最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲影響了企業(yè)的員工配置效率嗎？*

蔡偉賢 杜素珍 汪圣國(guó)

（1.廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 福建廈門 361005）

（2.國(guó)泰君安證券股份有限公司博士后工作站 上海 20041）

一、引言

以1993年發(fā)布的《企業(yè)最低工資規(guī)定》為標(biāo)志，我國(guó)最低工資制度正式登上歷史舞臺(tái)。2004年《最低工資規(guī)定》的公布將最低工資制度推廣至全國(guó)，并明確指出最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。2007年6月通過(guò)的新《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明文規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位向其支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資。然而，最低工資制度的存在是一把“雙刃劍”。對(duì)勞動(dòng)者而言，最低工資制度作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要手段，它的存在有效改善了就業(yè)者的基本生活；對(duì)企業(yè)而言，最低工資制度作為用人單位雇用員工的最低勞動(dòng)力成本，隨著各級(jí)政府逐年提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其不僅提高了低工資就業(yè)人員的工資水平，還通過(guò)“溢出效應(yīng)”提高了高工資就業(yè)人員的工資水平，從而推動(dòng)了企業(yè)平均工資的上升（賈朋和張世偉，2013）。企業(yè)勞動(dòng)力成本的不斷增加會(huì)加重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)，甚至迫使企業(yè)裁減部分員工，導(dǎo)致社會(huì)失業(yè)率提升，這不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行造成負(fù)面影響。

一般來(lái)說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)，企業(yè)需要雇用合適數(shù)量的員工來(lái)完成既定的工作任務(wù)。一方面，員工過(guò)多時(shí)會(huì)產(chǎn)生“冗員”，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)了更多“閑人”，占用企業(yè)資源，增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本。在相同的利潤(rùn)水平下，員工冗余還會(huì)減少企業(yè)員工的平均薪酬，降低員工的就業(yè)積極性，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。另一方面，員工過(guò)少時(shí)會(huì)產(chǎn)生“缺員”，員工短缺不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法及時(shí)并高質(zhì)量地完成現(xiàn)有的工作任務(wù)，損害企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（劉慧龍等，2010），同時(shí)還會(huì)增加社會(huì)失業(yè)，近年來(lái)以“用工荒”這一形式表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)勞動(dòng)力短缺問(wèn)題也能夠體現(xiàn)這一點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用下，用工問(wèn)題已經(jīng)成為我國(guó)制造業(yè)發(fā)展的瓶頸?？偠灾邌T和缺員均是對(duì)企業(yè)最優(yōu)雇員規(guī)模的偏離，是企業(yè)員工數(shù)量配置效率低下的體現(xiàn)。

從企業(yè)雇傭決策的角度來(lái)看，雖然用人單位能夠自由決定雇員數(shù)量，但是政府層面各種政策的實(shí)施仍然會(huì)直接或間接地影響企業(yè)對(duì)員工數(shù)量的自主選擇權(quán)。那么最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)導(dǎo)致的勞動(dòng)力成本上漲會(huì)如何影響企業(yè)的員工配置效率呢？理論上說(shuō)，當(dāng)外在的最低工資水平上漲時(shí)，企業(yè)的雇傭成本隨之增加，企業(yè)會(huì)削減員工的數(shù)量。很顯然，最低工資制度最有可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)缺員狀態(tài)。具體來(lái)說(shuō)，在我國(guó)企業(yè)本來(lái)就存在較重稅費(fèi)負(fù)擔(dān)的情況下，最低工資上調(diào)導(dǎo)致的成本效應(yīng)可能使得企業(yè)過(guò)度裁員，最終致使企業(yè)出現(xiàn)缺員。在上述背景下，基于2008—2016年上市公司數(shù)據(jù)和各地級(jí)市最低工資數(shù)據(jù)，本文對(duì)上述猜想進(jìn)行了驗(yàn)證。

