企業(yè)面臨發(fā)展機遇應該縮緊還是放開

摘要：本文截取P、H等企業(yè)發(fā)展過程中的員工數(shù)據(jù)和過度建設裁員后員工數(shù)據(jù)，采用對比的方法，對企業(yè)發(fā)展過程中是“人制”重要還是應該貫徹執(zhí)行公司制度進行研究，得出結(jié)論大部分企業(yè)在高速發(fā)展時期都存在不同程度的企業(yè)領導人一言堂，企業(yè)要建立理性的發(fā)展目標。

關鍵詞：企業(yè);發(fā)展;“人制”;新員工;過度建設;激勵;全局觀

企業(yè)家或者說商人一個共識：小財靠勤，中財靠德，大財靠運。小財說的是做小生意掙一家溫飽要成功主要靠老板平時干活時只要能夠做到勤快，用物流的一句常用話就是多拉快跑，開個小飯館煎餅攤子只要老板“起的比雞早，睡的比牛晚”那么就會成功;可是再往上想要掙更多的錢也就是所謂的“中財”就需要德行的支持，老板在勤勞的同時還得注重自身德行的修養(yǎng)，對自身的產(chǎn)品質(zhì)量就要求更高，要靠口碑，要做自己的品牌，開個飯店要成功就不能讓顧客點條活魚背地里換成死魚的現(xiàn)象發(fā)生，要保證品質(zhì);再往上就要靠“運”，發(fā)大財靠的就是時政國家的大經(jīng)濟形勢了，清朝著名的紅頂商人胡雪巖從一個錢莊的小伙計發(fā)展為家產(chǎn)過千萬，靠的就是戰(zhàn)爭財。成功固然離不開企業(yè)自身的努力，可是更離不開互聯(lián)網(wǎng)技術成熟、國家政策、國家經(jīng)濟形勢等等，地產(chǎn)大鱷離開國家房地產(chǎn)政策的支持絕對不可能發(fā)展到“一年掙一個億”都是小目標。

21世紀什么最貴，人。在企業(yè)和企業(yè)之間的博弈中， 只有人才是不可復制的。怎么才能高效地利用、挖掘企業(yè)員工的潛能， 使員工與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合適應， 最大限度的促進企業(yè)的發(fā)展壯大。不溫不火的企業(yè)是留不住也培養(yǎng)不出高端人才的，在高速發(fā)展中的企業(yè)怎么才能遴選出適合自身戰(zhàn)略規(guī)劃的人力布局;人都是善變的， 企業(yè)成長是一種人的行為的結(jié)果，公司治理作為一種制度安排對人的行為產(chǎn)生根本的影響，那是制度重要還是人重要？在面臨高速發(fā)展機遇的時候是應該迅速壯大還是應該謹慎建設？

首先在企業(yè)高速發(fā)展的時候最重要的是企業(yè)新員工招聘，包括工作能力、技術水平的審核等等等，現(xiàn)有的企業(yè)員工招聘大體上可以分為兩類：一是企業(yè)自己招聘并培養(yǎng)出來的人員，每個企業(yè)都有自己的人力部門，人力部門通過公司企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略布局，自行完成職位選拔、員工培訓、人力儲備等等工作，等到企業(yè)發(fā)展壯大的時候直接平級調(diào)任完成人力部署工作;二是通過中介機構解決人力問題，當企業(yè)自身的人力部門不足以完成當前的企業(yè)發(fā)展的人力缺口時，企業(yè)與中介公司合作，租用其人才儲備庫，通過人才中介幫助企業(yè)快速解決招聘相應崗位員工的問題，由于中介公司有專業(yè)的人才儲備庫，招聘更有針對性，專業(yè)性強，能夠更高效的完成招聘任務。且中介機構通過初步篩選把求職者推薦到企業(yè)去，大大降低了企業(yè)的招聘成本。就拿我國半導體行業(yè)的發(fā)展來說，在新車間建好后80%以上的員工都是中介從相同行業(yè)的公司挖過來的，這些員工不只是來自中國大陸，還有相當大的一部分來自其他的知名企業(yè)，中國的半導體市場2018年1.9萬億，預計2022年會達到3萬億，這么大的市場體量，這么大的人才缺口全部依靠本地企業(yè)自身的培養(yǎng)明顯是不現(xiàn)實的，這樣人力中介的重要性就凸顯出來。

