人力資源管理常見問題與解決策略分析

吳磊磊

【摘? 要】人力資源管理是一個(gè)企事業(yè)單位發(fā)展的根本所在，它可以幫助企業(yè)調(diào)節(jié)人員調(diào)度的平衡，招納社會(huì)上的有才之士進(jìn)入公司，增強(qiáng)事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障事業(yè)單位能夠?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。論文根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行總結(jié)，提出了具有建設(shè)意義的優(yōu)化方案。

【Abstract】Human resources management is fundamental to the development of a public institution and an enterprise. It can help enterprises adjust the balance of personnel scheduling， recruit social talents to the company， enhance the market competitiveness of public institutions， and ensure that public institutions can provide better services for social development. The paper summarizes the existing problems of human resources management in public institutions at the present stage and puts forward the optimization scheme of construction significance.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;常見問題;優(yōu)化策略

【Keywords】human resources management; common problems; optimization strategy

【中圖分類號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0031-02

1 引言

事業(yè)單位是滿足人們生活發(fā)展、精神文化建設(shè)、教育服務(wù)、醫(yī)療服務(wù)等社會(huì)發(fā)展需求的公立單位，一般是以服務(wù)為基本職能，由國家相關(guān)單位審批設(shè)立的特殊機(jī)構(gòu)。它雖然沒有國家公立單位的權(quán)威性，但是與人們?nèi)粘Ｉ钕⑾⑾嚓P(guān)，是我國高素質(zhì)人才的聚集地。伴隨著我國逐漸開始深化改革，事業(yè)單位也迎來了全新的發(fā)展困難與挑戰(zhàn)，面對(duì)這些困難事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理，根據(jù)實(shí)際存在的問題，制定優(yōu)化策略，提升事業(yè)單位在自由經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的影響力，在為我國人民創(chuàng)造更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，配合公立企業(yè)加強(qiáng)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)，保障我國改革發(fā)展始終處于正確的道路。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

2.1 人事管理觀念落后

當(dāng)下部分事業(yè)單位管理人員管理理念還停留在2021世紀(jì)初，對(duì)人力資源管理缺乏一定認(rèn)識(shí)，管理人員將所有大權(quán)全部掌握在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層次中，導(dǎo)致基層工作人員只能按照上級(jí)較為死板的命令進(jìn)行工作，不敢有任何變通，沒有做到專人從事專業(yè)工作，致使事業(yè)單位人員管理較為混亂。還有部分事業(yè)單位，雖然設(shè)置了諸多事業(yè)單位管理部門，并對(duì)要求此部門負(fù)責(zé)相關(guān)管理工作，但是卻不給與管理權(quán)限，平時(shí)只負(fù)責(zé)一些簡單的招聘或資料審核工作，工作的精力全部放在薪資發(fā)放上與人員培訓(xùn)工作上，嚴(yán)重拉低了事業(yè)部門的影響力與工作效率。同時(shí)，還有部分單位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)人事管理工作存在一定的偏見，這些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人事的調(diào)動(dòng)需要參考工作人員工作年限，輩分資歷最老的工作人員才有資格晉升管理人員，但是這種理念，會(huì)嚴(yán)重打擊基層工作人員的工作積極性，造成事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量下降，工作人員推搡工作職責(zé)，嚴(yán)重?fù)p害了人民群眾的基本利益[1]。

2.2 崗位管理不夠科學(xué)

事業(yè)單位雖然進(jìn)行了一系列人事管理改革，對(duì)崗位確認(rèn)與工作人員考核方法內(nèi)容都開始逐漸完善，但是由于歷史遺留問題，在實(shí)際操作中，部分事業(yè)單位缺乏崗位的設(shè)計(jì)與分析[2]。崗位確認(rèn)完全屬于領(lǐng)導(dǎo)意愿安排，工作人員考核方法內(nèi)容也是領(lǐng)導(dǎo)分值占有最大比重，導(dǎo)致事業(yè)單位崗位隨意性較大，普遍存在因人設(shè)崗，而非因需求設(shè)崗。并且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬工作評(píng)價(jià)也會(huì)摻雜其他元素，如資歷、學(xué)歷、入職時(shí)間等無關(guān)緊要的數(shù)據(jù)，致使大部分員工都是一定而成終身，這對(duì)于事業(yè)單位基層工作人員工作積極性是一種嚴(yán)重的打擊，因?yàn)樗麄兞私庾约汗ぷ髋?，與未來發(fā)展沒有任何關(guān)系，所以部分事業(yè)單位崗位工作人員開始逐漸背離自己的工作初心，忘卻服務(wù)人民的本質(zhì)原則。而且由該種管理模式衍生下來的部門管理人員根本無法勝任崗位職責(zé)，在工作過程中易造成工作失誤，浪費(fèi)國家相應(yīng)資源，降低了我國改革發(fā)展的力度。在這種管理模式下，一些青年俊才或者有識(shí)之士，在畢業(yè)結(jié)束后都會(huì)擔(dān)心自己在事業(yè)單位逐漸邊緣化，所以放棄報(bào)考事業(yè)單位[3]。

