新時(shí)期國企人力資源管理提升策略研究

龔凌峰

摘 要：近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷加快，國企在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用不言而喻。更多國企管理者深刻認(rèn)識(shí)到國企發(fā)展離不開人力資源合理化管理。然而傳統(tǒng)的人力資源管理方法與理念難以滿足現(xiàn)代國企可持續(xù)性發(fā)展要求，再加上互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在人力資源管理中得到了廣泛運(yùn)用。因此，國企應(yīng)該把握住發(fā)展契機(jī)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，采取全新的人力資源管理手段去幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;優(yōu)化對(duì)策

引言：企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)是否完善，直接關(guān)乎到企業(yè)未來的健康發(fā)展。因此，國企應(yīng)該從人力資源管理理念和方式革新入手，進(jìn)一步提升對(duì)人才隊(duì)伍培養(yǎng)與重視程度，從而培養(yǎng)出大量符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求的人才，提高人力資源管理水平。然而當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理中存在很多顯著的問題與不足，對(duì)企業(yè)發(fā)展形成了制約作用。所以，國企必須參照自身的具體情況，從多個(gè)角度入手，提出人力資源改進(jìn)方法和對(duì)策，促使國企內(nèi)部工作質(zhì)量得到明顯提升。

一、國企人力資源管理現(xiàn)存問題分析

（一）組織架構(gòu)和人力管理方面

通常國企具有規(guī)模性較大特征，員工流動(dòng)性較大，組織架構(gòu)也呈現(xiàn)出復(fù)雜性特征。同時(shí)員工之間的崗位也并非是一成不變的。管理人員會(huì)按照不同部門進(jìn)行匯總和分類，并選擇專門的管理人員對(duì)員工資料進(jìn)行記錄和管理。其次，人力資源部門包含了人本管理和人力管理兩個(gè)方面，每一個(gè)單獨(dú)的部門都有專門的HR實(shí)施檔案整理工作，這樣有利于提升員工管理力度。

（二）人力培訓(xùn)方式欠缺實(shí)用性

現(xiàn)如今，大多數(shù)國企人力資源部門都對(duì)員工培訓(xùn)工作缺乏重視。即使開展了培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和理念都十分落后，培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)工作提不起任何激情與興趣[1]。最為主要的是在培訓(xùn)過程中沒有總結(jié)分析經(jīng)驗(yàn)，欠缺可執(zhí)行的培訓(xùn)方法。在實(shí)踐培訓(xùn)中，企業(yè)尚未對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)考核，對(duì)已經(jīng)在崗的員工理論宣傳力度不足，大多時(shí)候開展培訓(xùn)會(huì)議，都流于形式，導(dǎo)致員工缺乏責(zé)任意識(shí)，業(yè)務(wù)技能和水平也無法得到顯著提升，造成企業(yè)整體工作效率偏低。

（三）嫁接技術(shù)成熟程度不足

時(shí)代在持續(xù)不斷發(fā)展過程中，國企為了更好適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展要求，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新處理，這樣才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)要想取得成功，離不開人力資源管理的支撐，開展不合理的人力資源管理將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息混亂，同時(shí)對(duì)管理人員的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和企業(yè)長期規(guī)劃工作帶來不利影響。通常情況下，國企都會(huì)邀請(qǐng)專家進(jìn)入企業(yè)提供指導(dǎo)和幫助，然而大部分專家雖然人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)十分豐富，但由于對(duì)企業(yè)具體發(fā)展情況了解不夠透徹，難以進(jìn)行專業(yè)調(diào)整。這與嫁接技術(shù)成熟程度不足存在很大的關(guān)聯(lián)，也會(huì)直接影響到企業(yè)的改革與發(fā)展。

