高校人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究

摘 要：人力資源管理作為社會(huì)發(fā)展的重要因素，對(duì)我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人力資源是一個(gè)國(guó)家科技發(fā)展的重要推力，現(xiàn)代化的高校作為人力資源的重要培養(yǎng)基地，高校人力資源管理的作用也愈發(fā)重要。本文主要對(duì)人力資源管理的作用和意義進(jìn)行闡述，針對(duì)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提供相應(yīng)的建議和對(duì)策。旨在優(yōu)化人力資源管理工作，為培養(yǎng)更多適應(yīng)現(xiàn)代化需求的人才做貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理;存在問(wèn)題;對(duì)策

一、前言

高校人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)單位或高校日常管理中發(fā)揮著不可替代的作用。管理水平和創(chuàng)新能力是衡量高校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高效的發(fā)展方向和發(fā)展水平。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)不斷實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高等教育事業(yè)更好地發(fā)展。但由于人力資源管理具有復(fù)雜性、多變性、能動(dòng)性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問(wèn)題。本文通過(guò)分析目前人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了進(jìn)一步加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策。

二、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

1、人力資源管理思想落后

高校人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。改革開(kāi)放后期，為順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而生存，人力資源管理做了進(jìn)一步的改革。但是從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，改革的縱向不夠深刻，沒(méi)有動(dòng)搖到管理制度的根本，改革效果并不明顯。高校的人力資源管理沒(méi)有將發(fā)展戰(zhàn)略與員工的發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)統(tǒng)一，只限于工資分配、人員招聘、晉升、培訓(xùn)等內(nèi)容，沒(méi)有將人力資源管理發(fā)揮到最大潛力。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，工作人員積極性不高，人員流動(dòng)分配優(yōu)化程度低下。另外，因人設(shè)崗的現(xiàn)象也是普遍存在，最終導(dǎo)致的結(jié)果是高校聘用管理及人事管理難以實(shí)施，管理猶如一場(chǎng)死水，卻少活力。

2、人力資源管理的配置不科學(xué)

當(dāng)前人力資源較為充足，但仍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不平衡、配置不合理等現(xiàn)象，造成人力資源浪費(fèi)。在當(dāng)今社會(huì)，高校衡量教師的學(xué)術(shù)水平，大部分以職稱和學(xué)歷來(lái)定義。而在大部分高校里面，人員的配比比重不同，其中科研性人才較少，而行政人員比例較多。這種比例的失衡，導(dǎo)致高校無(wú)法正常發(fā)展。高校人力資源結(jié)構(gòu)在職位、學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等均存在與教學(xué)、科研不適應(yīng)的問(wèn)題。另外，在一些高校仍存在官僚思想，以權(quán)為大，占據(jù)著大部分可用資源，對(duì)教研工作的支持力度不夠。甚至有教研經(jīng)費(fèi)被占用的現(xiàn)象，也是屢見(jiàn)不鮮。最后是資金的配比不合理。在高校里面，關(guān)于科研經(jīng)費(fèi)的投入比例占據(jù)較大比例，而有關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面的經(jīng)費(fèi)投入比例則占少數(shù)。這種資金分配不均，在一定程度上反應(yīng)高校重視科研而忽略行政培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這些現(xiàn)象對(duì)高校的人力資源管理極為不利，容易造成惡劣影響。

3、績(jī)效考評(píng)太過(guò)模糊

通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，高校教師對(duì)于目前的考評(píng)滿意度不高。高校的考核，對(duì)于教職工和學(xué)校來(lái)說(shuō)，都是雙贏的。但是在現(xiàn)行的考體系中，績(jī)效考評(píng)過(guò)于單一，形式大于內(nèi)容。比如行政管理崗位所有的考核人員均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，沒(méi)有根據(jù)崗位特征的不同進(jìn)行多樣化的考核;再比如專職教師，考核內(nèi)容較側(cè)重科研，而對(duì)于真正投入教學(xué)技能等方面的考核則有所忽視。重視科研、論文數(shù)量、課題級(jí)別等現(xiàn)象也是普遍存在。對(duì)于員工的個(gè)人努力及道德水平方面的軟因素，則欠缺考慮。從而教職工的積極性受到打擊。綜上，缺乏合理有效的績(jī)效考核制度，在一定程度上對(duì)高校的績(jī)效考核也無(wú)法有效進(jìn)行。

