現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究

鄒韜

摘 要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展，人力資源體制內(nèi)的傳統(tǒng)薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。隨著企業(yè)內(nèi)部工種群體的不斷擴(kuò)大，使人力資源管理者在面對不斷更新的雇傭關(guān)系時，容易按照以往的薪酬體系和制度進(jìn)行單方面的人員加薪來進(jìn)行完善，不以員工的真正需求為轉(zhuǎn)移，最終造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)薪酬支付缺陷等問題?；诖耍疚墓P者就現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策進(jìn)行簡要闡述。僅供業(yè)內(nèi)同行參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;問題

一、薪酬管理的內(nèi)涵和重要意義

1.薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要核心組成，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理，是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成和薪酬策略進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。主要目的在于激勵員工工作績效、發(fā)揮用工成本運(yùn)用的效益最大化，從而促使組織經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。

2.薪酬管理的重要意義

在薪酬管理過程中，外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵相輔相成運(yùn)用，才能形成長期有效的激勵機(jī)制。管理者可以通過增加工資、改善勞動條件、給予適當(dāng)?shù)臉I(yè)余時間滿足員工的低層次需求，通過公開獎勵和表揚(yáng)優(yōu)秀員工進(jìn)一步滿足更高層次精神需求。薪酬管理不僅影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也關(guān)系著員工切身利益，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因而如何改革創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要問題。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬分配不合理

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該建立在對不同崗位的分析研究和價值評估的基礎(chǔ)上。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)過于簡單化，分配方式單一化。由于企業(yè)屬于勞動密集型生產(chǎn)，企業(yè)崗位設(shè)置種類繁多，多數(shù)企業(yè)沒有針對各個崗位的具體職責(zé)和勞動強(qiáng)度制定出具體的評價制度。不能客觀地從崗位技能、職稱水平、工作環(huán)境等方面形成系統(tǒng)的崗位說明書，導(dǎo)致各個崗位之間薪酬不能合理拉開差距。造成地面輔助和生產(chǎn)的薪酬分配不合理，由此容易造成職工不滿情緒。

2.薪酬制度與公平度目標(biāo)存在距離

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度體系缺乏公平性是造成員工對待工作態(tài)度疲倦的根本原因之一，尤其是同級部門薪酬的公平性更是敏感區(qū)域。不同生產(chǎn)部門員工雖對薪酬的額度基本呈滿意狀態(tài)，但對薪酬的公平性認(rèn)可度低。企業(yè)可公布同等級的薪酬分配情況，對于不同等級的薪酬分配情況可予以保密，最大程度避免企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，堅(jiān)持公司薪酬結(jié)構(gòu)透明化是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。

3.薪酬管理體系缺乏人員溝通

企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)僅僅以員工的崗位技能表現(xiàn)為主，忽視了員工個人發(fā)展的前景以及績效，很難調(diào)動各職位員工的工作積極性。在企業(yè)的人力資源管理體制內(nèi)主要以先提升職位等級進(jìn)而提升薪酬作為對員工的嘉獎，但這種薪酬管理辦法看似合理，實(shí)則存在不可避免的漏洞。首先，固定的晉升崗位名額有限;其次，公司單方面制定薪酬，導(dǎo)致基層員工不了解，產(chǎn)生“相同工作量，薪酬不一”的心態(tài)，導(dǎo)致技術(shù)工人離職;最后，由公司單方面宣布任用人選不符合公開透明的薪酬管理體系原則。所以，在制定薪酬管理體系前期調(diào)動公司員工一同參與探討，有利于后期具體薪酬措施時能夠得以順利開展。

三、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的路徑

1.構(gòu)建企業(yè)全面薪酬管理策略

在企業(yè)構(gòu)建薪酬管理體系時需著重從人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 2 個方面對薪酬管理進(jìn)行決策，如圖 1 所示。

1.1企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)由于績效考核體系的不健全，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略性薪酬管理方案無法調(diào)動員工的工作熱忱，直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略性薪酬管理決策主要是在薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬體系決策 3 個方面統(tǒng)一進(jìn)行管理，主要功能為幫助企業(yè)內(nèi)部對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)的對外競爭力以及執(zhí)行能力，通過薪酬管理對員工進(jìn)行正面的激勵作用。

1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

在綜合考慮企業(yè)所處環(huán)境（社會環(huán)境、市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、業(yè)內(nèi)競爭環(huán)境等）后，可根據(jù)實(shí)際情況策劃詳細(xì)的發(fā)展策略。企業(yè)內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)是對企業(yè)內(nèi)部各級人員進(jìn)行行為規(guī)范的根本準(zhǔn)則，在對員工制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，往往會受到工齡、工作技能水平、受教育程度的影響，如何形成良好的各平級之間的良性競爭是企業(yè)繼續(xù)考慮的問題。

2.企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)方案

對高管層面的企業(yè)員工的薪酬管理，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中占有不可忽視的地位。根據(jù)對上一年高管人員的薪酬調(diào)查情況可以發(fā)現(xiàn)，一個良好的高管薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展可以起到至關(guān)重要的推動作用。在高管的薪酬管理體系中，增加即時獎金方案是平衡企業(yè)管理者權(quán)益的最優(yōu)選擇，根據(jù)高管對于生產(chǎn)線的掌握情況制定的薪酬管理方案如表 1 所示。高管獎金發(fā)放的 3 種方案，獨(dú)立與非獨(dú)立生產(chǎn)線工作所規(guī)定完成時間不同，而獎金發(fā)放金額與生產(chǎn)線工作可獨(dú)立完成與不能獨(dú)立完成有直接關(guān)系。

3.企業(yè)生產(chǎn)線人員薪酬設(shè)計(jì)方案

在企業(yè)的整體公司人員結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)人員的占比數(shù)量遠(yuǎn)超于高管和專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量總和，并且更加年輕化。通過對生產(chǎn)員工部分人員的民意調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，員工對于固定薪酬的優(yōu)化以及改革較為熱情，同時也希望企業(yè)可以增加更多的隱性福利，例如獎金、休假天數(shù)等。在保持企業(yè)產(chǎn)能均衡的情況下，增加了季度獎金以及休假天數(shù)的福利管理制定方案。在生產(chǎn)員工的薪酬管理設(shè)計(jì)方案中，對獎金的占比和季度考核的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，在通過季度考核的情況下，可以適當(dāng)?shù)脑黾蛹径泉劷鹨约凹径刃菁偬鞌?shù)。

4.建立開放透明的薪酬管理監(jiān)督制度

不公開透明的薪酬管理制度起不到激勵作用，反而容易引起職工攀比、情緒不滿，影響工作效率。企業(yè)通過每月下發(fā)工資條和張貼工資表，薪酬管理做到公開、透明。明確企業(yè)內(nèi)部各個崗位和層級之間職工的工資構(gòu)成和結(jié)算方法，讓職工參與薪酬管理監(jiān)督，不僅有利于提高職工參與感，還可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行為。

四、結(jié)束語

就目前市場形式而言，企業(yè)需要積極地進(jìn)行改革，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理體系，克服不合理的薪酬分配因素。建立長期有效的激勵機(jī)制，并對職工進(jìn)行有效約束，建立具有競爭力的薪酬制度，這樣才有利于身處轉(zhuǎn)型改革發(fā)展關(guān)鍵時期的企業(yè)留住人才，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高勞動生產(chǎn)率。

參考文獻(xiàn)：

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