健康中國(guó)戰(zhàn)略下康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型構(gòu)建

（四川輕化工大學(xué) 管理學(xué)院，四川 自貢643000）

一、問(wèn)題提出

我國(guó)從2000年開(kāi)始步入老齡化社會(huì)，且老年化程度持續(xù)加深。2019年末，我國(guó)65周歲及以上人口1.76億人，占總?cè)丝诘?2.6%[1]，人口老齡化的加速，帶來(lái)巨大的健康養(yǎng)老服務(wù)需求，康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)成為“朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”。2016年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》，將“健康中國(guó)”上升為國(guó)家戰(zhàn)略，提出發(fā)展健康服務(wù)新業(yè)態(tài)，積極促進(jìn)健康與養(yǎng)老、旅游、互聯(lián)網(wǎng)、健身休閑、食品融合，催生健康新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)、新模式[2]。2019年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)《國(guó)務(wù)院關(guān)于實(shí)施健康中國(guó)行動(dòng)的意見(jiàn)》，提出實(shí)施老年健康促進(jìn)行動(dòng)，健全老年健康服務(wù)體系，完善居家和社區(qū)養(yǎng)老政策，推進(jìn)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)健康老齡化[3]。在老齡化趨勢(shì)和健康中國(guó)戰(zhàn)略背景下，迫切需要加強(qiáng)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)。2017年，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委等5部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于促進(jìn)健康旅游發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》，指出要加強(qiáng)復(fù)合型人才培養(yǎng)，規(guī)范并加快培養(yǎng)護(hù)士、護(hù)理員、康復(fù)治療師、健康管理師等從業(yè)人員[4]。2019年，國(guó)家林草局等4部門(mén)聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)森林康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，提出培養(yǎng)一支懂康養(yǎng)業(yè)務(wù)、愛(ài)康養(yǎng)事業(yè)、會(huì)經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)營(yíng)型人才隊(duì)伍和技術(shù)優(yōu)良、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、職業(yè)操守好的康養(yǎng)技術(shù)人員[5]。2020年，人力資源社會(huì)保障部發(fā)布《關(guān)于實(shí)施康養(yǎng)職業(yè)技能培訓(xùn)計(jì)劃的通知》，將健康照護(hù)、養(yǎng)老護(hù)理、家政服務(wù)等康養(yǎng)服務(wù)從業(yè)人員作為康養(yǎng)職業(yè)技能培訓(xùn)對(duì)象，提出2020年至2022年，培養(yǎng)各類(lèi)康養(yǎng)服務(wù)人員500萬(wàn)人次以上，其中養(yǎng)老護(hù)理員200萬(wàn)人次以上的目標(biāo)任務(wù)[6]。國(guó)家出臺(tái)的一系列重要政策文件和作出的戰(zhàn)略部署，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)提供了目標(biāo)、方向和指引。

“健康中國(guó)”戰(zhàn)略無(wú)疑為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來(lái)了難得的歷史機(jī)遇，而任何產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才的支撐?？焖侔l(fā)展的康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)，面臨著總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、質(zhì)量不高等問(wèn)題，特別是養(yǎng)老護(hù)理人員數(shù)量不足、職業(yè)技能不高、服務(wù)質(zhì)量不優(yōu)，這就需要加強(qiáng)人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，方能滿(mǎn)足康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才需求、提高康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才質(zhì)量。對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，首先需要明確康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才必須具備的勝任力素質(zhì)特征，這樣才能?chē)@所需的勝任力素質(zhì)來(lái)進(jìn)行有針對(duì)性的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。因此，本文立足于康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人才的需求，以及老年人對(duì)更高質(zhì)量的養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)需求，來(lái)研究康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才所需的勝任力素質(zhì)，特別是影響工作績(jī)效的核心勝任力要素，構(gòu)建勝任力模型，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才招聘、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、考核全流程提供重要依據(jù)，以提高康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的針對(duì)性和有效性，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才保障和支撐。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的內(nèi)涵