和既有文獻(xiàn)相比，本文的貢獻(xiàn)主要有以下三點(diǎn)：第一，在考察最低工資的就業(yè)效應(yīng)時(shí)，既有文獻(xiàn)更多關(guān)注的是微觀或宏觀層面的絕對(duì)就業(yè)數(shù)量的變化，很少?gòu)木蜆I(yè)相對(duì)水平的角度討論效率問(wèn)題。對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)而言，只關(guān)注絕對(duì)數(shù)量而忽視相對(duì)數(shù)量，無(wú)法真正把握企業(yè)對(duì)員工雇傭的實(shí)際需求，不利于企業(yè)價(jià)值的有效增加。因此，通過(guò)將最低工資和企業(yè)員工配置效率聯(lián)系在一起，本文的研究更有利于引導(dǎo)企業(yè)配置有助于企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)要素，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。第二，在考察最低工資的就業(yè)效應(yīng)時(shí)，鮮有文獻(xiàn)將員工維權(quán)意識(shí)和員工議價(jià)能力考慮進(jìn)去。企業(yè)選擇雇員還是裁員是企業(yè)與員工相互博弈的結(jié)果，而員工自身的維權(quán)意識(shí)和議價(jià)能力在其中扮演著非常重要的角色。因此，本文還討論了員工維權(quán)意識(shí)和議價(jià)能力的調(diào)節(jié)作用，這也為政府從勞動(dòng)保護(hù)以及提升就業(yè)者技能的角度緩解失業(yè)問(wèn)題提供了理論借鑒。第三，2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位需嚴(yán)格遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更為完善的制度約束將會(huì)使最低工資制度的作用更為凸顯。不同于既有文獻(xiàn)多是基于2008年之前的數(shù)據(jù)，本文使用2008年以后金額更大、漲幅更高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，更能有效地識(shí)別最低工資制度的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

有關(guān)最低工資制度對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)影響的研究已經(jīng)十分豐富，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要集中于探討最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上漲對(duì)收入和就業(yè)的影響。其中，較多文獻(xiàn)探究了最低工資制度的就業(yè)效應(yīng)，但研究結(jié)論并不一致。一類文獻(xiàn)（Brown，1999；Neumark和Wastcher，2000；馬雙等，2012；Neumark等，2014；張丹丹等，2018）認(rèn)為最低工資會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生消極作用，究其原因，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升顯著增加了企業(yè)的勞動(dòng)力成本，降低了企業(yè)雇工的積極性，從而導(dǎo)致社會(huì)失業(yè)的增加。Neumark和Wastcher（2007）通過(guò)總結(jié)20世紀(jì)80年代以來(lái)有關(guān)最低工資的研究，指出大概83%的經(jīng)驗(yàn)結(jié)論一致認(rèn)同最低工資會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。在探究最低工資的失業(yè)效應(yīng)時(shí)，既有文獻(xiàn)還發(fā)現(xiàn)低技能、女性、低收入或年輕人等群體更容易受到最低工資的影響，成為企業(yè)裁員的對(duì)象（Long和Yang，2016；Meer和West，2016；楊娟和李實(shí)，2016；張丹丹等，2018；Li和Lin，2020）。然而，另外一類研究（Flinn，2006；馬雙等，2017）認(rèn)為最低工資通過(guò)收入效應(yīng)增加了勞動(dòng)者的就業(yè)積極性，促進(jìn)了居民就業(yè)。向攀等（2016）發(fā)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)加強(qiáng)了就業(yè)者在不同部門之間的流動(dòng)，為就業(yè)者在正規(guī)部門就業(yè)提供了有利條件。

上述文獻(xiàn)在考察最低工資對(duì)就業(yè)的影響時(shí)，均是從就業(yè)的絕對(duì)水平出發(fā)，如企業(yè)雇用員工的規(guī)模與宏觀層面的就業(yè)人員數(shù)量、就業(yè)率或者失業(yè)率等，但鮮有文獻(xiàn)從相對(duì)水平以及效率的角度出發(fā)，考察最低工資的就業(yè)效應(yīng)。和本文緊密相關(guān)的從效率角度探究最低工資的影響的一篇文獻(xiàn)是徐舒等（2020），其研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最低工資顯著降低了企業(yè)的勞動(dòng)資源配置效率。他們是從經(jīng)濟(jì)理論中的收益和成本的角度來(lái)衡量勞動(dòng)資源配置效率，當(dāng)邊際勞動(dòng)產(chǎn)出等于邊際勞動(dòng)成本時(shí)，勞動(dòng)資源配置效率達(dá)到最優(yōu)，兩者的背離導(dǎo)致了勞動(dòng)資源配置非效率。和他們不同的是，本文使用企業(yè)的既有員工配置狀況與最優(yōu)配置狀態(tài)下員工數(shù)量的偏移大小來(lái)衡量員工數(shù)量上的配置效率，考察最低工資的影響。另外，還有文獻(xiàn)從企業(yè)資源錯(cuò)配（劉貫春等，2017）以及全要素生產(chǎn)率（劉貫春等，2017）的角度考察最低工資對(duì)企業(yè)效率的影響，研究結(jié)果表明，最低工資改善了企業(yè)的資源錯(cuò)配程度和全要素生產(chǎn)率。

