資質(zhì)過剩感對組織報復(fù)行為的影響
——一個有調(diào)節(jié)的中介模型

李瑛麗 楊曉莉

（西北師范大學(xué) 甘肅蘭州 730070）

隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)與社會的快速發(fā)展，人們的綜合素質(zhì)日漸提高，“大材小用”的現(xiàn)象也越來越普遍。這種現(xiàn)象在組織中的表現(xiàn)即為資質(zhì)過剩，它是指個體的知識、技能、經(jīng)驗以及能力等資質(zhì)超過了崗位的實際需求。以往的研究主要從認(rèn)知角度出發(fā)探討了資質(zhì)過剩感對員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向等的負(fù)面影響，但從情緒的角度出發(fā)探討員工的資質(zhì)過剩感對組織造成負(fù)面行為的研究相對較少。

工作憤怒指的是員工對工作情境中的一些事件的憤怒情緒體驗，它是一種即時的狀態(tài)憤怒。研究表明，在消極情緒（如工作憤怒）的影響下，人們的利他動機(jī)與行為都會降低。然而，以往的研究均未考慮人格或情景的因素，即何種類型的員工或在何種情景下在體驗到資質(zhì)過剩感后更容易產(chǎn)生憤怒的情緒。神經(jīng)質(zhì)是指一種遇到刺激后情緒喚醒快速而抑制緩慢，易導(dǎo)致個體出現(xiàn)煩躁、憤怒等負(fù)性情緒的人格特質(zhì)。引入神經(jīng)質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，有助于我們深入了解人格特質(zhì)在資質(zhì)過剩感作用過程中所起的作用。組織報復(fù)行為(organizational retaliatory behavior， ORB)是隨著組織公民行為（OCB）的發(fā)展而逐漸受到關(guān)注的，是指一種組織成員因感知到不公平而對組織做出的消極行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織報復(fù)行為的產(chǎn)生主要來源于組織因素，組織不做任何解釋就扣除員工的工資，就有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)偷竊行為。綜上所述，我們提出假設(shè)：資質(zhì)過剩感正向影響員工的組織報復(fù)行為，工作憤怒在其中起中介作用，員工的神經(jīng)質(zhì)水平能夠調(diào)節(jié)工作憤怒在資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為之間的中介效應(yīng)大小。[1-4]

一、樣本和方法

（一）被試與程序

本研究主要采用問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)。樣本主要來自中國甘肅某高校的在職研究生以及杭州市企事業(yè)單位的在職員工。本次研究共發(fā)放問卷400份，最終得到338份有效樣本，有效回收率為84.5%。其中，男性占46.4%，25～35歲居多（44.4%），學(xué)歷大多為本科（62.7%），工作年限為1～5年的居多（47.3%）。

（二）測量工具

本研究選取的量表分別為：Maynard等人(2006)編制的“資質(zhì)過剩感知量表” (Scale of Perceived Overqualification， SPOQ)來測量員工的資質(zhì)過剩感（POQ）；Scarlicki和Foler(1997)編制的“資質(zhì)過剩感知組織報復(fù)行為量表”來測量員工的組織報復(fù)行為；Spielberger(1995)編制的狀態(tài)-特質(zhì)人格量(State-TraitPersonality Inventory)中用于測量狀態(tài)憤怒的子量表進(jìn)行了改編用來測量憤怒；Costa和McCrae（1992）編制的NEO—FFI中文版中的神經(jīng)質(zhì)分量表來測量員工的神經(jīng)質(zhì)水平。

二、結(jié)果

（一）驗證性因素分析與共同方法偏差檢驗

本研究采用Lisrel8.7考察資質(zhì)過剩感、工作憤怒、神經(jīng)質(zhì)、組織報復(fù)行為之間的區(qū)分效度。由表1可知，四因子模型相比于其他幾個模型擬合數(shù)據(jù)最佳（χ2/df=3.16，RMSEA=.12，CFI=.76，NNFI=.72， SRMR=.14），說明本研究包含的四個變量存在差異，代表著四個不同的構(gòu)念。表1中的單因子模型擬合結(jié)果不佳（χ2/df=4.88，RMSEA=.20，CFI=.67，NNFI=.68，SRMR=.18），也表明本研究中無明顯的共同方法偏差問題。[5-7]

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）各變量之間的相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果表明，資質(zhì)過剩感與員工工作憤怒（r=.23，p＜.01）以及組織報復(fù)行為（r=.17，p＜.01）均呈正相關(guān)，員工工作憤怒與其組織報復(fù)行為也呈正相關(guān)（r=.57，p＜.01）。