2019年10月，人力資源社會(huì)保障部、民政部聯(lián)合頒布的《養(yǎng)老護(hù)理員國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（2019年版）》指出養(yǎng)老護(hù)理員是從事老年人生活照料、護(hù)理服務(wù)的人員，是養(yǎng)老服務(wù)的主要提供者，是養(yǎng)老服務(wù)體系的重要支撐保障，是解決家庭難題、緩解社會(huì)問(wèn)題、促進(jìn)社會(huì)和諧的重要力量[7]。趙寧等認(rèn)為，康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員通過(guò)提供醫(yī)療衛(wèi)生和照料護(hù)理服務(wù)，維護(hù)和促進(jìn)老年人群身心健康，提高老年人的生活質(zhì)量，幫助老年人實(shí)現(xiàn)健康養(yǎng)老目的[8]。王艷霞認(rèn)為，養(yǎng)老服務(wù)人才體系偏重于醫(yī)療、康復(fù)、護(hù)理、健康監(jiān)測(cè)管理等專(zhuān)業(yè)照護(hù)服務(wù)，心理疏導(dǎo)、法律咨詢(xún)、休閑娛樂(lè)等精神服務(wù)和營(yíng)養(yǎng)調(diào)配、生活照護(hù)等生活服務(wù)[9]。戚軍凱認(rèn)為，服務(wù)應(yīng)用類(lèi)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才主要是指直接提供醫(yī)療衛(wèi)生、健康保健等服務(wù)和產(chǎn)品的從業(yè)人員，主要為醫(yī)療、衛(wèi)生等行業(yè)的服務(wù)專(zhuān)業(yè)人才[10]。

綜上所述，本文將康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的內(nèi)涵定義為：在公共養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)、民辦康養(yǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)、康養(yǎng)企業(yè)、社區(qū)等，為老年人提供養(yǎng)老護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)的、具備專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老醫(yī)學(xué)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理能力的高素質(zhì)服務(wù)型人員。

（二）康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型的相關(guān)理論概述

1973年，McClelland 首次提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、知識(shí)、行為技能等任何可以被可靠測(cè)量，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工的個(gè)人深層次特征[11]?；诖烁拍?，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型進(jìn)行了積極探討，并取得了一定的研究成果。2003年，國(guó)際護(hù)士協(xié)會(huì)（International Council of Nurse，ICN）將注冊(cè)護(hù)士的護(hù)理核心能力定義為“提供安全及合乎倫理準(zhǔn)則的護(hù)理服務(wù)所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、判斷力和個(gè)人特質(zhì)”[12]。Campbell L A 將分析和評(píng)估能力、政策制定和項(xiàng)目規(guī)劃能力、溝通能力、文化能力、社區(qū)實(shí)踐能力、公共衛(wèi)生服務(wù)能力、財(cái)務(wù)規(guī)劃和管理能力、領(lǐng)導(dǎo)和系統(tǒng)思維能力八項(xiàng)核心能力作為評(píng)估護(hù)士工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)[13]。Stanyon M R 等通過(guò)改良德?tīng)柗品ù_定了疼痛管理、排便護(hù)理、評(píng)估及護(hù)理計(jì)劃、移動(dòng)與處理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等22個(gè)養(yǎng)老院注冊(cè)護(hù)士勝任力要素[14]。Vaughn S 認(rèn)為康復(fù)護(hù)理人員的崗位勝任力包括4個(gè)方面：護(hù)理干預(yù)能力、提高患者生活質(zhì)量的能力、領(lǐng)導(dǎo)力、專(zhuān)業(yè)照護(hù)能力[15]。楊春江從管理能力維度、職業(yè)與價(jià)值取向維度、企業(yè)家精神與倫理維度3個(gè)維度構(gòu)建了康養(yǎng)管理人才勝任力標(biāo)準(zhǔn)模型[16]；席楊娟等構(gòu)建了以養(yǎng)老護(hù)理能力、專(zhuān)業(yè)人文特質(zhì)、臨床護(hù)理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、教育指導(dǎo)能力、創(chuàng)造性能力、專(zhuān)業(yè)認(rèn)同及發(fā)展能力為內(nèi)容的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合護(hù)理專(zhuān)業(yè)人才核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[17]。楊麗等在醫(yī)養(yǎng)結(jié)合視角下確立了職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能4個(gè)一級(jí)指標(biāo)的初級(jí)養(yǎng)老護(hù)理員勝任力模型[18]。李青、付凌敏等建立了涵蓋知識(shí)、技能、能力、特征與品質(zhì)4個(gè)維度的社區(qū)護(hù)士崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[19]。前人對(duì)康養(yǎng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)各類(lèi)人才勝任力素質(zhì)的研究，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型的構(gòu)建提供了更為確切的依據(jù)。

