現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中的成本控制問題研究

施聿揚

摘要：為進一步提升現(xiàn)代國有企業(yè)的經(jīng)營效益，應注重加強人力資源管理的成本控制，實現(xiàn)資源的合理分配。本文以現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中的成本控制問題為研究對象，首先對加強現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理成本控制的必要性進行了闡述分析，隨后探討了國有企業(yè)人力資源管理成本控制現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，最后結合相應問題，提出了一些針對性的應對策略，希望能夠為相關研究提供一定的參考。

關鍵詞：現(xiàn)代國企 ?人才資源管理 ?成本 ?控制策略

Research on Cost Control in Human Resource Management of Modern State-Owned Enterprises

SHI ?Yuyang

（Jiangsu Huadian Qishuyan Power Generation Co.， Ltd.， Changzhou， Jiangsu Province， 213011 China）

Abstract： In order to further improve the management efficiency of modern state-owned enterprises， it is necessary to strengthen the cost control of human resources management and realize the rational allocation of resources. Taking the cost control in human resource management of modern state-owned enterprises as the research object， this paper first expounds and analyzes the necessity of strengthening the cost control of human resource management of modern state-owned enterprises， then discusses the current situation of human resource management cost control of state-owned enterprises， analyzes the existing problems， and finally combines the corresponding problems， put forward some targeted coping strategies， hoping to provide some reference for relevant research.

Key Words： Modern state-owned enterprises; Human resource management; Cost; Control strategy

在新形勢下，隨著市場經(jīng)濟體制日益成熟，現(xiàn)代國有企業(yè)壟斷優(yōu)勢不再，在實際經(jīng)營過程中，面臨的經(jīng)營成本壓力也越來越大。而人力資源管理是國有企業(yè)成本支出的重要組成部分，因此必須要從人力資源管理的角度出發(fā)，加強對成本控制的分析研究工作，從而在有效降低國有企業(yè)成本的同時，推動國有企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

1加強現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理成本控制的必要性

一方面，在現(xiàn)代國有企業(yè)實際運營過程中，企業(yè)人力資源成本支出本身便是一項非常大的支出，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)無論是薪酬待遇體系，還是福利體系，整體均更加完善，因此企業(yè)在人力資源管理方面付出的實際成本通常更高，因此必須從人力資源管理方面入手，加強對現(xiàn)代國有企業(yè)管理成本的控制，才更有利于推動現(xiàn)代國有企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定順利的發(fā)展。

另一方面，如今在新形勢下，我國整體經(jīng)濟從以往的高速發(fā)展，逐步轉向為中低速穩(wěn)定發(fā)展。同時伴隨著市場經(jīng)濟體制的日益成熟，現(xiàn)代國有企業(yè)經(jīng)營壟斷優(yōu)勢不再。因此必須要積極參與到市場競爭過程中來[1]。在上述背景下，企業(yè)實際經(jīng)營成本在顯著攀升，降本增效已經(jīng)是未來國有企業(yè)發(fā)展必須要走的道路?；诖耍仨氁ㄟ^從人力資源管理方面入手，加強對國有企業(yè)的成本管控，減少國有企業(yè)在人力資源方面一些不合理的成本消耗，提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量水平，促使企業(yè)資源得到更加合理的分配，提高國有企業(yè)各項資源利用效率，未來才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源管理成本控制現(xiàn)狀

從當下國有企業(yè)人力資源管理成本控制現(xiàn)狀來看，整體形勢不容樂觀，主要存在以下幾點問題。

2.1 薪酬成本控制方面存在的問題

首先，針對不同職業(yè)的薪酬定位不夠科學合理。一些國有企業(yè)僅僅對部分員工進行了薪酬等級的設置， 沒有立足國有企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展層面，針對不同職位，明確相應的薪酬定位。同時薪酬等級不夠細化，因此無法充分發(fā)揮薪酬激勵的作用價值。其次，從當前工作人員對薪酬滿意度的評價來看，依然存在薪酬滿意度低下的問題。雖然很多國有企業(yè)本身的福利待遇較好，但針對一些關鍵性崗位，依然需要進一步提高標準，如此才能更好地留住優(yōu)質(zhì)人才，并提高企業(yè)工作人員對薪酬的滿意度。最后，在當前一些國有企業(yè)中，依然缺乏明確的職位分析評價機制， 尤其是針對一些新增職位，缺乏針對性說明。而工作人員的起薪與自身溝通薪資的水平有著密切的關系，一些溝通能力較強的員工，能夠獲得更高起薪，反之，則工作人員的起薪相對較低，這很容易引起一些工作人員的不滿與抵觸情緒，不僅不利于工作人員工作積極性的激發(fā)，還很容易提高離職率，增大了國有企業(yè)人力資源管理成本。