其次過度建設是企業(yè)發(fā)展中的大忌，一些企業(yè)跳躍式發(fā)展，企業(yè)自己又沒有相應的人才儲備，那就大面積招人，等人力戰(zhàn)略布局規(guī)劃完成之后落地執(zhí)行，時間差不多過去了一兩年，等公司高層通過數(shù)據(jù)反饋發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略布局無法全部完成導致人力過剩，又不得不面臨大面積的裁員的苦果，這就要求企業(yè)要建立理性戰(zhàn)略目標實時調(diào)整資源布局。P集團曾是全國第一的汽車經(jīng)銷商、中國首家在A股上市的汽車經(jīng)銷商。2007年，P集團完成汽車20多萬輛銷售，收入200億，稅后利潤高達5億元;2008年，又以538億元營業(yè)額拔得汽車經(jīng)銷商百強榜第一名。2011年4月28日，P集團在上交所上市，其追求極致規(guī)模的步伐達到高峰，正式上市后短短兩個月，就將募集的60.4億資金消耗殆盡，截至2011年6月P集團在國內(nèi)28個省、市、自治區(qū)及蒙古國新增了410家汽車經(jīng)營網(wǎng)點，在原有規(guī)模上增長了59%;2012年，其布設的經(jīng)營網(wǎng)點達到峰值1429個，短短兩年的時間雇傭員工由15000增長到30000多人，用薄如“蟬翼”的資金鏈串聯(lián)起諸多汽車4S店、汽車超市、綜合市場、地產(chǎn)等沉重的產(chǎn)業(yè)鏈條。2018年，因合同糾紛等原因，短短幾個月間，董事監(jiān)事和高管離任多達8人，其他人事更迭更為頻繁，18年末全國經(jīng)銷網(wǎng)點只剩下806家，不得不吃下過度建設瘋狂擴張的苦果。

第三方面“重招人， 輕留人”也是目前我國企業(yè)發(fā)展中的常見弊病，世界著名的管理咨詢公司針對亞太地區(qū)的企業(yè)人力資源管理做了專項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中國的公司在留住人才、創(chuàng)建平等和諧的工作環(huán)境方面相交亞太其他國家較差，我認為導致這些的是企業(yè)當前的人力資源職能不夠成熟，在招聘人才與留住人才方面咱們的企業(yè)更注重前者，對于舊有員工的技能培訓、員工的短期利益、鼓勵員工的創(chuàng)新、員工的滿意度、員工就企業(yè)戰(zhàn)略決策和薪酬福利的溝通等等方面都有欠缺，最直觀的就是將企業(yè)將自己的員工薪資福利結(jié)構與業(yè)內(nèi)、同行業(yè)、對手公司相對比掛鉤，這就導致很多企業(yè)做不好傳幫帶，對員工來說對企業(yè)沒有歸屬感，哪家公司給錢多福利好就去哪，對老板來說在經(jīng)營理念和經(jīng)營策略上對于不合流的員工，怎么辦？開掉，招新人。在我看來這些都是不成熟的，企業(yè)要培養(yǎng)員工的歸屬感，透明晉升機制，個性化的福利待遇，這樣不管是新進員工還是老員工都會對企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻力量。

