公司戰(zhàn)略差異 薪酬差距與企業(yè)績效

余春慧

隨著互聯(lián)網(wǎng)及云計算的發(fā)展，以前同質(zhì)化的產(chǎn)品已經(jīng)缺乏競爭能力，大量的企業(yè)都在進(jìn)行產(chǎn)品的多樣化及差異化的創(chuàng)新，以獲取企業(yè)競爭的優(yōu)勢。因此對公司戰(zhàn)略差異的相關(guān)研究，也是近十年來才新興起來的話題，差異化戰(zhàn)略有利于產(chǎn)品和技術(shù)的研發(fā)進(jìn)而提升企業(yè)績效。企業(yè)導(dǎo)向是產(chǎn)品開發(fā)和市場探索能力的前提，產(chǎn)品的開發(fā)能力和海外相關(guān)市場的開發(fā)能力對于研發(fā)差異性的新產(chǎn)品具有積極的作用，差異化的新產(chǎn)品可以提升企業(yè)績效（LISBOA A，SRARMEAS D，LAGES C，2011）。研究公司戰(zhàn)略差異與企業(yè)績效相關(guān)的文章并不是很多，但是，隨著時代的進(jìn)步，公司的差異化戰(zhàn)略已經(jīng)成為一項企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，對不同類型的產(chǎn)品進(jìn)行不同類型的管理，從而擁有強有力的競爭力。因此提高公司績效，大部分文章只研究了高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，很少有研究高管與員工薪酬差距對此的關(guān)聯(lián)。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）戰(zhàn)略差異化

1.國外文獻(xiàn)?！案偁帒?zhàn)略”是由當(dāng)今全球第一戰(zhàn)略權(quán)威，被譽為“競爭戰(zhàn)略之父”的美國學(xué)者邁克爾·波特（MichaelE.Porter）于1980年在其出版的《競爭戰(zhàn)略》（《Competitive Strategy》） 一書中提出，波特為商界人士提供了三種卓有成效的競爭戰(zhàn)略，它們是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。波特競爭戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略的一種，它是指企業(yè)在同一使用價值的競爭上采取進(jìn)攻或防守的長期行為。

Hiller和Hambrik（2005）等人在戰(zhàn)略研究過程中對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了判斷，其結(jié)果是，如果企業(yè)選擇了非常規(guī)戰(zhàn)略，或者是選擇了一些常規(guī)戰(zhàn)略中的非常規(guī)發(fā)展路徑，其往往會使得企業(yè)的波動性越來越大。Deephouse（2016）對比了企業(yè)合法性與戰(zhàn)略差異的關(guān)系，指出了企業(yè)之所以能夠在合法的框架下實現(xiàn)行業(yè)差異化發(fā)展，其關(guān)鍵就在于企業(yè)的組織價值觀念與社會的價值觀念依然處于一致的條件下，或者說最起碼沒有出現(xiàn)相違背的情況。

2.國內(nèi)文獻(xiàn)。本文要研究的戰(zhàn)略差異化，也就是產(chǎn)品差異化，較為普遍的情況是，如果建立差異化的活動總是成本高昂，如：廣泛的研究、產(chǎn)品設(shè)計、高質(zhì)量的材料或周密的顧客服務(wù)等。那么實現(xiàn)產(chǎn)品差異化將意味著以成本地位為代價，本文所研究的戰(zhàn)略差異度是企業(yè)戰(zhàn)略偏離行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略的程度，即戰(zhàn)略差異度，是從程度上反映戰(zhàn)略差異。

葉康濤（2014）等人通過結(jié)合國外相關(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)果對于企業(yè)的戰(zhàn)略差異以及業(yè)績波動之間的作用關(guān)系進(jìn)行了研究，其重點對于企業(yè)的差異度程度與經(jīng)營風(fēng)險進(jìn)行了對比，由于企業(yè)發(fā)展偏離行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的合法性，資源獲取，市場認(rèn)可度都給企業(yè)未來發(fā)展帶來不確定性，存在潛在風(fēng)險。曹陽（2014）等人在研究中著重對于企業(yè)制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略而出現(xiàn)差異性的原因進(jìn)行了分析，得到了差異度較大的企業(yè)往往能夠獲得較高的盈余管理效果的結(jié)論。

（二）戰(zhàn)略差異化與企業(yè)績效的關(guān)系

1.國外文獻(xiàn)。企業(yè)追求創(chuàng)新的差異化、產(chǎn)品或服務(wù)的定制策略，針對性地開發(fā)高利潤的產(chǎn)品，可以避免價格競爭，利于企業(yè)進(jìn)行成本控制（Bamiatzi ，Kirchmaier 2014）。如果企業(yè)追求差異化戰(zhàn)略，將會比采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略獲得更有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的財務(wù)業(yè)績。（Banker，2014）

