基于"雙掛鉤"的人才培養(yǎng)激勵機制

張曉春 馬偉

關(guān)鍵詞：雙掛鉤;人才培養(yǎng);激勵機制

一、前言

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。完善人才培養(yǎng)體系、建立新型人才培養(yǎng)體系，使人才成長變“偶然”為“必然”已迫在眉睫。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，必須立足抓基礎(chǔ)、強技術(shù)、提技能，根據(jù)人才成長規(guī)律，實施跟蹤關(guān)注式的人才培養(yǎng)，最大限度調(diào)動企業(yè)員工尤其是一線員工自主學(xué)習(xí)和崗位成才意識，激發(fā)整個員工隊伍活力，進而不斷提升公司人力資源核心競爭力。棗莊供電公司創(chuàng)新開展了基于“雙掛鉤”的人才培養(yǎng)激勵機制，充分調(diào)動了人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、工作內(nèi)涵

“雙掛鉤”激勵主要包括“積分制”培養(yǎng)和“能級制”鑒定兩個方面?！胺e分制”是指按照統(tǒng)一標準，將各類培訓(xùn)結(jié)果和日常工作業(yè)績轉(zhuǎn)化為可量化的積分;“能級制”是指按照規(guī)定權(quán)重，將各類積分轉(zhuǎn)化為相對應(yīng)的能級。按照“定量考核和定性評價相結(jié)合”原則，通過建立“積分制”與“能級制”相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，有效解決了員工培訓(xùn)效果不好量化、培訓(xùn)與工作脫節(jié)、缺乏吸引力等問題，使培訓(xùn)內(nèi)容更符合工作實際需要，隨著工作年限的增長，崗位變化，個人成長需求變化而變化，伴隨員工發(fā)展全過程。同時為了拓展積分獲取方式，實施了“四練”培育模式，即理論教練、實戰(zhàn)拉練、應(yīng)急演練和比武操練，每個模式都有對應(yīng)的積分標準，有效激發(fā)了一線員工參與培訓(xùn)的動力和熱情，促進現(xiàn)場技能型、實操型人才的成長成才。通過實施“雙掛鉤”激勵機制的人才培養(yǎng)體系，逐步形成了激勵約束雙驅(qū)式用人，進而構(gòu)建了適宜人才成長的良好生態(tài)環(huán)境，形成“人盡其才、才盡其用”的良好局面。

三、主要做法

（一）建立“積分制”評價標準

為了解決員工培訓(xùn)效果不好量化問題，公司成立專題課題組，經(jīng)過調(diào)研、分析、歸納，最終分專業(yè)（崗位）建立了培訓(xùn)積分和業(yè)績積分標準，設(shè)計了培訓(xùn)積分課程和業(yè)績積分內(nèi)容。員工可根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)能力需求，自主選擇參加培訓(xùn)（除必修外），并自覺在本職崗位積累業(yè)績積分，為職業(yè)晉級奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)積分和業(yè)績積分，以五年為周期每年滾動累計。

（二）建立“能級制”鑒定流程

當員工通過培訓(xùn)獲得的培訓(xùn)積分和通過工作獲得的業(yè)績積分達到規(guī)定的標準后，可申請對應(yīng)能級鑒定;通過鑒定的員工，不僅具備了相應(yīng)能級的專業(yè)知識，同時具備了相應(yīng)能級的工作能力，員工的能力素質(zhì)和業(yè)績與薪酬分配、個人發(fā)展掛鉤，可為合理調(diào)配、使用人才提供方向性指導(dǎo)。

（三）建立“晉級式”激勵體系

“能級制”鑒定結(jié)果為1至6級，“晉級式”激勵體系就是對鑒定結(jié)果3級及以上的員工，結(jié)合其本人實際情況，選取適當方式進行結(jié)果應(yīng)用。

（四）建立遞進式“四練”培育模式

1.理論教練

（1）點單式培訓(xùn)課程設(shè)計

依據(jù)部門、車間兩級培訓(xùn)需求調(diào)查，制定公司全年培訓(xùn)計劃，根據(jù)實際需求，選定最適宜內(nèi)訓(xùn)師，由各專業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制定個性化的培訓(xùn)課程，員工可通過自由點選“培訓(xùn)菜單”的方式選擇課程，避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)針對性不強的問題。

