• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于科研人員特點的績效管理策略

    2021-03-01 01:22:41王曉峰
    人才資源開發(fā) 2021年13期
    關(guān)鍵詞:科研單位科研人員考核

    □王曉峰

    科研人員作為研究過程的參與者和價值創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的戰(zhàn)略資源及核心要素。提高運行效率、增強(qiáng)創(chuàng)新活力、提升員工工作積極性與獲得感,始終是科研單位人力資源管理者探索的焦點和難點。通過對某大型石油企業(yè)研究院績效管理問卷調(diào)查顯示,63.6%的員工認(rèn)為績效管理非常必要,但必須改進(jìn)當(dāng)前的績效管理程序與方法,更有26.5%的員工認(rèn)為當(dāng)前的績效管理方法流于形式。因此,構(gòu)建更科學(xué)、更有效的績效評價體系,必須以最大限度尊重科研單位和科研人員的特點為前提,研究特殊性,加強(qiáng)針對性,提高實效性,探尋一套有效的績效管理策略是十分有意義的企業(yè)人力資源管理研究課題。

    一、科研人員的特點

    (一)學(xué)習(xí)能力、理解能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)

    隨著信息時代的到來,新技術(shù)發(fā)展日新月異,知識的更新?lián)Q代不斷加快??蒲腥藛T依托強(qiáng)烈的求知欲望和超強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力,能夠緊跟技術(shù)前沿和發(fā)展趨勢,找準(zhǔn)企業(yè)和自身的差距與短板,通過不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)來提升自身的專業(yè)素質(zhì)和知識層次。

    (二)具有典型的英雄主義情懷

    科研人員大多熱衷于具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作,注重個人價值的實現(xiàn)。據(jù)馬斯洛的需求理論分析,科技人員渴望成就,并期望其價值創(chuàng)造能夠被他人認(rèn)可,尤其能得到同行的理解與認(rèn)可,進(jìn)而滿足其被認(rèn)可、被關(guān)注、被尊重、被需要的心理需要。他們能積極運用自身的技術(shù)特長和知識儲備,幫助企業(yè)在日趨嚴(yán)峻的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位,是企業(yè)的創(chuàng)新能力支柱。

    (三)流動意識、流動能力強(qiáng)

    科研人員普遍具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、較高的技術(shù)水平和個人能力,能憑借自身出色的條件輕松找到其他工作。同時他們對自身的職業(yè)發(fā)展非常重視,當(dāng)工作環(huán)境不利于自身的成長進(jìn)步或是發(fā)展空間狹小時,他們的流動意識就會凸顯出來。根據(jù)2018年中國企業(yè)離職率調(diào)研報告,員工主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動離職率,超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽,工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。學(xué)歷越高流動意愿越強(qiáng)、流動概率越大,且隨著年齡的逐步增長呈現(xiàn)逐步減弱趨勢。職業(yè)流動主要集中于博士、碩士等高級知識分子群體,且多集中于35歲以前。高級知識分子掌握豐富的經(jīng)驗和關(guān)鍵核心技術(shù),容易受到其他企業(yè)的青睞。年輕員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng),喜歡新鮮事物,樂于接受挑戰(zhàn),且家庭負(fù)擔(dān)小,顧慮少是跳槽的主要原因。

    (四)對自我成長和發(fā)展需求更加多元

    科研人員除了對收入的追求外,也追求專業(yè)知識和技能的增長,同時非常重視組織的尊重、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、事業(yè)的成就感和自我價值的實現(xiàn)等精神方面的追求。調(diào)查顯示,科研人員對自身發(fā)展的滿意度較低,滿意和比較滿意的占32.6%,對現(xiàn)有的人才培養(yǎng)工作滿意度也不高,滿意和比較滿意的占46.7%。

    (五)個性強(qiáng)烈、不易被說服

    科研人員的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境,使他們形成了獨特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。一方面,他們尊重知識、信奉科學(xué)、追求真理,把攻克難關(guān)看作一種樂趣,一種自我價值體現(xiàn)的方式,研究工作本身也給他們帶來很大的滿足感。另一方面,他們性格敏感、自尊心強(qiáng)、爭強(qiáng)好勝、不愛表達(dá),容易形成自己的固有看法、固有認(rèn)識,且不容易被說服、被同化,不隨波逐流,不人云亦云,更不會趨炎附勢。

    (六)獨立自主意識強(qiáng)

    科研人員探索新領(lǐng)域、攻關(guān)新技術(shù)、研發(fā)新產(chǎn)品的過程需要在相對獨立、自主的環(huán)境下進(jìn)行,他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我控制,對各種可能性做著最大的嘗試,不愿俯首聽命,受制于人和物,寬松的工作環(huán)境、自主的工作時間和領(lǐng)導(dǎo)的充分信任往往更能受到他們的歡迎。調(diào)查顯示,能力越強(qiáng)、技術(shù)職務(wù)越高的人員,獨立自主意識越強(qiáng)。