（三）資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為之間的關(guān)系研究

回歸分析

本研究主要通過回歸分析的方法驗證自變量對因變量的影響，探索在控制年齡、性別、學(xué)歷以及工作年限等變量后資質(zhì)過剩感對組織報復(fù)行為的影響。線性回歸結(jié)果表明，資質(zhì)過剩感的回歸系數(shù)顯著為正(b=0.23，p＜0.05) ，說明資質(zhì)過剩感正向影響組織報復(fù)行為。因此，結(jié)果表明員工的資質(zhì)過剩感顯著正向預(yù)測其組織報復(fù)行為。

（四）神經(jīng)質(zhì)對資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為的調(diào)節(jié)作用研究

本研究使用SPSS 22.0并采用層級回歸的方式檢驗神經(jīng)質(zhì)對資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：資質(zhì)過剩感與神經(jīng)質(zhì)交互項的回歸系數(shù)顯著為正。因此，神經(jīng)質(zhì)在資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為之間的調(diào)節(jié)作用顯著(b= 0.25，p＜ 0.05)。[8-9]

（五）工作憤怒對資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為的中介作用研究

線性回歸結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感（自變量）對組織報復(fù)行為（因變量）有顯著影響(b=0.23，p＜0.05)，資質(zhì)過剩感（自變量）對工作憤怒（中介變量）有顯著的正向影響(b=0.32，p＜0.001)，當(dāng)資質(zhì)過剩感和工作憤怒同時預(yù)測組織報復(fù)行為時，資質(zhì)過剩感對組織報復(fù)行為無顯著影響(b=0.05，ns，)，說明工作憤怒在資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為之間起著完全中介作用。

（六）神經(jīng)質(zhì)對資質(zhì)過剩感與工作憤怒的調(diào)節(jié)作用研究

本研究使用SPSS 22.0并采用層級回歸的方式檢驗神經(jīng)質(zhì)對資質(zhì)過剩感和工作憤怒的調(diào)節(jié)作用。資質(zhì)過剩感與神經(jīng)質(zhì)交互項的回歸系數(shù)顯著為正。因此，神經(jīng)質(zhì)在資質(zhì)過剩感與工作憤怒之間的調(diào)節(jié)作用顯著(b=0.24，p＜ 0.05)。

（七）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)研究

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

采用SPSS中的Process程序?qū)τ姓{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗進(jìn)行檢驗，并運用Bootstrapping法來分析在不同神經(jīng)質(zhì)水平下，工作憤怒在資質(zhì)過剩感與員工組織報復(fù)行為之間所起的中介效應(yīng)。5000次bootstrapping顯示95%的置信區(qū)間為[.12， .45]，不包括0。結(jié)果表明員工的神經(jīng)質(zhì)水平可以調(diào)節(jié)工作憤怒在資質(zhì)過剩感與組報復(fù)行為之間的中介效應(yīng)。[10-11]

三、討論

本研究在公平理論與情感事件理論的基礎(chǔ)上，深入探討了資質(zhì)過剩感對組織報復(fù)行為的影響路徑及其機(jī)制，并基于情感事件理論探討了憤怒這一種情緒在資質(zhì)過剩感和組織報復(fù)行為之間的作用。研究結(jié)果表明憤怒在資質(zhì)過剩感和組織報復(fù)行為之間起著完全中介作用。研究中選擇神經(jīng)質(zhì)作為切入點，基于員工神經(jīng)質(zhì)水平的高低，探討在資質(zhì)過剩感的影響下，組織報復(fù)行為增加或減少的可能性。研究結(jié)果顯示，神經(jīng)質(zhì)水平會顯著影響資質(zhì)過剩感與組織報復(fù)行為之間的關(guān)系。高神經(jīng)質(zhì)的員工在體會到資質(zhì)過剩感后會感受到更多的不公平感，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的組織報復(fù)行為。研究結(jié)果還表明，神經(jīng)質(zhì)在員工的資質(zhì)過剩感與憤怒之間也起著調(diào)節(jié)作用。本研究一定程度上豐富了資質(zhì)過剩感后果變量的研究、拓展了員工組織報復(fù)行為前因變量的研究范圍，豐富了這一領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)，引入了神經(jīng)質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，彌補(bǔ)了之前的研究中尚未將資質(zhì)過剩感與人格特質(zhì)結(jié)合的缺陷，有利于更好地理解組織報復(fù)行為的發(fā)生機(jī)制。

本研究同樣存在一些局限性。首先，我們對所有變量的研究都是基于問卷調(diào)查的方法，這使得常見的共同方法偏差（CMD）成為可能。其次，我們從下屬自身的立場來評估下屬的組織報復(fù)行為。這種方式會影響評估結(jié)果的客觀性。最后，本文基于公平理論與情感事件理論驗證了工作憤怒的中介作用與神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，未來研究可考慮從不同的理論機(jī)制出發(fā)探討資質(zhì)過剩感的其他中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制。