三、解決人力資源管理存在問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

1、以人為本的人力資源管理理念

以德為行、以學(xué)為上、以人為本，既是終身學(xué)習(xí)的理念，更是人力資源管理的核心理念?！耙匀藶楸尽笔菑?qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)工作要以人為本，強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的理解，尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人，樹(shù)立以人為中心的管理理念。在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)之中要關(guān)注人的需求，凝聚人的智慧，激發(fā)人的潛能，提升人的技能，促進(jìn)人的發(fā)展。

人力資源管理的對(duì)象是人，既復(fù)雜又特殊。高層負(fù)責(zé)人應(yīng)重視人力資源管理，樹(shù)立以人為本的管理理念，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念，改革徹底，動(dòng)搖其根基。其次，要重視人才儲(chǔ)備，人才是高校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為人才提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展需求，滿足情感需求。最后，增加管理工作的溝通力度，通過(guò)人力資源管理解決教職工根本問(wèn)題，形成凝聚力。

2、優(yōu)化人力資源管理配置

人力資源是高校的第一資源，自然資源是有限的，人力資源卻是無(wú)限的，人力資源是“無(wú)限資源”，屬于可再生資源。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展定位和戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂一套行之有效的人才培養(yǎng)計(jì)劃。大部分教職工愿意展現(xiàn)自己的智慧，但是在具體的管理活動(dòng)之中，面對(duì)系統(tǒng)的、復(fù)雜的問(wèn)題，個(gè)人的智慧又顯得微不足道。因此員工就會(huì)比較的壓制自己的智慧本能的發(fā)揮。實(shí)施以人為本的管理，把教職工的聰明才智的發(fā)揮和個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，采取一些適當(dāng)?shù)募?lì)措施，個(gè)人的智慧就可以在集體中得到巨大的激發(fā)，形成一個(gè)智慧風(fēng)暴，許多問(wèn)題都將迎刃而解。

科學(xué)技術(shù)在高速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模在不斷膨脹，工藝技術(shù)日新月異，設(shè)備更替馬不停蹄?，F(xiàn)在的科技發(fā)展可以說(shuō)十年就能更新一代，而我們的職業(yè)生涯卻是幾十年。教職工應(yīng)從自己的切身利益出發(fā)，為了他自己的崗位競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的需要，不斷的提升自身的技能，增加綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

通過(guò)師資調(diào)整，打造一支熟悉科研、善于技能教學(xué)、能夠投身到教育事業(yè)，促進(jìn)高校發(fā)展，和諧建設(shè)的人才隊(duì)伍。通過(guò)對(duì)學(xué)科、專業(yè)、師資、行政等多方面的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，有效改善人員配置的問(wèn)題。最后結(jié)合市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)體制，給教職工提供優(yōu)質(zhì)的公平競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓人才充分流動(dòng)，才能更好順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

3、完善績(jī)效考評(píng)制度

在績(jī)效考評(píng)制度中，廣泛應(yīng)用的是激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人前進(jìn)的動(dòng)力是取得最大績(jī)效的前提。激勵(lì)機(jī)制的管理活動(dòng)是否有效，衡量的標(biāo)準(zhǔn)之一就是要看員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來(lái)，人的潛能是否得以充分發(fā)揮。只有調(diào)動(dòng)人的積極性，人們才能積極參與，勤奮工作，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而共同努力。

通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，要有對(duì)收入進(jìn)行合理分配，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，完善工資結(jié)構(gòu)。從自身能力、科研水平、教學(xué)效果、行政管理等多個(gè)方面多維度進(jìn)行考核;其次，激勵(lì)機(jī)制在考評(píng)制度中的應(yīng)用，應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)體系，對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng);最后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)共同緊密結(jié)合，既能滿足教職工的生活需求，同時(shí)也能增加教職工的榮譽(yù)感，將更多精力投入到教研教學(xué)，行政管理工作中來(lái)。

綜上所述，高校人力資源管理工作繁雜而任重，對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的意義。在日常管理中，要將以人為本的管思想融入工作中，加強(qiáng)人力資源管理的人員配置，不斷優(yōu)化完善高?？?jī)效考評(píng)制度，以激勵(lì)機(jī)制為起點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)合理的考評(píng)制度。使得高校人力資源管理的現(xiàn)狀加以改善，促使高校各人力資源管理部門得到學(xué)校、社會(huì)的雙重效益的提升，為社會(huì)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：

洪丹玲（1988年12月），女，民族：漢族，籍貫：廣東揭陽(yáng)，學(xué)歷：本科，職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 工作單位：廣州工商學(xué)院，郵編：528000 研究方向：高校行政管理和人力資源管理。