第四激勵只需八分飽，員工完成了自己份內(nèi)的工作，獲得相應的報酬，額外完成的工作就需要相應的激勵，只有這樣才能刺激員工的積極性，調(diào)動員工的主觀能動性，激勵是必要的，適度的激勵更加重要。比如說一個公司的員工完成了分內(nèi)的工作，又多完成了份外的工作部分，第一次管理者沒有獎勵，一個月或者一年也沒有兌現(xiàn)獎勵，那么作為一個員工的工作積極性肯定會受到打擊，管理者在獎勵的時候應該加以節(jié)制又不能全盤滿足員工的升職加薪需求，總是全盤滿足的話員工進取心就會減退，管理者要通過合理適度的獎勵將員工的工作積極性全面調(diào)動出來，這樣企業(yè)和員工才能取得共贏。

第五以經(jīng)濟全球化為背景， 從戰(zhàn)略化、國際化等發(fā)展方向上對企業(yè)人力資源管理進行深度挖掘。各國各地區(qū)的經(jīng)濟聯(lián)系越來越緊密，產(chǎn)品生產(chǎn)的分工協(xié)作越來越顯著，企業(yè)作為社會分工的載體其發(fā)展壯大不能只著眼一時、一地。清人陳譫然在文集《寤言》中層說過一句這樣的話：“不謀萬世者，不足謀一時，不謀全局者，不足謀一隅” 管理學家學家彼得·德魯克：戰(zhàn)略不是預測未來，而是決定我們今天做什么才有未來。戰(zhàn)略還沒來，它是不可執(zhí)行的，可執(zhí)行的只有今天。戰(zhàn)略把這個方向看清楚之后，重要的是今天做什么。戰(zhàn)略倒推回來之后對今天的行為、資源配備、考核和激勵體系、組織能力建設都是有要求的，所以說是從戰(zhàn)略倒推回來到今天做事。

第六突發(fā)性事件對企業(yè)人力資源管理的影響，不只是給我們老百姓上了知識的一課，也給企業(yè)管理上了印象深刻的一課，嚴重的對餐飲業(yè)造成5000億元的損失、73%的企業(yè)關閉了旗下所有門店，交通行業(yè)民航鐵路單日客流量出現(xiàn)了同比80%以上的跌幅，娛樂業(yè)全國票房收入僅為去年的0.124%。這還只是短期間的損失長久的影響哪？服務業(yè)無法及時服務客戶造成銷售下滑導致企業(yè)資金流動緊張，給員工發(fā)不出工資來，企業(yè)融資貸款困難;企業(yè)人力部門無法實行原有的員工考勤管理制度，既定的業(yè)績指標無法完成。繼而我們發(fā)現(xiàn)線上辦公也可以，辦公效率不但沒有下降反而提高了20%，員工不只是節(jié)省了出行交通費、節(jié)省出行交通時間，還可以拿出更多的彈性時間辦公。

企業(yè)首先考慮的就是如何進行全國員工的協(xié)調(diào)工作，可以用其他軟件等。這種復雜的工作安排以及2月份復雜薪酬計算方式，企業(yè)都需要系統(tǒng)支持。在2月12日后迅速擴容了一倍，因為已經(jīng)無法支撐小學生線上課堂和所有的企業(yè)辦公等服務了。

這其實也說明了這種線上辦公的形式完全可能。我相信，很多企業(yè)都會考慮今后的組織形式，一種新的組織形式，可以利用合理的系統(tǒng)作為匹配形成聚合力。經(jīng)過考驗全世界的企業(yè)都已經(jīng)意識到辦公軟件的重要性，以后辦公軟件系統(tǒng)肯定會發(fā)展的功能更加完善，性能更全面，使用體驗更加人性化，其實居家辦公也是一種非常好的方式，非常綠色的方式。同時我相信，這次之后，普及速度肯定會大大提升，我們看到了大量采購的情況。在中國來說，我們期待有更強大的一體化解決方案，一個系統(tǒng)能夠解決更多的問題。