2.2 工作人員招聘方面存在的成本控制問題

首先，部分國有企業(yè)在實際進行人才招聘時，并沒有結合自身對人才的需要，做好前期的調(diào)研工作，導致招聘需求不明確，難以招到企業(yè)真正想要的人才，很容易造成招聘成本的浪費。其次，部分國有企業(yè)的人才招聘手段依然比較單一，多是通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘，難以從中獲得更多的人才招聘信息，同時也很容易致使自身的招聘成本增加，不利于人力資源成本管理質(zhì)量水平提升。最后，一些國有企業(yè)在完成人才招聘后，經(jīng)過后續(xù)的培訓，在人才正式入職后，便不再對其后續(xù)發(fā)展進行關注，缺乏對人才招聘后的效果評估，因此無法從中進行經(jīng)驗總結，難以為后續(xù)的人才招聘提供更多信息支持，甚至在后續(xù)招聘時，還會犯同樣的錯誤，這也會導致國有企業(yè)人才招聘成本的增加，對人力資源管理成本控制帶來了嚴重影響。

2.3 工作人員培訓方面存在的問題

首先，職工培訓是人力資源管理重要的工作之一，但當前針對職工的培訓，缺乏調(diào)研需求分析，很多培訓內(nèi)容的制定較為主觀，沒有結合實際的培訓目標、培訓內(nèi)容以及企業(yè)職工真實需求做好相應的培訓工作開展，導致最終國有企業(yè)培訓效果大打折扣，造成了較大的培訓成本浪費。其次，當前針對國有企業(yè)的職工培訓，缺乏創(chuàng)新性與針對性，沒有結合企業(yè)對人才崗位的實際需要進行針對性培訓。在培訓方式上，多是以“學習”“擴展培訓”方式開展，沒有結合實際，做好職工培訓方式創(chuàng)新。并且很多培訓內(nèi)容多是針對中上層管理人員，缺乏對基層職工的培訓教育實施，難以有效提高基層職工的工作能力水平[2]。最后，部分國有企業(yè)在實際完成培訓工作后，缺乏對培訓效果的評估，也沒有及時了解接受培訓人員的反饋，因此無法為后續(xù)的培訓工作開展措施調(diào)整提供有效的支持，不利于國有企業(yè)培訓工作持續(xù)改進。

3 國有企業(yè)也人力資源管理成本控制應對策略

3.1 薪酬成本控制策略

首先，國有企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，需要結合自身實際，做好不同職級薪酬定位的明確。如此一來，既不會讓薪酬激勵超出工作人員實際對企業(yè)帶來的貢獻，造成成本浪費，也不會使得企業(yè)的薪酬激勵與工作人員的實際付出不成正比，打擊工作人員的工作積極性。在具體落實方面，國有企業(yè)可以一方面加強薪酬總額的控制，提高薪酬激勵的靈活性與可控性。在薪酬總額控制模型下，國有企業(yè)應采用上下一致的薪酬結構與管理方式，當企業(yè)當年獲得了較好的收益，可以提供薪酬總額的增幅，反之，則適當降低薪酬總額的增幅，從而更好地保證不同職位員工薪酬調(diào)整的一致性，讓企業(yè)的薪酬支出成本可控性更強，更有利于成本降低。另一方面，國有企業(yè)還可以做好薪酬結構的合理設計。比如針對管理崗位，應注重長效激勵，提高基本薪酬比例。而針對財務、人事等崗位，則以高效激勵為主，即基本薪酬不宜過高，設置在75%即可，余下25%則是浮動薪酬，如此更有利于激發(fā)他們的工作積極性，并體現(xiàn)出多勞多得的薪酬激勵公平性，提高國有企業(yè)成本控制成效。除此之外，國有企業(yè)在人才資源管理方面，針對薪酬成本的控制，還可以結合自身經(jīng)營實際，建立科學合理的薪酬績效評價體系。在這一過程中，需要結合當前市場情況，并針對不同的崗位，設計針對性的職位說明書，采用量化的方式，做好不同崗位價值評估工作。最終以此為依據(jù)，明確薪資結構，合理劃分薪資水平等級，實現(xiàn)業(yè)績與收益、風險與回報、能力與發(fā)展相一致。同時企業(yè)還應制定一個科學的績效管理體系，用于區(qū)分企業(yè)的不同職工，并給予不同的績效差異化分配。從而更有利于促進員工內(nèi)部競爭，為企業(yè)帶來更多效益。并且薪資體系與績效體系本身有著密切的聯(lián)系，只有做好科學的績效體系制定，才能讓薪資分配更加合理，更能夠體現(xiàn)出不同員工的價值，如此更有利于員工的長遠發(fā)展，也顯著增強了國有企業(yè)在薪酬成本控制方面的靈活性。

