事業(yè)單位人力資源管理激勵機制研究

摘 要：隨著經(jīng)濟發(fā)展和時代的進步，人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中發(fā)揮著愈加重要的作用。本文以激勵機制的概述作為切入點，從事業(yè)單位人力激勵機制的意義和特點入手，介紹了現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機制存在的問題，并根據(jù)這些問題提出了一些優(yōu)化人力資源激勵機制運用的措施，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

一般來說，事業(yè)單位指的是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，由公共財政作為總支出，為社會提供教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等公共服務(wù)的組織。在這些組織當(dāng)中，人員的素質(zhì)和工作積極性直接影響著事業(yè)單位的工作與服務(wù)質(zhì)量。因此，如何調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性，有效提升員工素質(zhì)與活力是主管部門面對的主要難題。

一、激勵機制的概述

（一）定義

激勵機制指的是通過特殊的管理方式與管理手段，不斷提升組織員工的工作效益的活動與制度類型。在激勵機制的影響下，相關(guān)組織成員能夠不斷提升自己的工作興趣與積極性，強化自身的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，從而使組織得到不斷地發(fā)展和進步。因此，激勵機制在現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源管理工作過程當(dāng)中具有十分重要的作用。

（二）主要類型和內(nèi)容

據(jù)總結(jié)分析來說，激勵機制主要分為以下幾個類型，首先是精神激勵。組織通過表揚、認(rèn)可、為員工提供晉升空間以及深造機會、充足的假期與休息日等等方式調(diào)動員工的工作積極性與自主性，能夠使員工在工作期間保持良好的心理狀態(tài)，實現(xiàn)“員工有盼頭、單位有奔頭”[1]。其次是薪酬激勵，組織單位可以依托員工的勞動報酬、薪酬待遇、物質(zhì)獎勵等等方面對員工的能力與工作效益實現(xiàn)有效提高。再次是榮譽激勵，這種激勵方式將組織員工的工作表現(xiàn)與單位榮譽完全掛鉤，利用評比活動、證書聘書、頭銜名號等形式為員工進行標(biāo)定與分類，讓榮譽獲得者成為組織單位當(dāng)中所有員工的模范和榜樣，促進單位員工積極性。最后是工作激勵，相較于其他幾種員工激勵方式而言，這種激勵形式更著眼于員工的實際工作當(dāng)中，使組織員工能夠在工作過程當(dāng)中擁有足夠的成就感與獲得感，有效強化員工對本職崗位和工作的責(zé)任感和熱情，促進員工潛力的進一步發(fā)展。

（三）制訂原則

針對組織員工進行激勵機制的確立，一般應(yīng)當(dāng)遵循以下幾點原則。首先是量力而行原則，管理人員與決策者應(yīng)當(dāng)對員工的日常工作進行深入梳理和調(diào)查，對員工的基本情況和個人素質(zhì)進行有效明確，對其能夠發(fā)揮出的最佳效益做到心中有數(shù)，使激勵機制的制訂更加規(guī)范合理，與員工的實際情況更加匹配。其次是公平公正原則，只有對激勵機制的開展進行有效監(jiān)督，使組織員工激勵機制更加透明化、民主化，才能使激勵機制的作用得以最大化發(fā)揮，提高組織員工對激勵機制的認(rèn)同感與信任感，促進組織單位的健康發(fā)展。最后是形式多元原則，單一的激勵形式很容易使員工失去對激勵機制的興趣與積極性，影響其作用的發(fā)揮，管理人員應(yīng)當(dāng)明確組織員工的真實需求，并對激勵方案進行有效調(diào)整，才能促進員工激勵機制的進一步發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力激勵機制的意義和特點

（一）有效提升事業(yè)單位人員工作積極性

事業(yè)單位是我國社會發(fā)展和經(jīng)濟進步的重要推動力量，也是為人民提供公共服務(wù)的重要組織類型，因此，充分調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性對保障我國社會的健康發(fā)展，促進人們生產(chǎn)生活水平的進步具有重要作用。引入高水平、高質(zhì)量的人力資源激勵機制，能夠從真正意義上使員工明確其工作的目標(biāo)與動力，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情與積極性，促進事業(yè)單位服務(wù)水平與質(zhì)量的有效提高[2]。

（二）保障事業(yè)單位的凝聚力和向心力

人力資源激勵機制的有效引入與應(yīng)用能夠使事業(yè)單位員工真正實現(xiàn)“心往一處想，勁往一處使”，在激勵機制的作用下使每一位事業(yè)單位員工都能夠朝著同一個方向進行努力，讓事業(yè)單位的凝聚力與向心力得到不斷提高，同時也促使事業(yè)單位工作水平的不斷進步。

（三）有利于對專業(yè)人才的吸引

由于事業(yè)單位的特殊職能，因此其人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力同樣對事業(yè)單位的發(fā)展和進步具有重要意義。強化激勵機制的設(shè)定能夠使事業(yè)單位的福利待遇、薪資水平和各項優(yōu)惠政策滿足專業(yè)人才的需求，提高其對高素質(zhì)人才的吸引力，有助于事業(yè)單位的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，為事業(yè)單位吸引人才、培養(yǎng)人才提供充分的物質(zhì)條件和基礎(chǔ)。