（2）“大講堂”人人參與

通過班組選定培訓(xùn)內(nèi)容、抽簽確定講解人員、專家點評補充、評委考評打分四個步驟，將原來一人講、多人聽的灌輸式學(xué)習(xí)，變?yōu)槿巳酥v、大家談的互動式培訓(xùn)，大大激發(fā)了班組學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)造潛能。

2.實戰(zhàn)拉練

（1）實操訓(xùn)練

利用實訓(xùn)基地還原工作現(xiàn)場，由教練（內(nèi)訓(xùn)師）親自操作示范，學(xué)員逐一模擬操作后，由教練對學(xué)員的操作現(xiàn)場逐一進行點評糾正，學(xué)員通過不斷重復(fù)練習(xí)，直至掌握實操技能。

（2）排障訓(xùn)練

同樣利用實訓(xùn)基地還原工作現(xiàn)場，由教練（內(nèi)訓(xùn)師）說明現(xiàn)場工作要求、工作流程，并提前設(shè)置障礙問題，培養(yǎng)學(xué)員在現(xiàn)場排查問題并糾正/解決問題的能力，最后由培訓(xùn)師點評總結(jié)固化培訓(xùn)效果。

3.應(yīng)急演練

根據(jù)工作需要確定演練主題后，由牽頭部門策劃演練方案，并組織相應(yīng)的專業(yè)部門、單位和人員，利用工作現(xiàn)場或者實訓(xùn)基地模擬應(yīng)急突發(fā)事件，通過全過程處置演練，提升整體應(yīng)對急難險重任務(wù)的能力，最后由專家團隊分析點評，制定改進措施，形成標準工程流程。

4.比武操練

（1）技術(shù)比武/技能競賽

依據(jù)競賽比武專業(yè)組建教練團隊，按照1：3的比例選拔集訓(xùn)選手，通過理論+實訓(xùn)高強度集中培訓(xùn)輔導(dǎo)，以及多輪次模擬比武/競賽，確定選拔參賽選手和候補參賽選手，采取封閉培訓(xùn)的方式進行沖刺強化培訓(xùn)和賽前心理/技巧輔導(dǎo)，確保取得優(yōu)異成績/名次。

（2）科技攻關(guān)/QC活動

選定攻關(guān)主題后，根據(jù)專業(yè)特長組建攻關(guān)團隊開展課題攻關(guān)，通過“行動學(xué)習(xí)法”開展多輪次集中研討，聘請專家輔導(dǎo)鑒定成果，通過試點試行驗證成果可行性，最終申請成果鑒定。

（五）建立人才成長生態(tài)指數(shù)

將人才成長生態(tài)環(huán)境分為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個維度，設(shè)置10大項16分項評價指標（見附件2），通過科學(xué)設(shè)定評價要點，由相關(guān)評價部門給出評價結(jié)論，按照百分制計分得出各個單位人才成長生態(tài)指數(shù)，加以雷達圖的方式直觀展示。其中，90分以上為優(yōu)，80-90分為良，60-80分為中，60分以下為差，對于得分在60-80分之間的單位給予黃色預(yù)警，60分以下給予紅色警告。

四、實施效果

（一）人才培養(yǎng)取得顯著成效

有效解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)針對性不強，吸引力不足等問題，將人才培養(yǎng)與人才成長有機結(jié)合，將參與培訓(xùn)變“被動”為“主動”、變“個體”為“群體”，有效提高了人才培養(yǎng)效果。員工主動參與培訓(xùn)積極性顯著提高，國家電網(wǎng)公司、省公司送培率達到100%。

（二）員工隊伍素質(zhì)顯著提升

創(chuàng)新實施的人才培養(yǎng)體系，不僅激發(fā)了系統(tǒng)內(nèi)員工學(xué)習(xí)趕超的熱情，也有效帶動農(nóng)電用工學(xué)技能、后續(xù)學(xué)歷深造的積極性，公司高技能人才比例大幅提高，人才隊伍“兩頭薄弱”情況得到有效緩解。

參考文獻：

[1]韓雪，厲杰.我的職業(yè)我做主：使命感對職業(yè)生涯自我管理的影響研究.中國人力資源開發(fā)，2018：387（09） ：6-15.

[2]馬偉等.以精益化為導(dǎo)向的全員績效管理.人力資源管理，2018（146）：64.