量化考核驅(qū)動(dòng)下科研人員的行動(dòng)邏輯與組織發(fā)展困境

劉 玲，陳詩高

(1.海南大學(xué)管理學(xué)院，海南 ?？?570228；2.海南省公司治理研究院，海南 ?？?570228；3.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技信息研究所，海南 ?？?571101)

0 引言

隨著各行各業(yè)績效考核日益科學(xué)化，為了促進(jìn)科研事業(yè)與科研組織快速發(fā)展，中國各級(jí)各類研究機(jī)構(gòu)的科研成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐步從以定性為主過渡到以定量為主。定量考核較之于定性考核，具有考核標(biāo)準(zhǔn)清晰、可比性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，形式上更公正，有助于科研人員擺脫學(xué)術(shù)政治[1-2]，但極端的量化考核容易導(dǎo)致以量取勝,扼殺學(xué)術(shù)本質(zhì)[3]。自2018年起，中央扭轉(zhuǎn)學(xué)界“唯論文”“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”等浮躁風(fēng)氣[4-5]。2020年，科技部等國家部委為貫徹落實(shí)中央精神而制定具體措施[6]。學(xué)界也開始關(guān)注學(xué)術(shù)效用動(dòng)態(tài)均衡問題[7]，探討如何建立以量化為基礎(chǔ)、以代表作為主的綜合化學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度[3]。可見，學(xué)界對(duì)各類考核制度的利弊已有深刻認(rèn)識(shí)，提出了操作性很強(qiáng)的完善措施。但如何通過考核制度來誘導(dǎo)組織成員的行為，從而達(dá)成組織目標(biāo)，還需要深入研究科研人員在不同考核制度約束下的行動(dòng)邏輯以及由此給組織帶來的結(jié)果。本研究從理性選擇理論視角來探究某研究所在施行不同考核制度階段，科研人員在科研產(chǎn)出、人際關(guān)系方面如何行動(dòng)，以及由此給組織帶來的成效與困境，并基于此提出解困策略。

1 某研究所基本情況與績效考核方式

某研究所現(xiàn)有118名在編在崗職工。從職稱結(jié)構(gòu)看，正高5名、副高27名、中級(jí)54名、初級(jí)及以下32名；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，博士5名、碩士65名、本科及以下48名。某研究所績效考核一直采取定量考核與定性考核相結(jié)合方式，二者并不是割裂的，只是在不同歷史時(shí)期，二者權(quán)重不同。2012—2014年，考核方式以同行評(píng)議為主，科研業(yè)績量化為輔；2015—2017年，則以量化考核為主，同行評(píng)議等定性考核為輔。對(duì)比兩種考核方式，見表1。以定性為主的考核結(jié)果應(yīng)用范圍較窄，以定量為主的考核結(jié)果應(yīng)用范圍更廣，包含績效工資，所以量化考核方式對(duì)科研人員的行為影響更直接、更廣泛，對(duì)科研人員的利益觸動(dòng)更大。

表1 定性評(píng)價(jià)為主和定量評(píng)價(jià)為主的考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)比

2 某研究所科研人員的行動(dòng)邏輯

理性選擇理論認(rèn)為，個(gè)人是在一定社會(huì)規(guī)范和既定資源約束下追求個(gè)人效用的最大化。某研究所在以定性為主和以定量為主的考核時(shí)期，同行評(píng)議主導(dǎo)的學(xué)術(shù)考評(píng)結(jié)果在年度考核、職稱評(píng)審、崗位聘用、績效工資等方面的應(yīng)用程度不同，同時(shí)與科研人員的經(jīng)濟(jì)利益、職業(yè)發(fā)展和學(xué)術(shù)聲譽(yù)等方面聯(lián)系的緊密度也不同。因此，在不同的考核制度條件下，科研人員會(huì)根據(jù)自身能力、偏好、資源稟賦將自己有限的時(shí)間和精力在科研產(chǎn)出與人際關(guān)系方面進(jìn)行分配，以獲得個(gè)人效用最大化。