2.國內(nèi)文獻(xiàn)。毛新述等學(xué)者（2006）等人在針對國內(nèi)一些虧損與非虧損企業(yè)進(jìn)行資源審核時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)利用備用資源時，其往往與企業(yè)的戰(zhàn)略選擇具有密切的關(guān)系，也就是說，頻繁采取較大的戰(zhàn)略選擇可能有助于提升企業(yè)的業(yè)績。任娟、陳沂（2012）等人在研究中他們發(fā)現(xiàn)，上市企業(yè)在成本控制與差異化競爭環(huán)節(jié)中的控制水平往往決定了其績效的實際結(jié)果。游達(dá)明（2017）等人在研究過程中證實了企業(yè)的戰(zhàn)略差異度與企業(yè)模仿同行的可能性之間的關(guān)系。其在研究過程中發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差異度實際上是促進(jìn)行業(yè)整體發(fā)展的原動力。

（三）薪酬差距與企業(yè)績效

本文的薪酬差距主要包括兩個方面，一個是高管之間的薪酬差距，一個是高管與員工之間的薪酬差距，在市場化程度較高的上市公司中，薪酬制度更傾向于由市場決定。（張愛輝，財會通訊，2017）

1.國外文獻(xiàn)。錦標(biāo)賽理論是在1981年由Lazear、Rosen提出的，他們認(rèn)為參與者薪酬差距的擴(kuò)大能夠激勵員工更加努力工作，提升公司經(jīng)營績效。Bloom（1999）研究發(fā)現(xiàn)，美國棒球聯(lián)盟球員的薪酬差距能夠激勵組織內(nèi)高層級的員工，但會降低組織內(nèi)低層級員工的積極性。Lallemand et al（2004）研究發(fā)現(xiàn)，比利時企業(yè)員工的人均利潤隨企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增加而提高。而Siegel（2005）等研究發(fā)現(xiàn)，過大的薪酬差距會降低高管團(tuán)隊的相互協(xié)作關(guān)系，降低公司績效。Kato（2008）通過實證研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距越大，越有利于組織績效的提高，也就是說拉大薪酬差距會刺激管理人員更加全身心投入工作，這對于企業(yè)整體的業(yè)績也是有利的。

2.國內(nèi)文獻(xiàn)。林浚清等（2003）對我國上市公司進(jìn)行研究得出，高管內(nèi)部薪酬差距增加會提升企業(yè)未來績效，且我國的薪酬差距還沒有達(dá)到最優(yōu)水平，上市公司應(yīng)當(dāng)提高薪酬差距以激勵高管。王浩，黃小玲（2010）通過實證研究發(fā)現(xiàn)高層管理人員的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，沒有區(qū)間效應(yīng)，該結(jié)果符合錦標(biāo)賽理論。常?。?014）研究在不同的環(huán)境下，高層管理人員團(tuán)隊與普通員工的薪酬差距與組織績效的關(guān)系，研究顯示它們兩者的關(guān)系符合錦標(biāo)賽理論，即兩者之間的薪酬差距對組織績效具有促進(jìn)作用。錢明輝，李天明（2017）選取 2013～2014 中國央企上市公司的數(shù)據(jù)對薪酬差距和企業(yè)績效進(jìn)行研究得出：擴(kuò)大員工之間的薪酬差距有利于提高組織業(yè)績水平，同時央企員工之間的薪酬差距還與該企業(yè)的規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)以及所處的行業(yè)有著密切的關(guān)系。

公司的差異化戰(zhàn)略整體可以促進(jìn)企業(yè)績效，但是有研究表明在債務(wù)融資方面，戰(zhàn)略差異越大，企業(yè)獲得的銀行借款利率越高，期限越短;在股權(quán)融資方面，戰(zhàn)略差異越大的公司，其權(quán)益資本成本越高，而在商業(yè)信用融資方面，戰(zhàn)略差異度與商業(yè)信用融資呈負(fù)相關(guān)關(guān)系?？赡芤驗榻鼛啄晔袌龈偁幵?，選取差異化戰(zhàn)略更容易取得競爭優(yōu)勢，市場更能接受創(chuàng)新的產(chǎn)品等原因，以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，實施戰(zhàn)略差異化的企業(yè)更容易脫穎而出，整體來看，實施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，績效也相對來說更好。

