企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

楊柳

摘 要：薪酬從來都是從業(yè)者關(guān)注的重點。一個企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，往更好的方向發(fā)展，就需要用好員工，最大程度調(diào)動員工工作的積極性，提高員工工作的歸屬感。因此，在人力資源管理中不斷完善薪酬管理是企業(yè)需要不斷創(chuàng)新與探索的主題之一。本文對當(dāng)下薪酬管理問題進(jìn)行分析，并給出創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;企業(yè)

企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源的內(nèi)容往往是重要的一部分，當(dāng)下社會企業(yè)之間存在的競爭，往往都是人力資本上的角逐。在人力資源的六大版塊中，薪酬是其中相對比較重要的部分。薪酬內(nèi)容直接決定了員工工作情緒的穩(wěn)定性及心理歸屬感。只有員工長期具備穩(wěn)定的心理狀態(tài)，企業(yè)制定的戰(zhàn)略計劃才能達(dá)到有序?qū)嵤Ｒ虼?，薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展。

一、人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）薪酬管理模式單一

當(dāng)下，企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀之一就是模式單一化。具體表現(xiàn)是比較死板，無法根據(jù)實際情況作出靈活調(diào)整，導(dǎo)致員工在福利待遇上缺乏彈性的空間。并且，管理部分跟企業(yè)基層員工之間的關(guān)系不是很近，導(dǎo)致季度獎、年終獎制定時無法結(jié)合現(xiàn)實針對性地進(jìn)行實施，這會出現(xiàn)獎勵情況跟員工實際情況不相符，削弱員工工作熱情，從而漸漸產(chǎn)生消極怠工的情緒，這對于企業(yè)長久發(fā)展是極為不利的。

（二）薪酬管理理念未及時跟上時代要求

薪酬管理理念，是為薪酬管理的實施提供明確的方向。時代在進(jìn)步，企業(yè)在薪酬管理方面的理念也應(yīng)該跟上時代步伐，推出能提高員工工作熱情的管理制度。但當(dāng)前，依舊會有一部分企業(yè)未重視起這部分的重要性，沿用過去的老一套薪酬管理理念。開展績效管理時，只是通過對每個人的績效情況作出評價，忽視了其中員工工作難易情況，這造成員工績效評價上客觀性不足。

（三）薪酬管理體系科學(xué)化不足

在薪酬管理體系上，一些企業(yè)并未意識到自己需要構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系。一味地對成功企業(yè)的薪酬管理模式進(jìn)行照搬，不清楚薪酬制度其實存在一定的特殊性。企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)的情況作出調(diào)整，結(jié)合一些有特色的企業(yè)薪酬管理體系，不斷完善、健全。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新舉措

（一）評估崗位價值 ?優(yōu)化薪酬評估體系

對崗位價值作出評估，對各崗位工作開展科學(xué)的定量和定性評估。在評估過程中，充分考慮崗位對知識技能、解決問題能力和崗位責(zé)任的要求，使性質(zhì)相同或相近的崗位具有統(tǒng)一的評價和評價標(biāo)準(zhǔn)，便于崗位價值的比較;崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學(xué)的依據(jù)。結(jié)合企業(yè)職業(yè)發(fā)展渠道相關(guān)設(shè)計及各崗位工作特點，對員工作出相應(yīng)的分類，建立針對性的薪酬序列。薪酬可以設(shè)為固定及浮動績效兩種，第一種直接掛鉤員工工作的年限及職位評估得分，而第二種可以結(jié)合員工實際工作情況以及企業(yè)整體收益等諸多方面進(jìn)行評估確立。結(jié)合崗位性質(zhì)，最終制定每個崗位上兩類薪酬的比例情況，最終確立薪酬分配模式。在面對崗位相同卻有著不同工作特點的情況，可以靈活運(yùn)用截然不同的兩種薪酬模式，確保兩種薪酬合理的比例。比如在一些經(jīng)營類的企業(yè)中，在技術(shù)骨干的績效評估上，往往直接掛鉤其工作量與工作貢獻(xiàn)情況，取決于經(jīng)營產(chǎn)值，并且其浮動范圍相比一些對經(jīng)營產(chǎn)值影響不大的行政人員、文員等要高一些。結(jié)合薪酬架構(gòu)及比例，對崗位薪酬部分進(jìn)行精準(zhǔn)測算，確定薪酬等級，并與企業(yè)效益、產(chǎn)值等結(jié)合。此外，還應(yīng)不斷完善一般薪酬調(diào)整機(jī)制和個人薪酬調(diào)整機(jī)制，切實考慮到企業(yè)員工真實需求，針對不同的薪酬體系作出進(jìn)一步的細(xì)化，激勵員工全方位能力的發(fā)展，優(yōu)化薪酬評估體系。

（二）結(jié)合社會發(fā)展更新企業(yè)薪酬管理機(jī)制

結(jié)合社會發(fā)展所需，建立與更新薪酬評估體系。企業(yè)人力資源相關(guān)管理人員在展開成本分析與核算時，不能憑空想象，而是需要下沉到企業(yè)基層，去了解員工真實所需，并針對不同崗位作出系統(tǒng)、準(zhǔn)確的評估，以確保薪酬制度的適用性。此外，針對薪酬整體總額，要保障合理性，太低會影響員工福利保障，太高增加企業(yè)成本投入，影響企業(yè)有序發(fā)展。除此之外，現(xiàn)代企業(yè)要做的還有對內(nèi)部企業(yè)員工的管理工作進(jìn)行強(qiáng)化，推動各項制度的科學(xué)化。

建立薪酬分配制度?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，員工群體不同，其承擔(dān)的工作責(zé)任也是不同的，其中有著顯著的區(qū)別。所以，在落實薪酬管理時，要尊重現(xiàn)實情況，薪酬分配過程中做到分層次、分內(nèi)容。通常而言，薪酬分配中有基本福利及績效等，在員工實際情況基礎(chǔ)上運(yùn)用合理的激勵方式，完成跟市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的對等轉(zhuǎn)換。進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境更為公平、公正。

（三）建立更具吸引力的薪酬管理模式

企業(yè)要想發(fā)展，最核心的目標(biāo)就是留住技術(shù)人才、創(chuàng)新人才。而要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，最直接的方式就是建立更具吸引力的薪酬管理模式。首先，需要在模式上體現(xiàn)企業(yè)是重視員工的;其次要讓員工感受到企業(yè)對每個人的能力都是肯定的，同時會根據(jù)能力高低獲得相應(yīng)的報酬。只要有能力就能得到重視。科學(xué)的薪酬管理，不僅可以讓企業(yè)內(nèi)部員工感受到安全感，激發(fā)工作潛力，同時還能對外部人才起到吸引的作用。

總而言之，人力資源中薪酬管理是否具備科學(xué)性及合理性，對企業(yè)凝聚力以及核心競爭力會產(chǎn)生極大的影響，并關(guān)系到企業(yè)人力資源管理是否可以深入推進(jìn)。就現(xiàn)代企業(yè)而言，倘若薪酬管理是不健全，人力資源管理的工作就無法有效開展，相反，人力資源管理面臨的問題就可以借助一些對應(yīng)措施得到有效解決。伴隨我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)對人力資源的重視程度越來越高，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，不斷創(chuàng)新完善薪酬制度，可以讓人才在企業(yè)中發(fā)揮出最大作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李海濤. 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J]. 各界， 2020， 000（010）：93，95.

[2]李靜. 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J]. 商品與質(zhì)量， 2019， 000（036）：32.

[3]陳志超， 于在水， 胡健祺. 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析[J]. 國際教育論壇， 2020.