2 新時(shí)期環(huán)境下人力資源管理提升路徑

（一）完善并更新人才結(jié)構(gòu)，企業(yè)人才招聘方式步入規(guī)范化

傳統(tǒng)人才招聘方式過于落后，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)要想取得長久發(fā)展，應(yīng)該不斷注入新鮮血液，而人才招聘則是為企業(yè)增添更多高素養(yǎng)、專業(yè)能力強(qiáng)的員工。在過去人才招聘中，都是通過發(fā)傳單、電視招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘方式，亦或是國企通過和高校合作，開展校園招聘會(huì)，即將畢業(yè)的大學(xué)生都有機(jī)會(huì)自由選擇想要進(jìn)入的企業(yè)。這些招聘方式都有一定的優(yōu)勢(shì)，但也存在不足，無法精準(zhǔn)的招聘到專業(yè)能力強(qiáng)、職業(yè)素養(yǎng)高的人員，傳統(tǒng)的招聘方式只能簡單了解則快速入職，在入職后才能發(fā)現(xiàn)他們的問題，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作效率的提升具有負(fù)面影響[2]。因此，為了選出更加符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，應(yīng)該對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，引入先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)求職人員的所有資料信息有一個(gè)深入的把握，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)去處理更多招聘問題。另外，人工智能技術(shù)也會(huì)根據(jù)求職人員的工作經(jīng)歷而給出合理的題目讓他們解答，再加上人力資源管理人員的雙向提問再最終確定求職者的工作能力和價(jià)值。先進(jìn)數(shù)據(jù)分析技術(shù)的引進(jìn)和應(yīng)用，給人力資源管理工作提供了很多的便利，也能直觀的反映出求職人員能力和水平大小，對(duì)提升企業(yè)綜合實(shí)力有著促進(jìn)作用。

（二）對(duì)員工培訓(xùn)工作引起足夠重視，革新人才培訓(xùn)機(jī)制

上文提到，人才招聘工作是人力資源管理的核心，那么人才培訓(xùn)工作的重要性僅次于招聘工作。同時(shí)，人才培訓(xùn)質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才核心競(jìng)爭力。新招聘的員工雖然他們具備部分工作經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)現(xiàn)在企業(yè)的環(huán)境和工作制度都不熟悉，開展培訓(xùn)工作顯得很有必要。人才培訓(xùn)工作開展的目的是為了促使新員工快速了解工作崗位、適應(yīng)工作環(huán)境和制度，這樣才能為企業(yè)利益最大化的提升發(fā)揮出自己的價(jià)值。其次，為了提升人力資源管理培訓(xùn)工作的有效性，企業(yè)應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)工作引起高度重視，革新人才培訓(xùn)機(jī)制，開展統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)方式。利用多媒體大屏為員工循環(huán)播放關(guān)于企業(yè)發(fā)展背景、文化等，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，防止各個(gè)部門出現(xiàn)分化情況，但統(tǒng)一化培訓(xùn)是沒有劃分部門的。所以培訓(xùn)人員可以按照員工的相關(guān)信息，去挖掘出他們各自的優(yōu)勢(shì)，給人力資源培訓(xùn)工作提供一個(gè)思路和方向，有效的激發(fā)員工的工作潛能。開展高效的人才培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很大的益處，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)力的飛速發(fā)展。

（三）國企員工激勵(lì)機(jī)制的完善與建立

國企在升級(jí)與改革過程中，一定要在原有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上，深入了解員工實(shí)際想法和需求，為他們提供更多發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，確保員工工作積極性。其次，管理人員要保證員工績效考核的公平、公正。良好的激勵(lì)機(jī)制可以保證企業(yè)改革創(chuàng)新工作的順利進(jìn)行，也能有效規(guī)范員工工作行為。結(jié)合日常績效考核以及工作表現(xiàn)，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)一記錄，做到員工付出多少，就給予他們多少的薪資報(bào)酬[3]。

結(jié)束語：

綜述，不管我們處于哪個(gè)時(shí)代，人才都是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的核心力量。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才需求量也在日益增加。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)變化下，國企面臨著更多的挑戰(zhàn)與考驗(yàn)，企業(yè)要想提升競(jìng)爭力，就必須重視人力資源管理，注重人才發(fā)展與培訓(xùn)，發(fā)揮出人才的價(jià)值和力量，使其成為企業(yè)不斷發(fā)展的助動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]許曼寧.新時(shí)期國企人力資源管理存在的問題與應(yīng)對(duì)策略研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2020（22）：173-174.

[2]王帥.新時(shí)期國企人力資源管理創(chuàng)新及人才開發(fā)策略探討[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2020（09）：50+52.

[3]王丹，劉濤.新時(shí)期國企人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].企業(yè)改革與管理，2017（12）：84.