"互聯(lián)網(wǎng)+人才"視角下國企人力資源管理的路徑探析

陳娜

摘 要：國有企業(yè)要想在競爭激烈的市場中脫穎而出，必須對人力資源管理引起足夠的關(guān)注，并不斷尋求新的發(fā)展契機，通過強化人力資源管理工作去實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級發(fā)展，從而滿足市場經(jīng)濟發(fā)展要求。同時，在人力資源管理過程中充分體現(xiàn)出“互聯(lián)網(wǎng)+人才”理念，全面發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)的作用和功能。因此，本文從我國人力資源管理過程中存在各種弊端和不足分析入手，采取了各種針對性管理方法與路徑，旨在為國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有效參考建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);“互聯(lián)網(wǎng)+人才”;人力資源管理;策略

引言：網(wǎng)絡(luò)時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在我國各行業(yè)領(lǐng)域中都得到了廣泛普及和應(yīng)用，也為國企的發(fā)展提供了助力作用。目前，國企對專業(yè)人才需求量日益擴增，人力資源管理工作的重要性也不言而喻。因此，在企業(yè)未來發(fā)展過程中，利用人力資源信息化管理手段，有效的管理員工工作分配和福利，促使企業(yè)長期保持在穩(wěn)定健康發(fā)展狀態(tài)當中。

1、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的弊端和不足分析

1.1人力資源管理思想觀念陳舊、落后

現(xiàn)如今，國企人力資源管理工作最常見的問題則是管理思想觀念落后。在具體管理工作中無法將制度和計劃落實到位，導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標需求不相符。人資管理部門認為只需要做好日常招聘、培訓(xùn)、考核制度等工作即可，而欠缺深入的管理，和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求不相符，對企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展形成了阻礙和影響。其次，企業(yè)引入優(yōu)秀人才后，缺乏集中統(tǒng)一化管理，尤其是剛進入企業(yè)的員工沒有進行系統(tǒng)化培訓(xùn)，不利于員工工作素養(yǎng)的提升[1]。另外，管理人員在日常問題過程中，僅僅是憑著自己過往的經(jīng)驗，缺乏理論數(shù)據(jù)支撐，從而不僅降低了員工歸屬感，且導(dǎo)致企業(yè)存在人才嚴重流失問題。出現(xiàn)以上問題都是由于人力資源管理思想觀念落后、管理手段跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求所導(dǎo)致。

1.2人力資源管理方式過于粗放

當前國有企業(yè)人力資源管理依然停留在粗放式管理模式上，欠缺具體的管理目標和細致的規(guī)劃，導(dǎo)致大部分員工對自身工作職責不清楚，在后期績效評價時也沒有突出公平性和公正性特征，員工的努力工作得不到贊許和認可，長此以往難以讓員工對工作保持足夠的熱情、對自身未來的發(fā)展保持足夠的自信?？梢姡址攀劫Y源管理模式將會直接大大降低國企人力資源管理水平和效果。

1.3人才評價方式缺乏科學(xué)性

績效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵要素，對員工的權(quán)益產(chǎn)生著直接的影響。但目前部分企業(yè)不管是在人才招聘考核上，還是員工績效考核方面，都過于政治化傾向。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一旦權(quán)力過大，那么會對員工的晉升和人才引進都會產(chǎn)生負面影響。比如在日?？己酥校绻己巳藛T與被考核人員關(guān)系過于親密，那么將會直接降低考核分數(shù)的真實性，導(dǎo)致整個考核工作公平性和真實性有待考證，從而促使其他員工心理產(chǎn)生不滿情緒，對員工工作積極性的提升產(chǎn)生不利影響，無法發(fā)揮出人力資源管理工作的有效價值和作用。

2、“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理新路徑

2.1更新人力資源管理理念

互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該深刻的意識到人才對于自身發(fā)展的重要性，并在人力資源管理中更加重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效運用，突破傳統(tǒng)人力資源管理思想觀念的弊端和不足，去采取全新的人力資源管理理念和方式。在過去人力資源管理工作中，僅僅采取單一的物質(zhì)獎勵辦法很難滿足員工心理需求。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下，員工不僅需要物質(zhì)獎勵，還需要得到一個良好的發(fā)展平臺和空間，在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)個人的人生價值[2]。另外，過去企業(yè)和人才屬于控制和被控制的關(guān)系，員工主體地位低下，導(dǎo)致人才流失率也越來越高。所以，為了有效保障人力資源管理效果和質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想，結(jié)合時代發(fā)展要求對人力資源管理方式進行改革處理。

2.2對人才培養(yǎng)機制進行創(chuàng)新

國有企業(yè)員工在工作中會面臨著很多職業(yè)選擇機會。因此，國企應(yīng)該充分的意識到開展培訓(xùn)工作后員工流失的風(fēng)險，并構(gòu)建起相應(yīng)的防范機制，采取一切有效手段去留住更多優(yōu)秀的人才。一方面，企業(yè)應(yīng)該完善招聘制度，通過情境模式的手段對員工團隊能力、個人素養(yǎng)、心理素質(zhì)等進行全面測試，這樣可以幫助企業(yè)招聘到綜合素質(zhì)較強的員工。另一方面，企業(yè)對員工的成長和發(fā)展應(yīng)該引起關(guān)注，發(fā)揮出“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)平臺功能去總結(jié)和分析員工個人信息、獎懲事件等，這樣才能對員工的成長更加清楚，也能為員工未來的培訓(xùn)以及晉升工作提供重要依據(jù)。除此之外，企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃，利用內(nèi)部勞動力市場、職業(yè)生涯信息中心的建立，去為員工的職業(yè)生涯發(fā)展與選擇提供有效指導(dǎo)和幫助。

2.3建立并完善人力資源激勵政策

人力資源管理工作顧名思義則是做人的思想工作，為了提升員工的工作積極性。因此，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，國企人力資源管理工作應(yīng)該建立并完善激勵政策，堅持使用信息化技術(shù)手段。同時，利用大數(shù)據(jù)等相關(guān)技術(shù)，對員工相關(guān)信息數(shù)據(jù)進行整合與分析，這樣對員工的心理變化以及整體情緒有一個深入的了解。其次，根據(jù)員工們的需求采取針對性的激勵政策，進而提升激勵政策的有效性與針對性，有利于增強員工的凝聚力和工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供動力與支持。另外，還可以通過“互聯(lián)網(wǎng)+人才”激勵手段，促使薪資方法方式呈現(xiàn)出多樣化特征，讓員工清晰了解到自己薪資的變化，有利于他們的競爭意識，促使人力資源管理彰顯出公平化、公正化特征[3]。

結(jié)束語

綜上所述，國企在人力資源管理過程中面臨著各種困境和障礙。管理理念落后、管理方式比較粗放、人才評價方式缺乏科學(xué)性等問題。因此，“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下，應(yīng)該加強人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新，建立并完善人力資源激勵政策，健全人才培養(yǎng)機制等方式去滿足互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展要求，為國企培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)國企人力資源管理水平提升的基礎(chǔ)上，在日益激烈的市場競爭中屹立不倒。

參考文獻：

[1]鄭思明.探索“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2020（05）：24-25.

[2]王智慧.“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑思考[J].商場現(xiàn)代化，2020（01）：83-84.

[3]楊慕涵，謝安.“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析[J].勞動保障世界，2019（08）：1.