2.1 以定性考核為主時(shí)科研人員的行動(dòng)邏輯

某研究所在2012—2014年期間，組織目標(biāo)是創(chuàng)造數(shù)量多、層次高的科研產(chǎn)出，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)以定性為主，同時(shí)把年度考核、職稱評(píng)審、崗位聘用等方面與同行評(píng)議結(jié)果高度關(guān)聯(lián)起來，評(píng)審專家的主觀偏好，同事之間的評(píng)議都是影響考核結(jié)果的重要因素，且占比較高。在定性考核為主時(shí)期科研人員的行動(dòng)邏輯如圖1所示，以定性為主的績效考核方式，實(shí)際上是以同行評(píng)議為主、量化科研業(yè)績?yōu)檩o，考核方式的公正性受到影響，創(chuàng)新激勵(lì)不足，導(dǎo)致部分能力較強(qiáng)的科研人員流失。同時(shí)，其他科研人員根據(jù)定性考核的特點(diǎn)，特別是考核中評(píng)委的人為因素、科研量化業(yè)績權(quán)重來理性分配自己的精力，將個(gè)人精力的50%用于維持良好的人際關(guān)系，如通過承擔(dān)所內(nèi)公共事務(wù)以謀求個(gè)人形象的提升和同事好評(píng)，進(jìn)而爭取評(píng)審時(shí)的評(píng)委投票；他們將另外50%的精力用于滿足基本業(yè)績需求，以謀求在評(píng)審中達(dá)到基本要求。這種行動(dòng)邏輯使科研人員只有一半的時(shí)間和精力用于追求科研產(chǎn)出，且僅以達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)作為自己的目標(biāo)，最終導(dǎo)致組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相沖突，組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

圖1 在定性考核為主時(shí)期科研人員行動(dòng)邏輯

2.2 以定量考核為主時(shí)期科研人員的行動(dòng)邏輯

為了扭轉(zhuǎn)科研產(chǎn)出數(shù)量少、高水平產(chǎn)出不足的狀況，某研究所實(shí)施“強(qiáng)實(shí)力、擴(kuò)影響”戰(zhàn)略，核心是將績效考核方式由以定性為主改為以定量為主。另外，某研究所由于中高級(jí)崗位不足，崗位聘用競爭日趨激烈，職稱評(píng)審和崗位競聘的公平性備受關(guān)注，這也是科研考核方式改變的現(xiàn)實(shí)需求。自2015年起，某研究所開始實(shí)施以定量為主的科研考核方案，如圖2所示。以定量為主的考核方式相對(duì)公平，考核結(jié)果被廣泛應(yīng)用在職稱評(píng)審、崗位聘用、年度考核和績效工資發(fā)放等領(lǐng)域，是激勵(lì)較強(qiáng)的考核方式。該方案實(shí)施后，人才流失減少，科研人員基于效用最大化的理性選擇把主要精力投入到科研上，減少了學(xué)術(shù)政治和公益事業(yè)等人際關(guān)系方面的投入，科研產(chǎn)出數(shù)量激增。但在量化考核時(shí)期，科研人員的個(gè)人目標(biāo)被異化，能力較強(qiáng)的科研人員追求一般質(zhì)量與大數(shù)量的科研產(chǎn)出；其他科研人員則選擇完成相對(duì)容易的量化指標(biāo)，避免絕對(duì)的競爭劣勢(shì)。同時(shí)，所有科研人員都盡可能逃避承擔(dān)公共事務(wù)。

圖2 在定量考核為主時(shí)期科研人員行動(dòng)邏輯

2.3 不同學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方式下科研人員的行動(dòng)變化

(1)能力較強(qiáng)的科研人員“用腳投票”。2012—2014年，某研究所實(shí)施以定性為主的考核制度，工資待遇主要與職稱掛鉤，這種“吃大鍋飯”形式的科研考核具有模糊性和弱利益關(guān)聯(lián)[1]，科研人員高產(chǎn)并不能得到高收益，還需要投入大量精力維系人際關(guān)系，激勵(lì)嚴(yán)重不足，于是他們選擇“用腳投票”，見表2。這一時(shí)期，某研究所人員調(diào)出總數(shù)為17人，其中13人處于35～49歲的年齡段，且絕大部分人具有研究生及以上學(xué)歷。這些人員基本上都年富力強(qiáng)，處于科研高產(chǎn)期，具有較好的流動(dòng)性。訪談中，一位調(diào)離的博士認(rèn)為他離職的主要原因是某研究所的人際關(guān)系較為復(fù)雜，影響了績效考核的公正性。另有幾位訪談對(duì)象則認(rèn)為較低的工資待遇和較小的發(fā)展空間是科研人員調(diào)離的重要原因。