有關(guān)員工數(shù)量配置效率相關(guān)的文獻(xiàn)相對(duì)較少?？疾煊绊憜T工配置效率因素的文獻(xiàn)主要是從政治關(guān)聯(lián)（劉慧龍等，2010；Yuan，2011）的角度探究其對(duì)員工配置效率的影響，研究發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)以及國(guó)有企業(yè)顯著增加了企業(yè)冗員的可能性。還有一些文獻(xiàn)探討了員工配置效率低下帶來(lái)的后果，如冗員對(duì)高管激勵(lì)（張敏等，2013）、企業(yè)業(yè)績(jī)（Xu等，2005；薛云奎和白云霞，2008；廖冠民和沈紅波，2014）、勞動(dòng)力成本（曾慶生和陳信元，2006）以及公司價(jià)值（楊德明和趙璨，2016）的影響，他們發(fā)現(xiàn)冗員負(fù)擔(dān)不僅提高了高管的在職消費(fèi)，還顯著降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)價(jià)值和企業(yè)支付現(xiàn)金股利的概率和水平，并增加了企業(yè)的勞動(dòng)力成本。但上述文獻(xiàn)還缺乏從勞動(dòng)力成本變化的角度考察其對(duì)員工配置效率的影響，本文從這一角度彌補(bǔ)了既有文獻(xiàn)的不足。另外，在考察員工配置效率時(shí)，既有文獻(xiàn)較少將員工配置效率劃分為缺員和冗員，而更多是從冗員的角度來(lái)考察員工配置效率，本文更為細(xì)致地區(qū)分了員工配置效率，豐富了有關(guān)員工配置效率的文獻(xiàn)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文使用的上市公司數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)則主要通過(guò)瀏覽各省市勞動(dòng)保障部門等相關(guān)政府工作網(wǎng)站手動(dòng)收集獲得。本文的樣本期間為2008—2016年。選取2008年作為研究的初始年份，主要是因?yàn)椋海?）2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了日新月異的變化，這可能會(huì)促使最低工資對(duì)企業(yè)員工配置效率的影響產(chǎn)生變化。（2）2008年以后最低工資標(biāo)準(zhǔn)不僅數(shù)額更大，漲幅也更高。2008年之前較低數(shù)額的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能對(duì)企業(yè)的影響作用有限。比如在2004年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的最高值僅為684元，而從2008年開始最低工資標(biāo)準(zhǔn)的最高值開始超出1 000元，2016年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的最高值甚至直接上漲到2 000多元。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力成本的反應(yīng)更加敏感。（3）在最低工資政策實(shí)施之初，相關(guān)制度并不規(guī)范，企業(yè)缺乏嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定的動(dòng)力。自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，其對(duì)企業(yè)遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生更為嚴(yán)格的制度約束，使得最低工資制度的作用更為凸顯。同時(shí)，以2008年以后的數(shù)據(jù)為樣本也能夠在同一制度環(huán)境下考察最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工配置效率的影響。

為保證樣本的有效性，本文對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理：考慮到金融業(yè)的特殊性，剔除了金融業(yè)的樣本；進(jìn)一步剔除了相關(guān)變量的缺失樣本和異常值，如刪除了營(yíng)業(yè)收入小于0的樣本；考慮到宏觀數(shù)據(jù)的可得性，剔除了西藏自治區(qū)的樣本；為了排除極端值的影響，本文對(duì)所有的連續(xù)變量均進(jìn)行了前后1%水平上的縮尾處理。經(jīng)過(guò)上述處理，本文最后獲得非平衡面板數(shù)據(jù)①將數(shù)據(jù)調(diào)整為平衡面板數(shù)據(jù)時(shí)，本文仍能夠獲得一致的結(jié)論。16 742個(gè)。