    (七)忙閑不均的現(xiàn)象以隱蔽方式普遍存在

    少數(shù)老員工不受尊重沒勁干,少數(shù)干部精神懈怠沒實干,少數(shù)青年沒有本領(lǐng)不能干,少數(shù)骨干不得要領(lǐng)不會干。這種忙閑不均的現(xiàn)象,不僅影響科研單位日常工作的進(jìn)程和成效,還對部分責(zé)任心強(qiáng)、工作積極的人員造成傷害,最終影響整體工作。

    二、科研人員績效管理的難點

    (一)工作過程及成效難以定量評價

    科研人員的勞動屬于知識密集型的腦力勞動,思考過程不可見,也不受時間和空間限制,工作成果常常以創(chuàng)新思維、方案設(shè)計、技術(shù)發(fā)明等形式存在,研究周期長且價值不能立刻顯現(xiàn),無論是科學(xué)價值、經(jīng)濟(jì)價值,還是社會價值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,且當(dāng)年成果中有相當(dāng)部分屬于前期成果認(rèn)識的積累、迭代,這種非標(biāo)準(zhǔn)化、自主性強(qiáng)的工作過程及成效很難在短時間內(nèi)進(jìn)行定量評價與考核。同時,不同科研活動的難易程度、研究周期、力量投入、成果表現(xiàn)形式、投入產(chǎn)出比等差別較大、可比性較低,且沒有統(tǒng)一的計量公式可供采用,也進(jìn)一步增加了科研成效評價的難度。

    (二)成果貢獻(xiàn)分割難度大

    隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展,技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)成果的形成很難依靠一兩個科研人員獨自完成,團(tuán)隊合作、協(xié)同攻關(guān)正成為趨勢,團(tuán)隊合作的成果如何分割到個人成為績效考核的難題。

    (三)員工對績效管理缺乏足夠的理解

    科研單位在制定和實施一套新的績效管理體系時,往往不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通,導(dǎo)致員工對其科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,更關(guān)心與他人的比較,他們會將自己的投入和收獲與他人進(jìn)行比較來判斷是否公平。調(diào)查顯示,對收入分配過程和結(jié)果的公平性滿意和比較滿意的占67%,不滿意和不太滿意的占33%。

    (四)目標(biāo)導(dǎo)向不精準(zhǔn)

    主要表現(xiàn)在部分單位指標(biāo)設(shè)置過多過細(xì),未能緊扣重點工作,工作導(dǎo)向不聚焦。部分單位目標(biāo)值定得太高,與實際脫節(jié),會在指標(biāo)間形成厚此薄彼的現(xiàn)象,影響其他指標(biāo)的實現(xiàn),甚至連鎖造成反應(yīng)。部分單位目標(biāo)值定得太低,太容易實現(xiàn),起不到鞭策作用。

    (五)考核結(jié)果應(yīng)用不充分

    科研單位現(xiàn)行的績效考核普遍存在吃大鍋飯現(xiàn)象,側(cè)重與職務(wù)職稱掛鉤,對收入影響幅度較小,缺乏激勵導(dǎo)向功能,致使很多人產(chǎn)生“干好干壞一個樣”“混日子”的想法。調(diào)查顯示33.3%的員工認(rèn)為考評結(jié)果沒能拉開差距,25.1%的員工認(rèn)為績效考核對推動員工業(yè)績增長效果不顯著,26.7%的員工認(rèn)為績效考核對推動員工工作能力提升作用不大。

    三、改善科研單位績效管理的對策建議

    (一)建立科學(xué)的業(yè)績指標(biāo)體系

    科研單位中每個部門、每名員工承擔(dān)的工作分工不同,涉及的研究內(nèi)容、科研能力也具有很大的差異,有側(cè)重于基礎(chǔ)研究的,也有側(cè)重于應(yīng)用研究的,不同單位的科技成果產(chǎn)出周期、表現(xiàn)形式也不可一概而論。因此,要從實際的工作內(nèi)容出發(fā),建立差異化的業(yè)績指標(biāo)體系。既要強(qiáng)調(diào)科研產(chǎn)出的重要性,又要兼顧行政管理的必要性,還要兼顧不同個體的工作側(cè)重點。既要考慮短期工作任務(wù)指標(biāo)要求,又要考慮中長期戰(zhàn)略發(fā)展、技術(shù)儲備、人才梯隊建設(shè)等要求。每項指標(biāo)在總績效中所占的比重也應(yīng)根據(jù)不同的工作職能、崗位任務(wù)、實際工作量進(jìn)行細(xì)化和確定,指標(biāo)比重的多少要符合每個崗位的特點,進(jìn)一步突出對主要業(yè)務(wù)的支撐作用。只有設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)體系,才能使整個研究工作組織過程更加協(xié)調(diào)、運行更加順暢。所以在指標(biāo)設(shè)置過程中,人力資源管理人員要與被考核單位、被考核人員進(jìn)行充分溝通,溝通內(nèi)容涵蓋考核項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的確立等方面,使被考核者全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程,承諾指標(biāo)的完成,避免出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置不聚焦、操作性不強(qiáng)、激勵導(dǎo)向作用不明顯等問題。