表2 2012—2017年某研究所人員調(diào)出情況

相比之下，2015—2017年某研究所的財(cái)政撥款、單位性質(zhì)等外部環(huán)境都沒有大的變化，唯一變化是實(shí)施了以定量為主的考核制度，調(diào)離的科研人員顯著減少，僅為6人，且其中有4人是因機(jī)構(gòu)改革隨調(diào)去新單位，實(shí)際調(diào)離的僅2人?？梢?，“用腳投票”是科研人員在不同考核制度下的行動(dòng)之一。

(2)能力一般的科研人員追求“達(dá)標(biāo)”。與能力較強(qiáng)的科研人員相比，能力一般的科研人員不具備“用腳投票”的現(xiàn)實(shí)條件，為達(dá)成職稱評(píng)審、崗位聘用、績效工資所需的必備條件，他們會(huì)選擇“搞好人際關(guān)系”或爭取科研產(chǎn)出達(dá)標(biāo)。比如，2012—2014年某研究所崗位職數(shù)充裕，績效工資按照職稱等級(jí)發(fā)放，科研獎(jiǎng)勵(lì)總額較少 (人均約1000元)，追求超過平均數(shù)的科研數(shù)量和質(zhì)量并不能給科研人員帶來效用的顯著增加，同時(shí)因?yàn)橐远ㄐ詾橹鞯目己酥型性u(píng)議和同事風(fēng)評(píng)占比較大，科研人員在維系人際關(guān)系方面投入了很多精力，績效考核時(shí)科研業(yè)績僅達(dá)標(biāo)的人數(shù)比例超過90%。相比之下，2015—2017年某研究所采用以定量為主的考核方式，科研業(yè)績權(quán)重高達(dá)70%，績效工資按實(shí)際業(yè)績發(fā)放，科研獎(jiǎng)勵(lì)總額大幅增加 (人均約15000元)，追求科研數(shù)量的增長能給科研人員帶來效用的顯著增加，科研人員愿意在科研產(chǎn)出上投入更多精力，見表3。2015—2017年有相當(dāng)一部分人的科研產(chǎn)出超出了業(yè)績基本要求，但除論文外，在科研項(xiàng)目和專著方面僅達(dá)到基本要求的比例仍占半數(shù)以上。

表3 2015—2017年某研究所科研人員考核時(shí)的業(yè)績達(dá)標(biāo)情況 單位：%

(3)各層次科研人員調(diào)整公共事務(wù)參與度。對(duì)比圖1與圖2發(fā)現(xiàn)，在以定性為主的考核制度下，同行評(píng)議是職稱評(píng)審、崗位聘用、年度考核的主要措施，科研成果定量考核只是一個(gè)參考因素，且與績效工資無關(guān)，因此各層次科研人員為得到同事好評(píng)，會(huì)選擇在公共事務(wù)中投入較多精力。而在以定量為主的考核制度下，考核得分被廣泛應(yīng)用于績效工資、職稱評(píng)審、崗位聘用、年度考核等領(lǐng)域，且占很大比重。為了得到更多績效得分，科研人員會(huì)將精力更多地用于追求科研產(chǎn)出、大幅度降低公共事務(wù)上的精力投入。