綜上所述，國(guó)外研究主要集中于養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員核心能力的標(biāo)準(zhǔn)制定方面，國(guó)內(nèi)研究主要集中于護(hù)理從業(yè)人員勝任力模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建方面。由于我國(guó)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展時(shí)間短，國(guó)內(nèi)目前對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型研究的文獻(xiàn)很少，研究康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才勝任力的更少，缺少對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力素質(zhì)的具體要求，特別是缺少核心素質(zhì)的研究。因此，研究康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型具有重要的理論意義，不僅能為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)奠定基礎(chǔ)，而且可以為人才招聘和考核評(píng)價(jià)提供參考標(biāo)準(zhǔn)，從而提高康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平，提升人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的有效性，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

三、構(gòu)建康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的勝任力模型

（一）康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素確定

康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，以及人們養(yǎng)老護(hù)理觀點(diǎn)和需求的變化，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)提出了更高的要求。保姆式的傳統(tǒng)養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)，已難以滿(mǎn)足老年人對(duì)高品質(zhì)養(yǎng)老生活的需求，老年人越來(lái)越追求專(zhuān)業(yè)化的健康養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)?？叼B(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才既要具備與傳統(tǒng)養(yǎng)老護(hù)理人員相似的勝任力要素，又要具備適應(yīng)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境以及康養(yǎng)特點(diǎn)的素質(zhì)。與傳統(tǒng)養(yǎng)老護(hù)理人員相比，康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才更加注重專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老醫(yī)學(xué)知識(shí)、養(yǎng)老護(hù)理知識(shí)、康復(fù)護(hù)理能力等勝任力要素的提高和培養(yǎng)。因此，對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才進(jìn)行勝任力要素分析，找出崗位需要的核心素質(zhì)，能夠提高康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才培養(yǎng)的有效性，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀養(yǎng)老護(hù)理人才。

為了確定康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素，需要依據(jù)康養(yǎng)行業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)一步甄選。本研究運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，重點(diǎn)借鑒了王章安[20]、韓靜[21]、崔麗萍[22]等人的勝任力要素研究，初步選取了康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素，再通過(guò)訪談法和李克特五級(jí)量表對(duì)選取的勝任力要素進(jìn)行修正。本文選取了四川省部分地市的康養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、康養(yǎng)養(yǎng)老護(hù)理管理人員、康養(yǎng)行業(yè)專(zhuān)家進(jìn)行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果進(jìn)行頻次分析，得出康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素種類(lèi)，并結(jié)合文獻(xiàn)梳理的勝任力要素，對(duì)要素含義相似的勝任力要素進(jìn)行整合，對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素進(jìn)行釋義，最終獲得31個(gè)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素，并根據(jù)李克特五級(jí)量表法獲得31個(gè)勝任力要素的均值，如表1所示。

由表1可知，康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的31個(gè)勝任力要素中，有29個(gè)勝任力要素的平均值都在3.8以上，但是適應(yīng)能力和外表形象均值小于3.6，說(shuō)明調(diào)查對(duì)象對(duì)適應(yīng)能力和外表形象認(rèn)同度不高。因此，本文在排除適應(yīng)能力和外表形象兩個(gè)勝任力要素后，初步確定了29個(gè)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素：養(yǎng)老醫(yī)學(xué)知識(shí)、養(yǎng)老護(hù)理知識(shí)、養(yǎng)生保健知識(shí)、老年病一般性知識(shí)、衛(wèi)生健康知識(shí)、康養(yǎng)周知性知識(shí)、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用知識(shí)、生活照料能力、打針輸液能力、康復(fù)護(hù)理能力、疾病防控能力、智慧養(yǎng)老服務(wù)能力、急救能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識(shí)、愛(ài)崗敬業(yè)、吃苦耐勞、平等博愛(ài)、守法自律、保護(hù)隱私、親和力、細(xì)心、責(zé)任心、熱心、同情心、樂(lè)觀精神、抗壓能力、體力。