3.2 招聘成本控制策略

現(xiàn)代國有企業(yè)在招聘成本控制方面，應采取以下應對策略。首先，完成職工招聘滾動計劃的制定。一般情況下，國有企業(yè)在制定人才招聘計劃時，都是以“年”作為單位。但從現(xiàn)實情況來看，由于市場在不斷的發(fā)展變化，在一年的時間內(nèi)，國有企業(yè)內(nèi)部工作人員也在或多或少地發(fā)生轉變，這些都會打亂原本的年度人才招聘計劃。基于此，為更好地控制人才招聘成本，還需要企業(yè)結合時間，做好人才招聘策略的靈活調(diào)整，制定人才招聘滾動計劃與周期性計劃，更有利于降低企業(yè)的人才招聘成本。在具體落實方面，應根據(jù)計劃周期的順序，逐步向前推進計劃，需要人才招聘計劃制定人員隨時根據(jù)企業(yè)真實的人才需求情況以及人才市場變化，做好針對性、靈活性的招聘計劃調(diào)整，而不是在完成所有計劃后，再開始進行新計劃制定。這是一個動態(tài)性的管理過程，更有利于國有企業(yè)在人才招聘上做到隨機應變，降低自身的招聘成本。其次，國有企業(yè)還應注重明確自身的人才招聘需求，并結合企業(yè)未來發(fā)展實際，預測出在未來一段時間內(nèi)，企業(yè)人才需求變化的情況，并以此為依據(jù)，提前做好針對性人才招聘準備，從而確保招聘進來的人才能夠始終符合企業(yè)當前的需求。最后，國有企業(yè)還應注重豐富人才招聘的手段，在這一過程中，企業(yè)可以同時采用多種不同的人才招聘方式，從而獲取更多的人才資源，比如網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部員工推薦等[3]。針對網(wǎng)絡招聘，并不是簡單的發(fā)布一下人才招聘，同時還需要人員資源管理工作者主動出擊，從網(wǎng)站人才庫中挑選符合的人才，尤其是一些市場上比較緊缺的關鍵技術崗位人才，如此更有利于招聘更多優(yōu)質(zhì)人才[4-6]。

3.3 培訓成本控制策略

國有企業(yè)針對職工的培訓，不宜僅僅從管理層角度考慮，還應從職工的角度考慮，注重加強培訓調(diào)研分析工作。一方面，確保培訓的技術、理論知識符合當前國有企業(yè)的崗位真實需求。另一方面，還應確保能夠滿足接受培訓的對象的真實訴求，且有利于培訓對象的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如此更有利于國有企業(yè)培訓效果的提升。其次， 加強培訓創(chuàng)新，制定多樣化的培訓組織方式。比如可以通過開展“講座”“沙龍”“交流研討會”等方式進行培訓， 一改以往員工對企業(yè)培訓枯燥無味的刻板印象，引導員工主動積極地參與到培訓教育過程中來，提高培訓的效果。

4 結語

總而言之，在現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理過程中，加強整體成本管理控制非常重要。因此需要企業(yè)管理者提高重視，并深刻認識到在當前的人力資源管理過程中，存在的種種成本控制問題，并以此為依據(jù)，加強問題分析，提出一些針對性的應對策略，有效解決問題，從根本上提高國有企業(yè)人才資源管理質(zhì)量水平，降低管理成本，推動國有企業(yè)未來實現(xiàn)更好的發(fā)展。

參考文獻

[1] 張麗萍.論人力資源管理中的隱性人工成本分析及控制對策[J].經(jīng)濟管理文摘，2020（24）：81-82.

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[3] 潘濤，瞿暢.國有企業(yè)人力資源成本控制探討[J].經(jīng)濟師，2020（2）：250-251.

[4] 王東偉.基于國有企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化策略探討[J].河北企業(yè)，2018（12）：147-148.

[5] 張惟程.東北C航天企業(yè)人才招聘問題研究[D].成都：四川師范大學，2021.

[6] 蔡艷霞.A公司人力資源成本管理研究[D].南昌：江西財經(jīng)大學，2020.

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