對(duì)于能力較強(qiáng)的科研人員來說，當(dāng)組織的考核偏好 (UZ)與其效用曲線 (UP)不匹配時(shí) (如以定性為主的考核階段)，他們有可能會(huì)“用腳投票”，調(diào)離原單位，進(jìn)入考核偏好與其效用函數(shù)相匹配的組織；當(dāng)組織的考核偏好與其效用曲線 (都為UP)匹配時(shí) (如以定量為主的考核階段)，他們會(huì)調(diào)整自己的精力分配，盡量減少公共事務(wù)的參與度 (L2)，集中精力 (J2)獲得更多的科研產(chǎn)出。對(duì)于中低產(chǎn)科研人員來說，雖然他們沒有“用腳投票”的能力，但是他們會(huì)在組織的考核偏好條件下調(diào)整自己的時(shí)間精力分配，實(shí)現(xiàn)效用最大化，如以定性為主的考核階段，組織考核偏好為UZ，他們會(huì)投入L1來“搞好人際關(guān)系”；以定量為主的考核階段，組織考核偏好變?yōu)閁P時(shí)，他們會(huì)將L1降低至L2，減少公共事務(wù)參與度，集中時(shí)間精力來實(shí)現(xiàn)業(yè)績達(dá)標(biāo)。如圖3所示。

圖3 不同考核偏好下科研人員的行動(dòng)策略

3 量化考核驅(qū)動(dòng)下某研究所的發(fā)展成效與困境

3.1 定量考核促成的組織發(fā)展成效

量化考核驅(qū)動(dòng)下，科研人員的理性行動(dòng)為組織發(fā)展帶來了一定成效，主要表現(xiàn)為科研產(chǎn)出量大幅增長，見表4。本研究選取某研究所科研經(jīng)費(fèi)、科研項(xiàng)目、成果轉(zhuǎn)化經(jīng)費(fèi)、科研論文、軟件著作權(quán)、著作6項(xiàng)科研核心指標(biāo)的年人均值，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，2015—2017年相較2012—2014年，除了年人均科研論文指標(biāo)略低，其他主要指標(biāo)均顯著高于2012—2014年，其中年人均科研經(jīng)費(fèi)、年人均軟件著作權(quán)、年人均著作權(quán)增長約50%?？蒲姓撐闹笜?biāo)略低的原因主要在于某研究所2012—2014年關(guān)注的量化指標(biāo)主要是論文，論文數(shù)量與這一時(shí)期的職稱評(píng)定息息相關(guān)，而2015—2017年量化評(píng)價(jià)指標(biāo)更豐富，科研人員的精力分散到科研項(xiàng)目、成果轉(zhuǎn)化等其他類目，所以科研論文指標(biāo)值并未發(fā)生顯著變化?？傊?，量化考核驅(qū)使科研人員獲得的績效顯著高于以定性為主的考核時(shí)段，說明以定量為主的績效考核辦法能促使組織取得一定發(fā)展成效。

表4 某研究所主要科研指標(biāo)對(duì)比

3.2 定量考核導(dǎo)致的組織發(fā)展困境

(1)高質(zhì)量科研成果難以突破。量化考核驅(qū)動(dòng)下，科研人員的個(gè)人目標(biāo)從追求科研成果的質(zhì)量和數(shù)量并舉轉(zhuǎn)化為追求科研業(yè)績的絕對(duì)數(shù)量，片面追求科研量化分值。在量化為主的科研考核體系下，量化考核分值被反復(fù)應(yīng)用于職稱評(píng)審、崗位競聘、人才選拔、資源分配、績效工資、科研獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)，直接決定科研人員的切身利益與發(fā)展空間。由此，科研人員會(huì)在各項(xiàng)量化指標(biāo)中，選取難度系數(shù)較小的指標(biāo)反復(fù)刷分，如在要求不高的期刊上大量發(fā)表論文、“刷專利”“刷軟件著作權(quán)”等。近年來某研究所存在不少專利只為考核得分而申請(qǐng)，不繳納專利年費(fèi)、不保護(hù)專利的現(xiàn)象。同時(shí)，為鼓勵(lì)科研人員申報(bào)課題，研究所規(guī)定科研項(xiàng)目申報(bào)可以得分，科研人員為獲得量化分值而將1個(gè)項(xiàng)目申報(bào)書反復(fù)申報(bào)?？梢?，科研人員對(duì)快速得分和高分的追求，使他們大多將精力集中在容易得分的領(lǐng)域，通過低分累加獲取高分，而長期性、基礎(chǔ)性研究不受青睞，組織期盼的高質(zhì)量研究成果也難有突破，組織的核心競爭力難以提升，長期發(fā)展面臨困境。