3 針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

3.1 樹立全新的人力資源管理觀念

習(xí)近平總書記在十九大五中全會(huì)上，對(duì)我國國企單位、事業(yè)單位人力資源管理問題，發(fā)表過重要的講話內(nèi)容。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)“我國若想保持經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，首先就需要得到大量人才的支持，國企單位、事業(yè)單位必須積極地進(jìn)行改革創(chuàng)新，讓基層工作人員能夠積極投入服務(wù)廣大人民群眾事業(yè)之中”“當(dāng)下國際形勢(shì)嚴(yán)峻，國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)”，從習(xí)近平總書記重要講話內(nèi)容中我們可以得知，人才是我國社會(huì)發(fā)展的第一大動(dòng)力[4]。所以在事業(yè)單位必須重視人力資源管理，打破傳統(tǒng)壟斷式的人力管理方法，真正做到以人為本，將人才視為服務(wù)人民的一種重要資源。在實(shí)際事業(yè)單位中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不僅要組建人力資源管理部門，還要給予一定的人員調(diào)動(dòng)權(quán)利，讓其他部門人員能夠聽從人力資源部門安排，保障人力資源部門可以貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記重要講話內(nèi)容，改變?cè)械娜藛T晉升機(jī)制，讓更多基層工作人員能夠積極主動(dòng)地投入事業(yè)單位服務(wù)工作中，激發(fā)基層工作人員工作積極性，讓廣大人民能夠看到事業(yè)單位的改變，提升對(duì)事業(yè)單位的印象[5]。

3.2 進(jìn)一步完善崗位工作管理制度

人力資源歸根結(jié)底屬于對(duì)人才的運(yùn)用與管理，但是由于每一個(gè)工作人員綜合素質(zhì)與個(gè)人能力相差過大，在不同的工作崗位上有著差異性表現(xiàn)，這就導(dǎo)致人力資源部分管理人員需要對(duì)每一個(gè)基層工作人員進(jìn)行崗位確定，增強(qiáng)崗位管理對(duì)工作人員的影響。一名基層工作人員，若長時(shí)間在一個(gè)工作崗位上保持同種工作狀態(tài)，雖然不會(huì)出現(xiàn)較大的工作差異，但是對(duì)于其心理成長與個(gè)人發(fā)展的確沒有任何幫助。為此，人力資源部門管理人員需要通過對(duì)其進(jìn)行核心崗位分析與人員配置，評(píng)價(jià)在職人員工作狀態(tài)、工作能力、工作責(zé)任心、技術(shù)水準(zhǔn)等綜合性表現(xiàn)，采用輪流替崗制度，讓基層工作人員可以適應(yīng)更多復(fù)雜崗位，提升工作人員綜合素養(yǎng)與技術(shù)水平，這對(duì)人員晉升、業(yè)績考核、薪酬管理以及培訓(xùn)活動(dòng)都有著極大的幫助。此外，一些較為“福利”的崗位，可以采取公平競(jìng)爭(zhēng)的方式進(jìn)行輪流體驗(yàn)，讓更多專業(yè)人才找到合適自己的崗位，對(duì)那些不能勝任工作崗位的人員，必須提出解聘要求。只有制定具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，才能夠保障基層工作人員的工作態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量[6]。

同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)置科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)辦法，通過設(shè)置高薪獎(jiǎng)勵(lì)，促使基層工作人員能夠積極主動(dòng)地參與到工作過程中，并在工作過程中取得良好的表現(xiàn)。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)辦法是指對(duì)工作人員在獲得全部報(bào)酬之上，增加報(bào)酬收入的一種可行辦法，它需要基層工作人員滿足一定的條件，例如，當(dāng)月完成規(guī)定績效數(shù)量工作，或是本月沒有接到人民群眾投訴等，都可以作為高薪獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。而且，很多事業(yè)單位開展的定期培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于一些思想觀念較為落后的基層工作人員并沒有多少效果，但是若將其與高薪獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，就會(huì)取得難以想象的優(yōu)化效果，對(duì)于事業(yè)單位提升基層工作人員綜合素質(zhì)與技術(shù)水平，有著極大的幫助。但是在設(shè)置高薪獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部門管理人員一定要做到公平、公正、公開，只有在這種條件下，才能彰顯出人力資源管理的價(jià)值。

4 結(jié)語

目前，我國事業(yè)單位已經(jīng)發(fā)展到140多萬個(gè)，從業(yè)人員已經(jīng)突破3200萬人，其中有大量的985、211重點(diǎn)大學(xué)的高素質(zhì)人才，他們承擔(dān)起了為人民服務(wù)的主要職責(zé)，為我國發(fā)展貢獻(xiàn)了寶貴的力量。為了保障這些寶貴人才能夠持續(xù)進(jìn)步，繼續(xù)努力發(fā)展，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員要重視人力資源管理工作，針對(duì)其中存在的實(shí)際問題，制定具有建設(shè)意義的人才優(yōu)化策略與晉升機(jī)制。強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)力度，保障低效率或無效率工作人員及時(shí)被淘汰，只有這樣才能契合我國發(fā)展政策，積極響應(yīng)習(xí)近平總書記重要講話內(nèi)容，將我國發(fā)展推到一個(gè)全新的高度。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】陳壯志.淺析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[J].新一代：理論版，2019（16）：250.

【4】孫海兵.淺談“新常態(tài)”下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2020（03）：257-258.

【5】秦寧.淺析央企三級(jí)公司人力資源管理存在的問題與解決對(duì)策[J].化工管理，2019（34）：31-33.

【6】張海利.淺析機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].百科論壇電子雜志，2019（17）：547.