    (二)建立多樣化的考核主體、考核內(nèi)容、考核方法

    考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級,還應(yīng)更加多樣化,可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及協(xié)作單位等。同時,為了避免被考核者對自己評價過高、同事之間利害糾葛、下屬對上級不太了解、協(xié)作單位有利益訴求等客觀因素影響考核的客觀性,考核過程中,可適當(dāng)調(diào)整不同群體的評價人數(shù)和計分權(quán)重,并強(qiáng)化對考核者的培訓(xùn),糾正他們的心理偏差,確??己说墓焦?己藘?nèi)容的多樣化主要是根據(jù)考核目的的不同,選擇不同的考核重點。其中,評先評優(yōu)考核側(cè)重以黨員積分、日常表現(xiàn)、品德作風(fēng)、引領(lǐng)示范等為核心,薪酬分配考核側(cè)重以業(yè)績指標(biāo)、有形化成果、培訓(xùn)授課、學(xué)術(shù)帶頭等為核心,晉升發(fā)展考核側(cè)重以價值貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、綜合表現(xiàn)、職業(yè)操守等為核心,進(jìn)一步提升考核的深度、廣度,強(qiáng)化精準(zhǔn)激勵作用。目前,比較常用的考核方法有主觀經(jīng)驗法、關(guān)鍵指標(biāo)法、科學(xué)計量法、層次分析法、360度考核法、同行評議法、目標(biāo)管理法等,每一種方法都有其優(yōu)缺點和適用范圍,科研單位在考核過程中可根據(jù)不同的考核目的選擇不同的考核方法,或者多個考核方法的組合,充分發(fā)揮各種考核方法的長處,回避不足。如:利用主觀經(jīng)驗法廣泛征集績效評價指標(biāo),發(fā)揮關(guān)鍵指標(biāo)法和科學(xué)計量法的優(yōu)勢,準(zhǔn)確量化評價指標(biāo),用主觀經(jīng)驗法和層次分析法合理設(shè)計指標(biāo)權(quán)重,綜合使用360度考核法、同行評議法和目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考核評價。除了對個人的考核評價之外,對科研團(tuán)隊的績效評價也不容忽視。強(qiáng)化對團(tuán)隊績效的評價與激勵,不僅符合科研工作價值創(chuàng)造的特點,也有助于促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的知識共享與工作協(xié)同,形成企業(yè)重視團(tuán)隊建設(shè)和集成創(chuàng)新的文化導(dǎo)向??蒲袉挝灰獔猿謧€人評價和團(tuán)隊評價相結(jié)合,尊重和認(rèn)可團(tuán)隊所有參與者的實際貢獻(xiàn),綜合運用事業(yè)、情感、榮譽、物質(zhì)等方式,加大對創(chuàng)新人才的有效激勵,切實用有溫度的政策機(jī)制提升創(chuàng)新人才的獲得感和歸屬感。

    (三)建立多元化立體激勵體系

    激勵體系是引導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)造與營造爭先氛圍的重要機(jī)制,將激勵體系與績效考核連接,可以有效激勵和保護(hù)員工的創(chuàng)新行為與態(tài)度。多元化立體激勵體系可從精神激勵、物質(zhì)激勵、榮譽激勵、發(fā)展激勵等方面體現(xiàn)。其中,精神激勵側(cè)重于人文關(guān)懷、組織信任、同事尊重、業(yè)務(wù)授權(quán)、工作認(rèn)同、表揚夸獎、生活關(guān)照等,使員工獲得心理上的滿足;物質(zhì)激勵側(cè)重于提供與價值貢獻(xiàn)相匹配,對比行業(yè)水平較優(yōu)厚的待遇,進(jìn)而激發(fā)其工作熱情,讓優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得??;榮譽激勵側(cè)重于定期開展功勛、勞模、技術(shù)帶頭人、科技英才、標(biāo)兵先進(jìn)、金牛獎等榮譽評選,營造“見紅旗就扛、遇排頭就站、有第一就爭”的濃厚氛圍;發(fā)展激勵側(cè)重于培訓(xùn)深造、職位晉升、職稱晉級、在職進(jìn)修、博士后進(jìn)站培養(yǎng)等,促進(jìn)企業(yè)與個人的共同成長,降低員工流失率。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,對激勵政策的訴求也不盡相同。其中,對于事業(yè)處于上升期的員工,主要表現(xiàn)為工作積極主動,自主意識較強(qiáng),對職業(yè)發(fā)展等方面要求較高,“跳槽”現(xiàn)象較普遍,往往看重發(fā)展激勵;對于事業(yè)處于瓶頸期或下坡期的員工,主要表現(xiàn)為工作按部就班,習(xí)慣安于現(xiàn)狀,相對而言更看重物質(zhì)激勵;對于有較高學(xué)歷或掌握核心技術(shù)的員工,主要表現(xiàn)為注重自我價值的實現(xiàn),對物質(zhì)利益、職業(yè)發(fā)展等方面均有較高要求,同時也看重精神方面的滿足,需要給予重點關(guān)注和保護(hù);對于學(xué)歷相對較低或后勤輔助人員,主要表現(xiàn)為不求無功、但求無過,注重的是基本需求的滿足。因此,企業(yè)要綜合考慮單位的特點和員工的個體差異性,制定差異化激勵政策,最大化發(fā)揮激勵作用。