(2)公共事務(wù)呈現(xiàn)“公地悲劇”現(xiàn)象。根據(jù)斯賓諾莎“規(guī)定即否定”命題的思想[8]，定量指標(biāo)的設(shè)定既是對(duì)可量化工作內(nèi)容的肯定，也是對(duì)該指標(biāo)之外工作內(nèi)容的否定。組織運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展不僅需要科研成果產(chǎn)出，還需要優(yōu)秀科研人員參與謀劃研究室的發(fā)展、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等公共事務(wù)。在以定性為主的考核階段，同行評(píng)議和同事評(píng)議對(duì)個(gè)人職稱評(píng)審、年度考核等有較大影響，從理性角度科研人員會(huì)通過積極主動(dòng)擔(dān)任中層管理職務(wù)，參與組織集體活動(dòng)、公共事務(wù)等，以獲得學(xué)術(shù)委員會(huì)評(píng)委的好感和其他同事的好評(píng)。但在以定量為主的考核階段，對(duì)科研人員各項(xiàng)切身利益起決定性作用的是量化考核得分，而同行評(píng)議和同事評(píng)議的權(quán)重被壓縮到很低程度，影響極小。由此，科研人員不再愿意將時(shí)間和精力分散于集體活動(dòng)、公共事務(wù)等方面，以至于組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需的中層管理崗位都無人愿意擔(dān)任。訪談中，某研究所一位擔(dān)任研究室主任的年輕博士坦言：“擔(dān)任研究室主任之前我能發(fā)核心，擔(dān)任主任之后只能發(fā)普刊了，誰當(dāng)主任誰沒產(chǎn)出。我建議大家輪流當(dāng)主任?！币晃毁Y深教授說：“如果不是領(lǐng)導(dǎo)做工作，強(qiáng)烈要求我來帶領(lǐng)研究室，我是絕對(duì)不會(huì)干的?！笨梢?，在量化考核背景下，科研人員只愿意將有限的時(shí)間和精力用于可量化得分的科研產(chǎn)出，不再愿意參與任何公共事務(wù)，組織的基本運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展謀劃陷入困境。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

在不同考核制度下，科研人員會(huì)根據(jù)自身能力、偏好、資源稟賦，將自己有限的時(shí)間和精力主要用于與職稱評(píng)審、崗位聘用等切身利益密切相關(guān)的工作上，以獲得個(gè)人效用最大化。當(dāng)組織的考核偏好與其效用函數(shù)不匹配時(shí)，一部分科研人員可能會(huì)“用腳投票”，調(diào)離原單位，進(jìn)入考核偏好與其效用函數(shù)相匹配的組織；當(dāng)組織的考核偏好與其效用函數(shù)匹配時(shí)，他們會(huì)調(diào)整自己的時(shí)間精力分配，力求滿足組織的考核要求。

量化考核驅(qū)動(dòng)下，科研人員“用腳投票”情況有所緩解，科研產(chǎn)出顯著增加，從而使組織發(fā)展取得一定成效。但同時(shí)，科研人員對(duì)快速得分和高分的追求使他們大多將精力集中在易得分領(lǐng)域，追求“短、平、快”科研成果，而長期性、基礎(chǔ)性研究方向受冷落，組織期盼的高質(zhì)量研究成果難有突破，組織的核心競爭力難以提升，且與量化得分無關(guān)的公共事務(wù)也陷入了“公地悲劇”，從而使組織的基本運(yùn)轉(zhuǎn)與長期發(fā)展都面臨困境。