（二）調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放與回收

對(duì)于初步確定的29個(gè)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素，為測(cè)驗(yàn)其有效性和可信性，本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，在四川省部分地市選取康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人員為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行勝任力要素對(duì)于崗位重要程度的問(wèn)卷調(diào)查，為了保證問(wèn)卷調(diào)查的廣泛性和科學(xué)性，本次調(diào)查采取不記名方式。調(diào)查問(wèn)卷分為兩部分，第一部分是對(duì)調(diào)查對(duì)象的年齡、學(xué)歷、職業(yè)能力等基本信息調(diào)查。第二部分是對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素對(duì)于崗位的重要程度調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查運(yùn)用李克特五級(jí)量表，對(duì)勝任力要素對(duì)崗位的重要程度進(jìn)行五級(jí)評(píng)分（非常不重要1分、不重要2分、一般重要3分、重要4分、非常重要5 分）。問(wèn)卷調(diào)查采用抽樣調(diào)查方式，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷386份，實(shí)際收回379份，篩除無(wú)效問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷311份，有效回收率80.57%。

表1 康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素定義及均值統(tǒng)計(jì)

（三）問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)及分析

1.探索性因子分析

此次數(shù)據(jù)研究采用克朗巴哈系數(shù)信度法對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行信度分析，系數(shù)值越高，表明問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果反映的可信程度越大。本文采用軟件SPSS25.0 對(duì)收集的311份有效問(wèn)卷進(jìn)行信度分析。結(jié)果顯示，總體的Cronbach的a系數(shù)為0.93，遠(yuǎn)大于0.7，表明此次問(wèn)卷調(diào)查的康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素內(nèi)部的一致性較高，康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素設(shè)置具有一定的參考價(jià)值。本文采用方差極大正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，結(jié)果顯示，有4個(gè)特征值大于1的公因子，總體方差解釋量達(dá)到64.626%，表明提取的4個(gè)主成分可以反映大部分原始變量。根據(jù)4個(gè)主成分上的勝任力要素，將提取出的4個(gè)公因子分別命名為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)能力、職業(yè)態(tài)度、個(gè)性特征。問(wèn)卷信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，4個(gè)公因子的Cronbach’s a系數(shù)均在0.8以上，表明調(diào)查問(wèn)卷具有較高的信度，因子載荷系數(shù)均達(dá)到0.7以上，表明調(diào)查問(wèn)卷具有較好的構(gòu)建效度。具體結(jié)果如表2所示。

表2 康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力構(gòu)成要素探索性因子分析結(jié)果

2.驗(yàn)證性因子分析

本文在探索性因子分析結(jié)果基礎(chǔ)上，采用Amos23.0 軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析。擬合結(jié)果顯示，CMIN/DF 為1.32，小于3；GFI、AGFI分別為0902、0.886，雖然AGFI未達(dá)到0.9的水平，但是接近0.9，可以接受；TLI、CFI分別為0.976、0.978 均達(dá)到超過(guò)0.9的水平；RMSEA 為0.032，小于0.05；RMR 為0.018 小于0.1。綜合判斷，假設(shè)模型與實(shí)際數(shù)據(jù)適配情況較好。

（四）確定康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型

根據(jù)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素建立要素層次分析結(jié)構(gòu)模型，層次分析結(jié)構(gòu)模型目標(biāo)層為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力A，準(zhǔn)則層包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)B1、職業(yè)能力B2、職業(yè)態(tài)度B3、個(gè)性特征B4四項(xiàng)維度，要素層包括29個(gè)勝任力要素Cij。

本研究向?qū)＜野l(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，本次調(diào)查問(wèn)卷采用層次分析的思路，采用“1-9”標(biāo)度法，對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素的重要性進(jìn)行兩兩比較，進(jìn)行結(jié)果隸屬度分析。本次調(diào)查共發(fā)放25份問(wèn)卷，收回23份，有效問(wèn)卷15份。

