國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用探討

陳叢

摘 要：在當(dāng)前的社會形勢下，國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，提高自身的市場競爭力，就需要努力加大人才隊伍的建設(shè)力度， 發(fā)揮好人力資源的重要作用。作為人力資源管理的核心之一，激勵機制在國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。由于激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的突出作用，論文詳細分析了人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用，有利于加快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，提升人才競爭力。

關(guān)鍵詞：激勵機制;企業(yè);人力資源管理

引言

人力資源管理工作的有效開展有利于實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理配置，促使企業(yè)人才的潛在能力得到充分的發(fā)揮，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而在具體的人力資源管理工作中，相關(guān)企業(yè)可以將激勵機制應(yīng)用其中，這樣能夠調(diào)動起企業(yè)員工的工作熱情，使其能夠全身心投入到工作中。因此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該提高對激勵機制應(yīng)用的重視程度，并根據(jù)人力資源管理工作的具體情況，制訂出科學(xué)的應(yīng)用方案，實現(xiàn)對激勵機制的有效應(yīng)用。

1 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問題

1.1 激勵效果不夠明顯

就實際情況來看，一些企業(yè)雖然在人力資源管理工作中應(yīng)用了相關(guān)激勵機制，但并沒有獲得良好的激勵效果，具體表現(xiàn)在以下方面：其一，一些員工認(rèn)為自己在工作中的付出與薪酬回報之間存在較大的差距，也就是付出與回報沒有形成正比，長此以往，企業(yè)員工的工作積極性將會逐漸降低，最終導(dǎo)致其在實際工作中出現(xiàn)效率低下、態(tài)度消極等多種問題，若是這些問題相對比較普遍，還會在企業(yè)中形成消極的工作氛圍，并且會對其他員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生較大的負面影響;其二，有些企業(yè)為了能夠降低激勵成本，采用了一些無關(guān)緊要的激勵措施，或者是無法滿足員工實際需求的激勵方式，導(dǎo)致員工的工作積極性難以被激發(fā)出來，這樣也不能獲得較好的激勵效果;其三，部分企業(yè)所應(yīng)用的激勵模式相對較為保守，難以實現(xiàn)激勵差異化;其四，激勵機制缺乏公平性，不少企業(yè)內(nèi)部的激勵對象通常是由領(lǐng)導(dǎo)主觀認(rèn)定的，這會對激勵的公平性及激勵效果造成不良影響。

1.2 激勵機制制度建設(shè)不完善

在激勵機制體系下，需要建立一系列適合企業(yè)本身的制度，制度是否完善直接決定著激勵機制運行的效果。一套制度是否完善，需要實踐和時間的雙重檢驗才能對其作出評判，而且隨著時代的發(fā)展，環(huán)境的變化， 制度建設(shè)也是一個動態(tài)發(fā)展的過程，不能一成不變，應(yīng)該與時俱進。很多企業(yè)能意識到制度存在的必要性，卻往往忽視了制度建設(shè)在后續(xù)發(fā)展中還需要不斷地完善。有的企業(yè)薪酬分配制度不夠科學(xué)，工資分配設(shè)計沒有向苦、臟、累、險及高技能崗位合理傾斜。有的企業(yè)績效考核制度缺少量化指標(biāo)，不能為績效考核工作提供充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。有的企業(yè)職稱評聘制度不切實際，不能根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀，通過職稱評聘制度做出合理導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)人才。無論哪項制度建設(shè)不完善，都將直接制約激勵機制的有效實施。

1.3 國有企業(yè)激勵機制的評判標(biāo)準(zhǔn)不合理

結(jié)合我國當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展情況來看，有很多國有企業(yè)在評價標(biāo)準(zhǔn)的制定環(huán)節(jié)存在眾多的不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致有一些企業(yè)的員工超負荷工作，員工的權(quán)益也難以得到保證。實際中，還有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有為下級員工提供應(yīng)有的尊重，忽視了員工的個體化價值，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中，尤其是一些項目的開展環(huán)節(jié)，員工喪失了自主決定權(quán)，這就會使員工在企業(yè)中喪失參與感以及責(zé)任感，更加會影響到國有企業(yè)的運行，使企業(yè)評價體系更加不客觀。