4.2 建議

(1)改階梯式定量評(píng)價(jià)方式為連續(xù)型定量評(píng)價(jià)方式?？蒲腥藛T追求在中低水平領(lǐng)域累積量化分值的根源在于階梯式的定量評(píng)價(jià)方式，同一階梯的科研產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)得分相同，所以追求數(shù)量成為獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。要徹底改變“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”的情況，需要由階梯式定量評(píng)價(jià)向連續(xù)型定量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，從而讓不同的科研成果獲得不同分值，體現(xiàn)不同科研成果之間的區(qū)分度。例如，科研論文的定量評(píng)價(jià)方式通常是階梯式分區(qū) (圖4中的C1)，科研成果可能會(huì)集中在四區(qū)中相對(duì)容易發(fā)表的幾本期刊上，若能改為連續(xù)型 (圖4中的C2)，則科研成果質(zhì)量可能會(huì)逐步攀升。

圖4 階梯式定量評(píng)價(jià)與連續(xù)型定量評(píng)價(jià)方式

(2)科學(xué)制定不同研究領(lǐng)域的考核周期。過短的量化評(píng)價(jià)周期使科研人員普遍追求“短、平、快”的科研產(chǎn)出，組織的科研成果質(zhì)量提升比較困難，這對(duì)組織長期發(fā)展不利。因此，如果科學(xué)制定不同研究領(lǐng)域的考核周期，將使科研人員樂于沉下心來“坐冷板凳”，從事“從0到1”等基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性、長期性和高投入的研究領(lǐng)域，追求更高質(zhì)量研究成果，從而促成組織的躍遷式發(fā)展。

(3)限制定量評(píng)價(jià)結(jié)果的使用范圍。組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展謀劃會(huì)有大量的公共事務(wù)需要科研人員的參與，但在定量評(píng)價(jià)框架下，瑣碎的公共事務(wù)通常難以作為個(gè)人業(yè)績進(jìn)行量化。在“得科研者得天下”的大環(huán)境下，科研定量評(píng)價(jià)結(jié)果被廣泛運(yùn)用，幾乎囊括了與科研人員切身利益相關(guān)的所有領(lǐng)域，如年度考核評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)審、崗位聘用、績效工資評(píng)定，以及五四青年獎(jiǎng)、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、?yōu)秀共產(chǎn)黨員等的評(píng)選。這就使從事公共事務(wù)的科研人員承擔(dān)了越來越高的機(jī)會(huì)成本，如果他們的科研業(yè)績不十分突出，便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感，從而嚴(yán)重挫傷公共事務(wù)參與的積極性。所以將定量評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用限制在科研或與科研高度關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域，而且，組織根據(jù)科研人員在公共事務(wù)上的付出給予獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，才有可能破除公共事務(wù)領(lǐng)域的“公地悲劇”現(xiàn)象。

(4)加強(qiáng)科研服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)。某研究所規(guī)定的行政人員與科研人員的比例是1:10。事實(shí)上，研究機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理與協(xié)調(diào)、對(duì)外聯(lián)絡(luò)等會(huì)產(chǎn)生大量公共事務(wù)，組織不得不通過各種手段讓部分“能干”的科研人員大量參與公共事務(wù)，這無論對(duì)個(gè)人還是組織來說都意味著高昂的機(jī)會(huì)成本，對(duì)提升組織的核心競爭力是不利的。因此，加強(qiáng)科研服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)，把科研人員從繁瑣的公共事務(wù)中解放出來，全身心投入科研工作中，不僅能避免公共事務(wù)領(lǐng)域的“公地悲劇”現(xiàn)象，也能為高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)生提供可能。

(5)構(gòu)建公正的第三方評(píng)價(jià)機(jī)制。從科研人員的行動(dòng)邏輯可知，定性評(píng)價(jià)時(shí)組織內(nèi)部同行評(píng)議評(píng)審人與被評(píng)審人高度關(guān)聯(lián)導(dǎo)致了人情問題，科研人員為維持人際關(guān)系耗費(fèi)大量時(shí)間和精力。量化評(píng)價(jià)雖然破除了這一問題，但卻帶來“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”等新問題。定性層面的同行評(píng)議并非不可取[9]，關(guān)鍵是要構(gòu)建公正的第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，逐步提升學(xué)術(shù)成果質(zhì)量評(píng)價(jià)的公正性，從而使科研人員能更好地潛心研究，為高質(zhì)量的科研產(chǎn)出奠定基礎(chǔ)。