    (四)建立多元化培訓(xùn)成長與職業(yè)發(fā)展通道

    培訓(xùn)既可提高科研人員的能力,也可激發(fā)科研人員的潛能,開闊他們的視野,進(jìn)而提升研發(fā)的實效??蒲袉挝灰淖?nèi)瞬拧爸匾M(jìn)、輕培養(yǎng)”的狀況,完善人才培養(yǎng)制度,制訂科學(xué)的人才梯隊培養(yǎng)計劃,搭建學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流、研修的良好成長環(huán)境,切實通過內(nèi)部培訓(xùn)、送外培訓(xùn)、在職教育、校企聯(lián)合培養(yǎng)、博士后進(jìn)站培養(yǎng)等方式,滿足科研人員技術(shù)素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)不斷更新的訴求。對新入職人員要進(jìn)行崗前培訓(xùn),讓他們盡快適應(yīng)企業(yè)文化,并綜合運用師帶徒、輪崗實習(xí)等培訓(xùn)方式,提升其專業(yè)技能。成功的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅能滿足企業(yè)對人才的需求,而且能滿足員工自我價值實現(xiàn)的要求,從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值合拍、成長同步、發(fā)展共頻。暢通和拓寬科研人員的職業(yè)發(fā)展通道,幫助設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,是培養(yǎng)并留住科研人員的重要舉措,有利于提升科研人員對職業(yè)的認(rèn)可和他們專業(yè)水平。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計要突出個人成長與企業(yè)發(fā)展結(jié)合、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合、穩(wěn)定性與動態(tài)性結(jié)合,形成特色科研文化。值得注意的是,企業(yè)要打破論資排輩的升遷方式,保持適度的競爭性、擇優(yōu)性,根據(jù)工作業(yè)績和管理能力,有序進(jìn)行提拔??蒲袉挝豢赏ㄟ^探索開展科研單位雙序列改革,在科研單位建立首席技術(shù)專家、二級技術(shù)專家、一級工程師、二級工程師、三級工程師、助理工程師、技術(shù)員等七級技術(shù)體系,與現(xiàn)行的管理序列形成雙序列,明確雙序列間職級、待遇等的對應(yīng)關(guān)系,并建立序列轉(zhuǎn)換機(jī)制,通過年度考核、任期考核、競聘上崗等途徑,實現(xiàn)崗位能上能下、薪酬能增能減的動態(tài)管理,為專業(yè)技術(shù)人員提供獨立、暢通、穩(wěn)定的發(fā)展通道,鼓勵科研人才扎根科研一線、刻苦攻關(guān),推動科技領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)。

    (五)建立通暢的績效溝通機(jī)制

    績效溝通是績效管理不可忽視的一環(huán),旨在改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系。良好的溝通應(yīng)建立在彼此信賴的基礎(chǔ)上,要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,贏得他們支持,雙方達(dá)成共識與承諾,形成良好的考核環(huán)境。一方面,考核人員應(yīng)事先與被考核者進(jìn)行溝通,讓其充分了解績效考核的目標(biāo)、流程、方法及結(jié)果應(yīng)用,人力資源部門也要通過與各單位負(fù)責(zé)人和員工本人的溝通,使其了解績效考核的好處,贏得他們的支持與合作。另一方面,考核人員可通過與被考核者進(jìn)行績效溝通,幫助分析和了解被考評者的優(yōu)缺點,認(rèn)清他們的潛力和弱點,并為其訂立下階段目標(biāo),作為日后努力的方向,促進(jìn)員工個人和企業(yè)共同價值目標(biāo)的實現(xiàn)。

    四、結(jié)語

    績效管理作為科研單位人力資源管理的有效工具之一,在建立企業(yè)與員工命運共同體、激發(fā)創(chuàng)新活力和創(chuàng)新潛能、促進(jìn)企業(yè)與個人共同成長過程中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理過程中,各科研單位因研發(fā)環(huán)境、發(fā)展模式、隊伍狀況的不同,績效管理應(yīng)因地制宜,結(jié)合單位和員工隊伍實際,建立適合本單位的績效管理機(jī)制,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