（四）便于事業(yè)單位的配置管理

人力資源配置管理工作是很多組織單位面臨的難題。由于組織分工不協(xié)調(diào)、激勵機制不完善導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源配置管理受到一定程度上的限制。建立健全高效的人力資源激勵機制，能夠針對事業(yè)單位的實際情況對權(quán)責(zé)進行有效劃分，讓組織單位內(nèi)部的每一名正式員工都能夠有效明確自己的職責(zé)和義務(wù)，并按照工作規(guī)范開展工作，降低了事業(yè)單位人力資源配置管理的難度，同時也保障了人員發(fā)展?jié)摿Φ挠行嵘?，使事業(yè)單位成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要推動力。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機制存在的問題

（一）對激勵機制的重視不足

由上文我們能夠得知，人力資源激勵機制在事業(yè)單位發(fā)展和進步過程當(dāng)中具有重要意義，扮演著關(guān)鍵性角色。然而在現(xiàn)階段的一些事業(yè)單位當(dāng)中，其管理人員與決策者沒有受過較為系統(tǒng)的人力資源管理教育與培訓(xùn)，對人力資源管理模式?jīng)]有深刻的認(rèn)識，對激勵機制的重視程度不足，主要將目光放在了業(yè)務(wù)部門的工作當(dāng)中，沒有針對本組織或單位員工的實際情況對人力資源激勵機制進行深入優(yōu)化和調(diào)整，導(dǎo)致其無法滿足現(xiàn)代社會員工的真正需求，員工的工作自主性與積極性受到一定程度上的限制，無法促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（二）激勵內(nèi)容較為單一

多元化的激勵內(nèi)容和激勵政策是調(diào)動員工工作熱情，實現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的必然前提。在部分事業(yè)單位的人力資源激勵制度當(dāng)中，對物質(zhì)層面的激勵內(nèi)容較為普遍，而針對精神層面的激勵內(nèi)容則往往十分受限，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源激勵機制的內(nèi)容十分單一，不利于對高素質(zhì)人才的有效吸引，無法讓員工在工作當(dāng)中擁有足夠的獲得感與成就感，對員工工作積極性與自主性的有效形成也產(chǎn)生了一定的阻礙[3]。

（三）制度體系較為匱乏

嚴(yán)謹(jǐn)高效的激勵制度體系能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人力資源激勵工作進行有效的管理，對其規(guī)范性進行監(jiān)督，使激勵制度滿足事業(yè)單位員工的要求。在一些事業(yè)單位當(dāng)中，沒有對人力資源激勵機制進行管理制度的有效建設(shè)，激勵形式的發(fā)放也沒有較為權(quán)威的依據(jù)，事業(yè)單位員工也很難從中有效明確獲得者的工作內(nèi)容和工作成果，人力資源激勵機制的評比模式透明性與民主性受到一定程度上的不良影響，公平性受到質(zhì)疑，導(dǎo)致事業(yè)單位的人心浮動，發(fā)展道路產(chǎn)生障礙。

（四）激勵機制推行受到限制

由于我國事業(yè)單位很大一部分受政府財政預(yù)算撥款進行管理，因此在進行人力資源管理的過程當(dāng)中，其資金的使用情況受到一定程度上的限制，激勵機制缺乏靈活性，無法針對優(yōu)秀員工進行有效激勵，使激勵機制的推行受到制約，不利于員工積極性和奮斗精神的不斷進步。

四、優(yōu)化事業(yè)單位激勵機制的應(yīng)用分析

（一）建立健全人力資源激勵制度

要想優(yōu)化事業(yè)單位人力資源激勵機制的應(yīng)用，首先就要建立健全完善的人力資源激勵制度。相關(guān)組織單位管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工才是單位發(fā)展的根基和底氣，首先對本單位員工的實際工作情況和工作狀態(tài)進行深入排查和分析，并依托量力而行的制訂原則對人力資源激勵制度進行有效制訂，保障事業(yè)單位員工工作熱情與工作積極性的不斷提高。其次強化與基層員工的溝通和協(xié)調(diào)，對一線員工的實際需求進行有效明確，并堅決滿足，一方面使事業(yè)單位人力資源激勵機制能夠發(fā)揮出其真正作用，另一方面也使激勵機制更加公平合理。最后，相關(guān)單位管理人員還應(yīng)當(dāng)明確本單位的發(fā)展目標(biāo)，將目標(biāo)進行有效分解并要求員工向著同一方向不斷努力，只要能夠達(dá)到單位發(fā)展目標(biāo)，就能夠?qū)⒓钪贫葍冬F(xiàn)，使單位員工工作有盼頭，積極性與工作熱情被不斷點燃，促進事業(yè)單位人力資源管理水平的有效提高。