朝九晚五中國人習慣的工作模式一直沒有改觀，可是，一拳暴力打破一切，逼迫著企業(yè)學會靈活用工，2020年開始蓄勢待發(fā)。有一些行業(yè)因為影響停擺，而另一行業(yè)或企業(yè)卻是亟需用人，這種情況下如果有些企業(yè)早期試用了靈活用工，它們的壓力相對比較小，這對國家的就業(yè)情況也是有價值的。我們發(fā)現(xiàn)70%以上企業(yè)都愿意嘗試或者使用靈活用工的模式，作為企業(yè)人力資源的合理補充。靈活用工更代表了企業(yè)需要更多考慮自己的經(jīng)營層面，到底能不能促進自身經(jīng)營的靈活性，以達到降本增收的目標。

第七職業(yè)經(jīng)理人制度在我國越來越引起重視，市場經(jīng)濟發(fā)展的全球化和企業(yè)競爭的國際化，使得大規(guī)模的采用現(xiàn)代化的管理方式與管理理念已經(jīng)成為一種必然的趨勢。企業(yè)的主要經(jīng)營管理人是總經(jīng)理，而不是董事長。因為董事長和董事會都是作為股東的代理人，負責企業(yè)的戰(zhàn)略決策和對經(jīng)理層的監(jiān)督。董事長只是董事會的召集人，在這個問題上，董事長他是企業(yè)的監(jiān)督者，而不是干預者，這個關系一定要明確。

我們?yōu)槭裁催@么重視職業(yè)經(jīng)理人制度，中國社會是一個人情社會，企業(yè)也同樣受到影響，這就導致很大一部分企業(yè)存在懂專業(yè)的人做不了主，不懂專業(yè)的人橫加干涉。H集團中國知名企業(yè)，全球薄膜太陽能發(fā)電領導者，董事長畢業(yè)于北京交通大學工程系，2002年英國劍橋大學宏觀經(jīng)濟學博士，其對工程類肯定是了解的耗資兩百億的金沙江私營水電站能夠完美收官就是最好的證明，可是從2000年開始進軍太陽能行業(yè)，到2019年薄膜太陽能面臨倒閉，從成立至面臨倒閉僅僅九年時間不得不說是一個巨大的諷刺，薄膜太陽能帶給董事長巨大名譽和實利，2013年全國第十二屆政協(xié)委員，2014年董事長成功登頂中國首富，2019年H集團大面積裁員，由之前的20000多名員工，裁撤的只剩下不足500人，好大喜功，過度建設，職業(yè)經(jīng)理人請了不少，可是沒有話語權。由中國的首富到現(xiàn)在的欠員工1.66億工資至今沒發(fā)，2020年7月北京市人力資源和社會保障局發(fā)布《關于向社會公布2020年第二批重大勞動保障違法行為公告》，公告9家企業(yè)欠薪不發(fā)。

我們國家每天都有成千上萬的公司注冊成立，有的成功了家喻戶曉，有的失敗了銷聲匿跡，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)面臨的外部環(huán)境越來越復雜和不確定，保持企業(yè)良好的成長態(tài)勢自然是企業(yè)各利益相關方的美好愿景，企業(yè)成長是一種人的行為的結(jié)果，公司治理作為一種制度安排對人的行為產(chǎn)生根本的影響，在公司管理中過于強調(diào)公司制度或者企業(yè)領導人的強勢干擾都是走不長久的，企業(yè)的領導者在抓住告訴發(fā)展的機遇的同時也要制定理性的發(fā)展目標，企業(yè)的領導者作為公司或企業(yè)制度的制定和執(zhí)行者，對企業(yè)員工激勵和約束機制的研究逐漸成熟。我國的企業(yè)管理理念發(fā)端于國企改革初期對實際經(jīng)營管理者的放權讓利，成長于民營經(jīng)濟的突飛猛進，其演進過程與我國經(jīng)濟體制改革進程密不可分。

參考文獻：

[1]陳春花《管理的常識》機械工業(yè)出版社.

作者簡介：

劉文博，中國人民大學，技術經(jīng)濟及管理專業(yè)。

中國人民大學劉文博