    猜你喜歡
    科研單位科研人員考核
    科技部等五部門聯(lián)合發(fā)文開展減輕青年科研人員負(fù)擔(dān)專項行動
    嘉吉(Cargill)進(jìn)軍RAS飼料研發(fā),與美國知名科研單位達(dá)成合作
    科研人員破譯黑豬肉特征風(fēng)味物質(zhì)
    科研單位人事檔案管理中存在的問題及對策
    關(guān)于科研單位人才隊伍建設(shè)的思考
    內(nèi)部考核
    童話世界(2020年10期)2020-06-15 11:53:22
    治療艾滋病,中國科研人員有了新發(fā)現(xiàn)
    廣東公安科研人員風(fēng)采
    創(chuàng)新完善機(jī)制 做實做優(yōu)考核
    公立醫(yī)院 如何考核?
    后天国语完整版免费观看| 久久伊人香网站| 99久久综合精品五月天人人| 午夜成年电影在线免费观看| 亚洲第一电影网av| 亚洲精品456在线播放app | 国产亚洲精品一区二区www| 成人鲁丝片一二三区免费| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 国产激情欧美一区二区| 欧美最黄视频在线播放免费| av天堂中文字幕网| 亚洲国产精品999在线| 一二三四社区在线视频社区8| 日本a在线网址| 麻豆国产av国片精品| 中出人妻视频一区二区| 亚洲av片天天在线观看| 12—13女人毛片做爰片一| 99re在线观看精品视频| 在线观看美女被高潮喷水网站 | 国产午夜福利久久久久久| 无遮挡黄片免费观看| 婷婷六月久久综合丁香| 麻豆av在线久日| 精品一区二区三区四区五区乱码| 一级毛片女人18水好多| 好男人电影高清在线观看| 久久这里只有精品中国| av在线天堂中文字幕| 桃红色精品国产亚洲av| 久久久久精品国产欧美久久久| 香蕉久久夜色| 97碰自拍视频| 久久久久久久午夜电影| 在线看三级毛片| 亚洲天堂国产精品一区在线| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 色在线成人网| 国产亚洲欧美在线一区二区| 1024手机看黄色片| 欧美一级毛片孕妇| 手机成人av网站| 亚洲真实伦在线观看| 亚洲av免费在线观看| 国产成人影院久久av| 久久草成人影院| 国产激情欧美一区二区| 最好的美女福利视频网| 国产欧美日韩精品亚洲av| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 丁香六月欧美| 国产精品综合久久久久久久免费| 久久精品综合一区二区三区| 精品一区二区三区视频在线 | 日本 欧美在线| 91在线精品国自产拍蜜月 | 男人舔奶头视频| 精品电影一区二区在线| 精品人妻1区二区| 免费看a级黄色片| 久久人人精品亚洲av| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 中文亚洲av片在线观看爽| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看 | 亚洲国产精品合色在线| 757午夜福利合集在线观看| 亚洲欧美日韩东京热| 欧美精品啪啪一区二区三区| 淫妇啪啪啪对白视频| 国产成人av激情在线播放| 高潮久久久久久久久久久不卡| 国产成人欧美在线观看| 亚洲欧美激情综合另类| 夜夜夜夜夜久久久久| 首页视频小说图片口味搜索| 婷婷丁香在线五月| 色尼玛亚洲综合影院| 欧美大码av| 亚洲人成网站高清观看| 精品国内亚洲2022精品成人| 国产伦在线观看视频一区| 网址你懂的国产日韩在线| 一二三四在线观看免费中文在| 午夜两性在线视频| av在线蜜桃| 大型黄色视频在线免费观看| 亚洲专区中文字幕在线| 最新中文字幕久久久久 | 97超视频在线观看视频| 国产精品一区二区三区四区久久| 天堂动漫精品| 一个人免费在线观看的高清视频| 听说在线观看完整版免费高清| 国产精品av久久久久免费| 国模一区二区三区四区视频 | 国产免费男女视频| 亚洲专区字幕在线| 成人国产综合亚洲| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 日韩免费av在线播放| 国产野战对白在线观看| 久久国产乱子伦精品免费另类| 精华霜和精华液先用哪个| 少妇丰满av| 免费av毛片视频| 亚洲,欧美精品.| 18禁美女被吸乳视频| 最近最新免费中文字幕在线| 午夜福利视频1000在线观看| 欧美色视频一区免费| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 久久国产精品人妻蜜桃| 成人欧美大片| 欧美日韩国产亚洲二区| 久久久久免费精品人妻一区二区| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 中文字幕高清在线视频| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 国产极品精品免费视频能看的| 国产三级中文精品| 国产高清视频在线播放一区| www.自偷自拍.com| 亚洲,欧美精品.