（二）調(diào)整激勵內(nèi)容，符合員工需求

單一機械的事業(yè)單位人力資源激勵機制內(nèi)容并不能有效滿足基層員工的實際需求，反而還可能會降低員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受限。在進行事業(yè)單位人力資源激勵機制的制訂過程當(dāng)中，不僅要重視物質(zhì)內(nèi)容，還要著眼于精神激勵內(nèi)容，使組織單位一線員工的精神需求得到應(yīng)有的滿足。因此，在進行激勵機制建設(shè)過程當(dāng)中，相關(guān)事業(yè)單位管理者與決策者應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的問題，首先是物質(zhì)激勵多元化。一些事業(yè)單位在進行物質(zhì)激勵的過程當(dāng)中，僅將薪酬獎金作為激勵內(nèi)容的主要承載形式，不僅激勵內(nèi)容和方式較為陳舊，也滿足不了基層員工的多樣化需求。事業(yè)單位決策者可以將薪酬福利的預(yù)算撥款投入到實物獎勵的采購當(dāng)中，如電子產(chǎn)品、家用電器等物品，讓員工能夠從中進行選擇，有效提高員工對激勵機制的接受程度，同時也有效實現(xiàn)了激勵機制在事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中的重要作用[4]。其次是激勵類型多元化，除了物質(zhì)激勵之外，事業(yè)單位人力資源管理人員還可以建立精神激勵制度，對單位內(nèi)部工作成果較為突出、工作方式較為出色的員工進行獎評，利用榮譽稱號、榮譽證書、晉升渠道等形式使基層員工的工作熱情與積極性得到有效激發(fā)，并促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。最后是激勵手段多元化，管理人員可以將帶薪假期、培訓(xùn)機會、轉(zhuǎn)崗機遇等也作為激勵形式，不同于物質(zhì)激勵與精神激勵，這種激勵形式具備一定的長效性，綜合了物質(zhì)與精神的雙重特點，對員工的個人發(fā)展具有重要意義，同樣也能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作熱情與積極性的有效提升。

（三）強化激勵與評價考核制度掛鉤

在事業(yè)單位人力資源激勵機制建設(shè)過程當(dāng)中，傳統(tǒng)的激勵分配模式已經(jīng)無法滿足基層員工的訴求，只有引入評價考核制度，才能夠使事業(yè)單位人力資源激勵分配具備更高的透明度與規(guī)范性，使事業(yè)單位員工對激勵機制具備更高的認(rèn)同感與歸屬感，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的有效進步。首先，相關(guān)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位員工的工作考核機制，依照相關(guān)法律法規(guī)與政策規(guī)定，將員工的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作成果、出勤情況、日常表現(xiàn)、思想道德素質(zhì)、他人評價等等方面進行綜合考量和評比，并按照加權(quán)算法對其進行打分，使管理人員能夠?qū)T工的各項素質(zhì)和工作情況進行定期了解，保障事業(yè)單位工作環(huán)境的更加健康。在進行人力資源激勵機制分配的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入分?jǐn)?shù)評比政策，對高分員工以及進步員工進行有效激勵，而對于低分員工以及退步員工按照政策規(guī)定進行詳細(xì)處理，使事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度更加端正，工作積極性得到顯著提升，同時也使激勵機制的分配方式更加符合員工的實際需求，保障事業(yè)單位工作的進一步發(fā)展。

（四）進行宣傳教育提高積極性

人力資源激勵機制只有進行高效的宣傳教育，向單位員工進行有效普及，才能夠使員工對其更加了解和明確，從而保障事業(yè)單位員工工作積極性的有效提升。在一些事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式當(dāng)中，管理人員并沒有針對激勵機制進行較為深入的宣傳和科普，導(dǎo)致很多員工并不了解本單位的各項福利待遇和政策，從而也就失去了對工作的熱情和積極性，阻礙了事業(yè)單位的不斷進步。相關(guān)事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)依托本單位的人力資源激勵模式，針對本單位員工的實際情況進行深入的科普宣傳，對本單位的福利待遇進行進一步的解釋和明確，使本單位的員工得以深入了解，促進員工工作熱情與積極性的不斷提升[5]。此外，相關(guān)人力資源管理人員還可以依托微信公眾平臺、微博平臺以及短視頻平臺等新媒體模式，對本單位的人力資源激勵政策和福利待遇進行推廣，對相關(guān)專業(yè)的人才進行有效吸引，使他們能夠?qū)Ρ締挝坏墓ぷ鳝h(huán)境產(chǎn)生興趣，使事業(yè)單位對專業(yè)人才的吸引力得到有效提升，保障事業(yè)單位工作規(guī)范性和專業(yè)性的不斷提高。

五、結(jié)論

總而言之，在我國事業(yè)單位的發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源管理激勵機制不僅能夠有效提升員工的工作積極性和工作熱情，還能促進事業(yè)單位的凝聚力與認(rèn)同感。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全激勵制度，吸收員工的意見和建議，強化考核評價制度，優(yōu)化激勵監(jiān)督機制，使事業(yè)單位的發(fā)展更加健康高效。

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[5]張學(xué)芳.薪酬激勵機制在地勘事業(yè)單位人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā)，2021（16）：45-46.

作者簡介：

李建強（1977年11月），男，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，本科，高級經(jīng)濟師，人力資源管理方向.