2 國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的具體應(yīng)用

2.1 結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況制定合理的薪資體系

企業(yè)激勵中往往包含了多種方式，薪資報酬僅僅是其中的一個表現(xiàn)， 對任何企業(yè)的人力資源管理工作而言，薪資體系的構(gòu)建非常關(guān)鍵，不僅要保障薪資系統(tǒng)的合理性與可靠性，更需要保障薪資體系對人員具有激勵作用。薪資體系的制定應(yīng)從以下方面來實施：①對現(xiàn)有薪資體系加以全面分析，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，行業(yè)對人力資源管理薪酬體系的要求，進行相應(yīng)的改進，對企業(yè)內(nèi)部的人力成本支出加以科學(xué)控制。②在企業(yè)已有的職位管理系統(tǒng)中，設(shè)置對應(yīng)的薪資評級，實現(xiàn)崗位和薪資的匹配，保障崗位人員所創(chuàng)造的價值可以與自身可得到的薪酬相一致，避免干多干少一個樣的情況。③根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位人員的薪資待遇分級水平，制定對應(yīng)的薪資待遇水平鑒定制度，對崗位人員的工作能力和潛力加以綜合評估，用高薪酬來激勵員工的工作態(tài)度。

2.2 重視績效考核

員工激勵機制中，非常重要的一個環(huán)節(jié)就是績效考核，企業(yè)需要制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的要點要明確，考核指標(biāo)要實現(xiàn)量化?？冃Ч芾砀匾氖菍崿F(xiàn)管理者與員工之間雙向溝通互動，彼此間獲得相互的信息反饋。讓員工參與到制定考核制度的過程中，了解管理者考核的期望，清楚自己的工作過程和結(jié)果怎樣被考核。企業(yè)要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績，這樣才能樹立正確的導(dǎo)向，協(xié)助激勵制度的落實。企業(yè)也需要做好宣傳工作，讓每一位員工知道考核的具體規(guī)定，落實制度的過程中，對不合理的考核細則作出相應(yīng)的調(diào)整，讓績效考核工作更加完善，達到績效考核的目的，最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體行動。

2.3 強化激勵效果

企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵機制，若想將其實際效用充分發(fā)揮出來，則需要增強激勵效果，確保激勵機制實施的公平性，以此得到企業(yè)員工的認(rèn)可，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作熱情的有效激發(fā)，進一步提高激勵效果?；诖?，企業(yè)在建立激勵機制時，應(yīng)該建立在公平公正的基礎(chǔ)上， 同時還要對自身的實際情況予以充分考慮，借此制定出科學(xué)的薪酬機制， 將其與激勵機制予以有機結(jié)合，從而提高激勵效果，促使該機制能夠順利落到實處。另外，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)該將激勵機制與考核機制結(jié)合在一起，根據(jù)員工的實際工作情況，設(shè)置合適的績效考核指標(biāo)，并制定出合理的考核等級，將考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤，同時企業(yè)需要確?？己诉^程的公正性及公平性，按照不同的考核結(jié)果，對員工施以相應(yīng)的激勵措施。此外，還可以針對不同員工的實際需求選用合適的激勵方式，強化激勵效果，使員工的工作積極性能夠被調(diào)動起來。

2.4 發(fā)揮文化的激勵作用

隨著當(dāng)下企業(yè)所面臨環(huán)境的嚴(yán)峻性，各個企業(yè)都在發(fā)展的過程中增大了在文化建設(shè)方面的投入，給予了文化建設(shè)以資金、技術(shù)和人才支持，良好的文化建設(shè)可以有效發(fā)揮文化的激勵和輻射作用，使得企業(yè)內(nèi)部的各個崗位人員，都能夠潛移默化接受文化熏陶，形成凝聚力與向心力。因此， 文化激勵同樣在企業(yè)中存在激勵作用，各個企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合其自身的發(fā)展情況，形成獨有的企業(yè)文化，將企業(yè)文化與企業(yè)中的全部工作都有效聯(lián)系起來，用企業(yè)獨有的文化來形成文化帶動力，擴大企業(yè)的市場影響力。

3 結(jié)束語

將激勵機制合理應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中有利于提高人力資源管理水平，使該工作的實際效用得到充分的發(fā)揮，進而提高企業(yè)整體工作效率與質(zhì)量。鑒于此，相關(guān)企業(yè)要提高對激勵機制的重視程度，對其應(yīng)用情況予以全面掌握，針對人力資源管理的實際需求，采用合適的措施，促使激勵機制能夠有效融入人力資源管理工作中。

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