| or卡值多少钱| cao死你这个sao货| 男插女下体视频免费在线播放| 麻豆国产av国片精品| 一本精品99久久精品77| 高潮久久久久久久久久久不卡| 在线观看舔阴道视频| 亚洲av五月六月丁香网| 色哟哟哟哟哟哟| 日本与韩国留学比较| 一a级毛片在线观看| 久久久国产精品麻豆| 岛国在线免费视频观看| 十八禁人妻一区二区| 亚洲成人久久爱视频| www国产在线视频色| 日韩欧美国产在线观看| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 丁香六月欧美| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 日本免费一区二区三区高清不卡| 亚洲美女黄片视频| 国产免费av片在线观看野外av| 亚洲熟妇熟女久久| 国产成人欧美在线观看| 国产综合懂色| 国产亚洲精品综合一区在线观看| h日本视频在线播放| 午夜视频精品福利| 2021天堂中文幕一二区在线观| 国产真人三级小视频在线观看| 丰满人妻一区二区三区视频av | 日本黄大片高清| 最好的美女福利视频网| 男女下面进入的视频免费午夜| 舔av片在线| 老鸭窝网址在线观看| 精品熟女少妇八av免费久了| 老司机午夜福利在线观看视频| 中文在线观看免费www的网站| 国产精品野战在线观看| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 熟女电影av网| 男人舔奶头视频| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 午夜福利免费观看在线| 国产精品久久久久久人妻精品电影| 在线观看午夜福利视频| 后天国语完整版免费观看| 99久久精品国产亚洲精品| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 国产欧美日韩精品一区二区| 少妇熟女aⅴ在线视频| 999精品在线视频| 国产乱人视频| 国产高清视频在线观看网站| 99re在线观看精品视频| 国产精品九九99| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 桃红色精品国产亚洲av| 国产亚洲欧美98| 天堂影院成人在线观看| 欧美日本视频| 国产精品亚洲一级av第二区| 午夜福利在线在线| 亚洲精品色激情综合| 搡老妇女老女人老熟妇| 99久久无色码亚洲精品果冻| 狂野欧美激情性xxxx| 午夜精品一区二区三区免费看| 99国产精品一区二区三区| 免费在线观看影片大全网站| 搡老岳熟女国产| 九色成人免费人妻av| 日韩av在线大香蕉| 在线观看免费午夜福利视频| 亚洲国产精品久久男人天堂| 成人一区二区视频在线观看| 老汉色∧v一级毛片| avwww免费| 久久久久久大精品| 禁无遮挡网站| 午夜成年电影在线免费观看| 亚洲中文日韩欧美视频| 在线观看免费视频日本深夜| 日本五十路高清| 宅男免费午夜| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 啦啦啦免费观看视频1| 午夜影院日韩av| 99re在线观看精品视频| 亚洲七黄色美女视频| www.www免费av| www国产在线视频色| 成人国产综合亚洲| 国产精品综合久久久久久久免费| 在线观看一区二区三区| 精品久久久久久久毛片微露脸| 高清毛片免费观看视频网站| 亚洲一区高清亚洲精品| 一级毛片女人18水好多| 国产精品一区二区精品视频观看| av天堂在线播放| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 俺也久久电影网| 成人三级做爰电影| 日韩欧美在线乱码| 人妻夜夜爽99麻豆av| 99久久精品热视频| 偷拍熟女少妇极品色| 国产亚洲精品久久久com| 精品一区二区三区视频在线 | 久久亚洲真实| 午夜福利视频1000在线观看| 91麻豆av在线| 色综合婷婷激情| 黄色 视频免费看| 黄色女人牲交| 观看美女的网站| 亚洲人成电影免费在线| 最新美女视频免费是黄的| 国产精品99久久久久久久久| 成年女人看的毛片在线观看| 亚洲av免费在线观看| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 久久久久久大精品| 禁无遮挡网站| 久久伊人香网站| 亚洲欧美日韩东京热| 免费看a级黄色片| 国产精品一区二区三区四区久久| 亚洲五月天丁香| 最新在线观看一区二区三区| 99久国产av精品| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 亚洲 国产 在线| 美女免费视频网站| 两个人视频免费观看高清| 亚洲欧美激情综合另类| 啦啦啦韩国在线观看视频| 九九在线视频观看精品| 美女免费视频网站| 成在线人永久免费视频| 在线观看日韩欧美| 亚洲人成网站高清观看| 免费无遮挡裸体视频| 在线视频色国产色| 免费人成视频x8x8入口观看| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 欧美最黄视频在线播放免费| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 国产精品av久久久久免费| 女警被强在线播放| 国产 一区 欧美 日韩| 国产精品一区二区精品视频观看| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 色综合站精品国产| 精品欧美国产一区二区三| 国产精品永久免费网站| 99国产精品一区二区三区| 国产野战对白在线观看| 变态另类丝袜制服| 性色av乱码一区二区三区2| 99久久精品国产亚洲精品| 99热这里只有是精品50| 国产精品一区二区精品视频观看| www日本黄色视频网| 国产精品精品国产色婷婷| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 日韩大尺度精品在线看网址| 国产精品久久久久久久电影 | 91字幕亚洲| 99在线人妻在线中文字幕| 