二、理論

（一）差異化戰(zhàn)略與企業(yè)績效。企業(yè)實施差異化戰(zhàn)略可以降低被卷入價格競爭的風(fēng)險，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)財務(wù)績效的可持續(xù)發(fā)展。差異化戰(zhàn)略有利于產(chǎn)品和技術(shù)的研發(fā)進(jìn)而提升企業(yè)績效，企業(yè)導(dǎo)向是產(chǎn)品開發(fā)和市場探索能力的前提，產(chǎn)品的開發(fā)能力和海外相關(guān)市場的開發(fā)能力對于研發(fā)差異性的新產(chǎn)品具有積極的作用，差異化的新產(chǎn)品可以提升企業(yè)績效。面對消費者需求快速變化的市場，產(chǎn)品生命周期縮短，差異化戰(zhàn)略更能夠適應(yīng)市場快速變化的現(xiàn)實，企業(yè)實施差異化戰(zhàn)略對提高企業(yè)績效有明顯的效果。

（二）高管薪酬差距與企業(yè)績效。通過對文獻(xiàn)的閱讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，目前的研究，對高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，主要有三種觀點，第一種是支持錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為錦標(biāo)賽理論將公司內(nèi)部管理層不同層級間的薪酬差距比作是錦標(biāo)賽中的競爭者，即上市公司的管理者在競賽中獲勝并晉升至更高層級;第二種是行為理論，這種理論認(rèn)為高管間薪酬差距越大，可能會引起薪酬較低的高管的不公平感，可能會為了獲取更多的個人利益而侵占公司利益，從而對公司績效產(chǎn)生影響;第三種觀點是這兩種觀點的結(jié)合，有學(xué)者認(rèn)為錦標(biāo)賽理論與行為理論會對企業(yè)績效同時產(chǎn)生影響，因此高管薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系，但是根據(jù)近些年的文獻(xiàn)，越來越多的研究表明，高管薪酬差距對于企業(yè)績效正向促進(jìn)的作用更明顯，高管薪酬差距越大，越能促進(jìn)企業(yè)績效。

（三）高管與員工薪酬差距與企業(yè)績效。隨著薪酬制度的不斷改革，薪酬制度也在不斷完善，高管與員工之間的薪酬差距越來越大，因此更明顯的一個觀點就是，錦標(biāo)賽理論的效果更為明顯，也就是企業(yè)內(nèi)部高管與員工薪酬差距越大，越能促進(jìn)企業(yè)績效。

（四）地區(qū)差異對薪酬差距在差異化戰(zhàn)略對企業(yè)績效的調(diào)節(jié)中的影響。地區(qū)差異是影響公司高管團(tuán)隊薪酬差距以及高管與員工薪酬差距的重要因素之一，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，消費水平、薪酬制定理念、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也存在差異，這將會導(dǎo)致各地區(qū)公司薪酬差距也是不同，一般而言，處于東部沿海地區(qū)以及中部地區(qū)的城市較為發(fā)達(dá)，薪酬差距也就越大，而西部偏遠(yuǎn)地區(qū)相對不發(fā)達(dá)，薪酬相對較低，薪酬差距也相對較小。

三、結(jié)論性評述

根據(jù)最近幾年的文獻(xiàn)來看，研究表明，企業(yè)中高管薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)績效，而且顯著正相關(guān)，這也說明2009年頒布的“限薪令”并沒有起很好的作用。并且在差異度對企業(yè)績效的影響中起著正相關(guān)的作用，因此，企業(yè)為了提升公司績效，可以適度加大核心高管與非核心高管之間的差距，但是首先應(yīng)該保證非核心高管也要有足夠的薪酬水平，確保高管薪酬的制定過程要公平。

根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，自2015年1月1日起，對央企負(fù)責(zé)人薪酬范圍進(jìn)行規(guī)定，限制其薪酬不得超過普通員工平均薪酬的8倍，即為對限薪令的進(jìn)一步加強，高管與員工的薪酬差距在差異化戰(zhàn)略對企業(yè)績效的影響中起到促進(jìn)作用，并且不同地區(qū)的差距不同，效果的顯著性也不相同，在東部及中部沿海地區(qū)，城市相對發(fā)達(dá)，薪酬差距也是相對較大，但是由于在這些城市中，競爭更為公平以及激烈，適當(dāng)增加薪酬差距，員工受到激勵作用，對績效有明顯的效果，市場也是接受能力更強。因此，企業(yè)薪酬差距適當(dāng)?shù)脑黾?，在差異化?zhàn)略的企業(yè)中，對績效的促進(jìn)效果更好;但是在西部地區(qū)，本身薪酬差距就相對較小，如果增加薪酬差距，員工的不滿情緒反而會影響企業(yè)績效，因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬體制，防止因為薪酬問題，影響企業(yè)績效。

（作者單位：上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）