質(zhì)更喜歡自來(lái)熟; S特質(zhì)很會(huì)關(guān)心人，但是相對(duì)而言，速度較慢。因?yàn)樗ε聸_突，他會(huì)觀察別人的感覺和反應(yīng);C特質(zhì)的人關(guān)注事情，遇到事情他會(huì)再三考慮。他希望自己能不斷超越，明天的自己一定要比今天更好。

評(píng)價(jià)專家在觀察時(shí)，除了語(yǔ)言信息，更要關(guān)注非語(yǔ)言信息，如表情、肢體動(dòng)作，回應(yīng)等。尤其是發(fā)言較少、甚至不發(fā)言的人。

4.最后評(píng)價(jià)專家就所有候選人一一交換自己觀察意見，形成對(duì)候選人的最終結(jié)論，這也是避免以偏概全或者帶有個(gè)人主觀性的可行方式。

五、結(jié)語(yǔ)

人是復(fù)雜的，并且在特定的環(huán)境中還會(huì)自覺或不自覺地偽裝自己。要在招聘這樣短的時(shí)間內(nèi)考察清楚候選人的關(guān)鍵信息，是不容易的，同時(shí)還要保證準(zhǔn)確性。

成功的招聘功夫在測(cè)評(píng)外。在開始候選人測(cè)評(píng)前，評(píng)價(jià)官首先應(yīng)該對(duì)崗位所要求的個(gè)人素質(zhì)有清晰的了解，這就需要學(xué)校人事部門完善教師崗位工作分析，為招聘提供全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出測(cè)評(píng)方案，才能獲得更全面的測(cè)評(píng)結(jié)果。

其次要綜合多種測(cè)評(píng)技術(shù)。教師招聘包含簡(jiǎn)歷篩選，筆試和面試等環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)測(cè)量的目的，內(nèi)容都應(yīng)該明確把握，進(jìn)而設(shè)計(jì)合適的測(cè)評(píng)方法，保證測(cè)評(píng)的全面性及重點(diǎn)突出，更高效的達(dá)到測(cè)評(píng)效果。

高校在招聘時(shí)用好測(cè)評(píng)工具，才能真正發(fā)揮招聘“人才引進(jìn)”的目的。

（作者單位：廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院）