给我免费播放毛片高清在线观看| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 日日摸夜夜添夜夜添小说| 成年女人看的毛片在线观看| 91麻豆精品激情在线观看国产| 亚洲七黄色美女视频| 最新在线观看一区二区三区| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产不卡一卡二| 成人午夜高清在线视频| www国产在线视频色| 亚洲专区字幕在线| 村上凉子中文字幕在线| 俄罗斯特黄特色一大片| 日本黄色片子视频| 亚洲av成人一区二区三| 日韩欧美 国产精品| 亚洲成人中文字幕在线播放| 黄频高清免费视频| 少妇的丰满在线观看| 国产伦在线观看视频一区| 人人妻人人澡欧美一区二区| 成在线人永久免费视频| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 中文字幕av在线有码专区| av在线蜜桃| 99在线人妻在线中文字幕| 麻豆成人午夜福利视频| 看免费av毛片| 悠悠久久av| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 欧美黑人巨大hd| 看免费av毛片| ponron亚洲| 色综合站精品国产| 在线看三级毛片| 欧美乱码精品一区二区三区| 波多野结衣高清无吗| 露出奶头的视频| 精品无人区乱码1区二区| 欧美黄色淫秽网站| 两个人看的免费小视频| 欧美日本视频| 日本黄大片高清| 麻豆国产97在线/欧美| 久久久色成人| 日韩大尺度精品在线看网址| 免费在线观看影片大全网站| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 母亲3免费完整高清在线观看| 免费看日本二区| 岛国在线观看网站| 亚洲乱码一区二区免费版| 一二三四社区在线视频社区8| av女优亚洲男人天堂 | 国产三级在线视频| av在线天堂中文字幕| 99久久国产精品久久久| 国产精品国产高清国产av| 免费电影在线观看免费观看| 精品午夜福利视频在线观看一区| 日韩欧美国产一区二区入口| 精品一区二区三区视频在线 | 日韩精品青青久久久久久| 亚洲精品久久国产高清桃花| 欧美激情久久久久久爽电影| 欧美黑人巨大hd| 特级一级黄色大片| 舔av片在线| 精品久久久久久久久久久久久| 欧美在线黄色| 国产亚洲欧美98| 不卡一级毛片| 后天国语完整版免费观看| 一个人看的www免费观看视频| 亚洲av电影在线进入| 在线国产一区二区在线| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 欧美国产日韩亚洲一区| 他把我摸到了高潮在线观看| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 国产伦精品一区二区三区视频9 | 欧美成人免费av一区二区三区| 老汉色∧v一级毛片| 啪啪无遮挡十八禁网站| 日本熟妇午夜| 偷拍熟女少妇极品色| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 一个人免费在线观看的高清视频| 丁香六月欧美| 成在线人永久免费视频| www.999成人在线观看| 国产人伦9x9x在线观看| 免费高清视频大片| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 男女床上黄色一级片免费看| www.精华液| 精品国产三级普通话版| 成熟少妇高潮喷水视频| 2021天堂中文幕一二区在线观| 国产单亲对白刺激| 午夜影院日韩av| 在线观看免费午夜福利视频| 男人舔奶头视频| 久9热在线精品视频| 精品电影一区二区在线| 操出白浆在线播放| 午夜视频精品福利| 欧美成狂野欧美在线观看| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 色噜噜av男人的天堂激情| 91久久精品国产一区二区成人 | 男人舔奶头视频| 国产黄色小视频在线观看| 高潮久久久久久久久久久不卡| 午夜福利在线在线| 国模一区二区三区四区视频 | 亚洲美女黄片视频| 真人一进一出gif抽搐免费| 大型黄色视频在线免费观看| 欧美日韩福利视频一区二区| 一级黄色大片毛片| 亚洲精品久久国产高清桃花| 成人av一区二区三区在线看| 美女高潮的动态| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 在线播放国产精品三级| 免费高清视频大片| 国产熟女xx| 亚洲av熟女| 一二三四在线观看免费中文在| 青草久久国产| 亚洲 国产 在线| 亚洲一区高清亚洲精品| 久久久成人免费电影| 久久久精品大字幕| 午夜福利免费观看在线| 岛国在线观看网站| 青草久久国产| 婷婷精品国产亚洲av在线| 99久久综合精品五月天人人| 国产精品,欧美在线| 窝窝影院91人妻| 黄色视频,在线免费观看| 色老头精品视频在线观看| 国产精品久久视频播放| av在线蜜桃| 精品国产亚洲在线| 18禁美女被吸乳视频| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 国产高清有码在线观看视频| 精品福利观看| 日本 欧美在线| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 国产精华一区二区三区| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 高清毛片免费观看视频网站| 全区人妻精品视频| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 