填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷的15位評(píng)分專(zhuān)家由4名人力資源管理者、3名社會(huì)學(xué)專(zhuān)家、2名醫(yī)務(wù)人員和6名研究康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)的專(zhuān)家組成。由于15名專(zhuān)家是根據(jù)自身知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和判斷對(duì)要素進(jìn)行打分，故每位專(zhuān)家的權(quán)重結(jié)果各不相同。因此，本文匯總15位專(zhuān)家的打分權(quán)重結(jié)果，對(duì)各層勝任力要素權(quán)重進(jìn)行算術(shù)平均，得到一級(jí)要素和二級(jí)要素的最終權(quán)重，然后將二級(jí)要素與對(duì)應(yīng)的一級(jí)要素權(quán)重相乘得到二級(jí)要素的組合權(quán)重，最終得出康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型（如表3所示）。

表3 康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型

（五）確定康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才核心素質(zhì)勝任力模型

根據(jù)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素組合權(quán)重排名，提取出權(quán)重排名前10的勝任力要素，按照重要程度依次為：養(yǎng)老護(hù)理知識(shí)、養(yǎng)老醫(yī)學(xué)知識(shí)、康復(fù)護(hù)理能力、養(yǎng)生保健知識(shí)、打針輸液能力、疾病防控能力、服務(wù)意識(shí)、智慧養(yǎng)老服務(wù)能力、衛(wèi)生健康知識(shí)、溝通能力，由此得出康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才核心素質(zhì)勝任力模型（如圖1所示）。

圖1 康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才核心素質(zhì)勝任力模型

四、康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型的應(yīng)用

（一）應(yīng)用于人才招聘

將核心素質(zhì)勝任力模型運(yùn)用到康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人員招聘的簡(jiǎn)歷篩選、知識(shí)測(cè)評(píng)、行為面試、選拔任用等環(huán)節(jié)。做好招聘準(zhǔn)備工作，組建專(zhuān)門(mén)的招聘團(tuán)隊(duì)，根據(jù)養(yǎng)老護(hù)理崗位要求進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確養(yǎng)老護(hù)理人員所需的核心勝任力素質(zhì)，以核心勝任力模型為基礎(chǔ)，形成康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以此制定崗位說(shuō)明書(shū)和招聘方案。在招聘實(shí)施過(guò)程中，依據(jù)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的核心勝任素質(zhì)核驗(yàn)應(yīng)聘者的個(gè)人資料，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷的精準(zhǔn)篩選。通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的養(yǎng)老護(hù)理知識(shí)、養(yǎng)老醫(yī)學(xué)知識(shí)、養(yǎng)生保健知識(shí)等核心勝任素質(zhì)進(jìn)行重點(diǎn)考查，通過(guò)心理測(cè)試量表來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者是否具有養(yǎng)老護(hù)理崗位所需的態(tài)度、個(gè)性、興趣等內(nèi)在素質(zhì)。依據(jù)核心勝任力素質(zhì)，設(shè)計(jì)不同的面試問(wèn)題，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、行為事件訪談等，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者核心勝任力素質(zhì)的考察，不僅要考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力，還要考察應(yīng)聘者的職業(yè)態(tài)度、個(gè)性特征等深層次勝任素質(zhì)，使應(yīng)聘者的素質(zhì)符合崗位要求，做到人崗匹配，降低新進(jìn)人才的流失率，提高招聘有效性。

（二）應(yīng)用于人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)