男人舔女人的私密视频| 最近在线观看免费完整版| 日韩欧美国产一区二区入口| 免费在线观看亚洲国产| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 特大巨黑吊av在线直播| 又粗又爽又猛毛片免费看| 免费观看的影片在线观看| 手机成人av网站| 国产亚洲精品久久久com| 日韩中文字幕欧美一区二区| 男人和女人高潮做爰伦理| 欧美三级亚洲精品| 国产黄色小视频在线观看| 国产免费男女视频| 69av精品久久久久久| 在线观看舔阴道视频| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 18禁美女被吸乳视频| 超碰成人久久| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 国产高清videossex| av中文乱码字幕在线| 丝袜人妻中文字幕| 久久精品国产综合久久久| 九九久久精品国产亚洲av麻豆 | 欧美3d第一页| 免费无遮挡裸体视频| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 欧美高清成人免费视频www| 久久久久久大精品| 搡老熟女国产l中国老女人| 成在线人永久免费视频| 国产熟女xx| 日本免费a在线| 亚洲一区二区三区不卡视频| av在线天堂中文字幕| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 日本一二三区视频观看| 动漫黄色视频在线观看| 久久午夜亚洲精品久久| 欧美日本亚洲视频在线播放| 成熟少妇高潮喷水视频| 十八禁网站免费在线| 精品一区二区三区av网在线观看| 免费观看人在逋| 岛国在线观看网站| 亚洲精品中文字幕一二三四区| av天堂中文字幕网| 毛片女人毛片| 三级国产精品欧美在线观看 | 日韩精品青青久久久久久| 久久久久性生活片| 日韩欧美精品v在线| 久久午夜综合久久蜜桃| 久久精品影院6| 日韩欧美国产在线观看| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 欧美日韩乱码在线| 国产精品乱码一区二三区的特点| 成年人黄色毛片网站| 成人av一区二区三区在线看| 午夜激情欧美在线| 久久久久亚洲av毛片大全| 黄色丝袜av网址大全| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 亚洲精品456在线播放app | 啪啪无遮挡十八禁网站| 亚洲无线观看免费| 丰满的人妻完整版| 国产成人影院久久av| 99久久99久久久精品蜜桃| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 淫妇啪啪啪对白视频| 国产一区二区三区视频了| 精品国产三级普通话版| 美女高潮的动态| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 高清毛片免费观看视频网站| 久久久久久人人人人人| 亚洲欧美日韩高清专用| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 久久亚洲真实| 日韩国内少妇激情av| 亚洲,欧美精品.| 国产精品 欧美亚洲| 国产高清激情床上av| 久久久久国产一级毛片高清牌| 亚洲真实伦在线观看| 很黄的视频免费| 国产精品99久久99久久久不卡| 国产乱人视频| 在线观看午夜福利视频| 国产精品1区2区在线观看.| 成年女人永久免费观看视频| 久久人妻av系列| 一a级毛片在线观看| 99久久精品国产亚洲精品| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产一区二区激情短视频| 中出人妻视频一区二区| 久久人妻av系列| 少妇人妻一区二区三区视频| 午夜福利视频1000在线观看| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 俄罗斯特黄特色一大片| 国产激情偷乱视频一区二区| 五月伊人婷婷丁香| 国内精品久久久久久久电影| 麻豆久久精品国产亚洲av| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 在线观看日韩欧美| 免费观看精品视频网站| 国产一区二区在线观看日韩 | www.熟女人妻精品国产| 99国产极品粉嫩在线观看| www.www免费av| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 久久中文字幕一级| 看片在线看免费视频| 色吧在线观看| svipshipincom国产片| 亚洲欧美日韩无卡精品| 99热6这里只有精品| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 国产成人影院久久av| 中文资源天堂在线| 国产精品爽爽va在线观看网站| 成人三级做爰电影| 国产三级中文精品| 一级作爱视频免费观看| 黄色日韩在线| 男女视频在线观看网站免费| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 免费大片18禁| 91九色精品人成在线观看| 久久久国产精品麻豆| 丁香六月欧美| 国产成人福利小说| 99精品在免费线老司机午夜| 亚洲av美国av| 中出人妻视频一区二区| 亚洲成人精品中文字幕电影| 亚洲av电影不卡..在线观看| 丁香欧美五月| 制服人妻中文乱码| 国产精品久久久人人做人人爽| 精品99又大又爽又粗少妇毛片 | 午夜福利18| 日本一二三区视频观看| 国内精品美女久久久久久|