高校、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)可根據(jù)勝任力模型中的勝任力素質(zhì)，對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人員進(jìn)行針對(duì)性協(xié)同培訓(xùn)，核心素質(zhì)勝任力模型中更是明確了康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)的素質(zhì)能力要素。建立康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才政、校、企三方協(xié)同培養(yǎng)平臺(tái)，尤其是康養(yǎng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校合作，根據(jù)崗位勝任力要素需求，共同制定人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)方案。開(kāi)通人才專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)就業(yè)綠色通道，實(shí)行訂單式人才培養(yǎng)，依托高校的康復(fù)、護(hù)理、中藥學(xué)、藥理等專(zhuān)業(yè)，定向培養(yǎng)護(hù)士、養(yǎng)老護(hù)理員、康復(fù)治療師、健康照護(hù)師等專(zhuān)業(yè)人才，全面提升康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)的人力資本價(jià)值?？叼B(yǎng)企業(yè)、養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)等以康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型為依據(jù)制定培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、崗位輪換、線上培訓(xùn)等方式，增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理人員的醫(yī)學(xué)護(hù)理知識(shí)，提高護(hù)理能力，引導(dǎo)養(yǎng)老護(hù)理人員形成良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的有效培養(yǎng)。高校應(yīng)采取產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的協(xié)同培養(yǎng)體系，提供實(shí)踐操作的平臺(tái)，根據(jù)崗位勝任力的要求和學(xué)生實(shí)際需求設(shè)計(jì)課程內(nèi)容和教學(xué)方法，讓學(xué)生到實(shí)際崗位進(jìn)行參觀、實(shí)習(xí)、調(diào)研，開(kāi)發(fā)學(xué)生潛力，實(shí)現(xiàn)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才規(guī)范化培養(yǎng)。根據(jù)勝任力模型中的勝任力要素，深入挖掘養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員的潛力，并進(jìn)行有針對(duì)性的潛能開(kāi)發(fā)，打造高素質(zhì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍。

（三）應(yīng)用于人才考核

對(duì)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才考核評(píng)價(jià)時(shí)，以核心素質(zhì)勝任力模型為參照，根據(jù)各勝任力要素的權(quán)重，建立康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才崗位勝任力考核評(píng)價(jià)體系。改變過(guò)去片面將績(jī)效、獎(jiǎng)項(xiàng)、表現(xiàn)等作為崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的做法，以崗位核心勝任力素質(zhì)為基礎(chǔ)，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人員的知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、態(tài)度、潛力等進(jìn)行客觀和綜合評(píng)價(jià)，將崗位勝任力的考核結(jié)果作為個(gè)人職稱(chēng)評(píng)定、職位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先的參考依據(jù)，保證考核工作的規(guī)范性和公平性。加大養(yǎng)老護(hù)理人員的物質(zhì)激勵(lì)力度，將崗位勝任力考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬水平掛鉤，使養(yǎng)老護(hù)理人員的能力素質(zhì)與薪酬相匹配，調(diào)動(dòng)養(yǎng)老護(hù)理人員積極性，促進(jìn)績(jī)效提升。做好考核結(jié)果的及時(shí)反饋，找出養(yǎng)老護(hù)理人員績(jī)效表現(xiàn)與崗位勝任力素質(zhì)要求之間的差異,從而有計(jì)劃、有目的地對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人員的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，合理規(guī)劃人員職業(yè)崗位，促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才工作業(yè)績(jī)的長(zhǎng)久持續(xù)增長(zhǎng)。

五、結(jié) 語(yǔ)

健康中國(guó)戰(zhàn)略背景和人口老齡化趨勢(shì)，使得康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來(lái)越重要，而人才是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要支撐和保障。養(yǎng)老護(hù)理人才是康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才的重要構(gòu)成部分，亟需培養(yǎng)高素質(zhì)的康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍，以滿(mǎn)足康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要。要完成這項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性工程，則必須明確康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才應(yīng)具備的崗位勝任力素質(zhì)。因此，需要深入研究康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才的勝任力模型，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍的招聘、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、考核提供依據(jù)，以提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性。

本文確立了康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素，并且對(duì)每一要素進(jìn)行了具體的定義，使得實(shí)際運(yùn)用康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依，通過(guò)實(shí)證研究，最終確定了29個(gè)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力要素以及各要素權(quán)重，構(gòu)建了康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才勝任力模型，并根據(jù)權(quán)重大小排名，以重要程度排在前10的勝任力要素，構(gòu)建了康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才核心素質(zhì)勝任力模型?？蓪⑺鶚?gòu)建的勝任力模型應(yīng)用到康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人才招聘、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、考核全過(guò)程，以提高人才招聘的有效性、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、開(kāi)發(fā)人才潛能，并為績(jī)效考核提供參考依據(jù)，從而切實(shí)提高養(yǎng)老護(hù)理質(zhì)量，更好地滿(mǎn)足老年人對(duì)健康養(yǎng)老服務(wù)的需求，為康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)的品質(zhì)和服務(wù)水平提升提供優(yōu)質(zhì)的人才支撐，促進(jìn)康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。