（二）模型設(shè)定與變量定義

本文構(gòu)建如下的固定效應(yīng)模型來(lái)考察最低工資制度對(duì)企業(yè)員工配置效率的影響：

其中，下標(biāo)i、j和t分別表示企業(yè)、行業(yè)與年份。被解釋變量exemp為企業(yè)員工的非效率配置程度，值越大意味著企業(yè)的員工配置效率越低；核心解釋變量lnmwm為各城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；X為企業(yè)層面的控制變量，參考劉慧龍等（2010）的做法，包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、成長(zhǎng)性、有形資本密集度、第一大股東持股比例、管理層持股比例、董事會(huì)規(guī)模以及是否兩職合一，并均取滯后一期；Y為宏觀層面的控制變量，包括城市層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及省級(jí)層面的制度環(huán)境，前者用GDP的對(duì)數(shù)表示，后者用市場(chǎng)化指數(shù)表示。②GDP數(shù)據(jù)來(lái)源于CEIC數(shù)據(jù)庫(kù)；市場(chǎng)化指數(shù)數(shù)據(jù)源自2019年王小魯?shù)染幹频摹吨袊?guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告》。ui為企業(yè)固定效應(yīng)，hj為行業(yè)固定效應(yīng)，vt為年份固定效應(yīng)，εijt為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)?？紤]到同一城市不同企業(yè)之間的擾動(dòng)項(xiàng)可能具有未知的序列相關(guān)結(jié)構(gòu)，因此本文將模型中回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤均聚類到了城市層面。

曾慶生和陳信元（2006）、薛云奎和白云霞（2008）、劉慧龍等（2010）、張敏等（2013）以及楊德明和趙璨（2016）等認(rèn)為公司規(guī)模、資本密集度、公司成長(zhǎng)性、公司盈利能力以及行業(yè)特征是決定一個(gè)企業(yè)的員工規(guī)模最主要的因素。因此，借鑒他們的做法，本文利用如下模型分年度分行業(yè)回歸來(lái)估計(jì)企業(yè)的員工配置效率，即模型（1）的被解釋變量：

其中，被解釋變量lnemp為企業(yè)當(dāng)期的雇員人數(shù)，用員工數(shù)量的自然對(duì)數(shù)表示；其余解釋變量依次為企業(yè)規(guī)模、有形資本密集度、成長(zhǎng)性、資產(chǎn)回報(bào)率和資產(chǎn)負(fù)債率。模型（2）的擬合值即企業(yè)當(dāng)期的最優(yōu)員工規(guī)模，而殘差項(xiàng)則為超常員工，當(dāng)殘差大于0時(shí)表示員工冗余，意味著實(shí)際雇用的員工數(shù)量超過(guò)了最優(yōu)水平；當(dāng)殘差小于0時(shí)表示員工短缺，意味著實(shí)際雇用的員工數(shù)量低于最優(yōu)水平。無(wú)論是冗員還是缺員均是員工配置效率低下的表現(xiàn)，因此，本文用殘差項(xiàng)的絕對(duì)值來(lái)衡量員工的配置效率。該絕對(duì)值越大，表明企業(yè)的員工配置效率越低。由于該模型具有能夠量化每個(gè)企業(yè)年度超常員工的優(yōu)點(diǎn)，在考察相對(duì)數(shù)量的員工配置效率時(shí)，既有文獻(xiàn)多是采用這種方式來(lái)定義員工配置效率。

本文的關(guān)鍵解釋變量為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用上市公司注冊(cè)所在城市的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)③考慮到最低工資制度的影響可能具有滯后性，因此，本文還以當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時(shí)間在10月份及以后的樣本視為未調(diào)整進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了和基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致的結(jié)論。上限的對(duì)數(shù)來(lái)表示。根據(jù)樣本的統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)和不同年份之間差異較大，存在較大的波動(dòng)性。比如2009年樣本城市的平均最低工資標(biāo)準(zhǔn)為751元，截至2016年，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的均值已經(jīng)達(dá)到1 683元，上漲了兩倍有余。不僅如此，不同地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)在相同年份之間也存在較大的差異。這為本文的實(shí)證分析提供了較好的數(shù)據(jù)支撐。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表1展示了各變量的含義和統(tǒng)計(jì)特征。從表1中可以看出，超常員工的最小值為-2.12，而最大值為1.89，說(shuō)明企業(yè)的員工短缺現(xiàn)象比員工冗余現(xiàn)象更加嚴(yán)重。用殘差絕對(duì)值表示的員工非效率配置這一變量的統(tǒng)計(jì)特征顯示，部分企業(yè)的員工配置效率較高，但同時(shí)有些企業(yè)的員工配置效率很低。最低工資對(duì)數(shù)的均值為7.101，即最低工資標(biāo)準(zhǔn)的均值為1 200多元，最大值和最小值之間存在明顯差異。其他變量的統(tǒng)計(jì)特征不再贅述。

表1 變量的含義及統(tǒng)計(jì)特征

四、回歸分析

（一）基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表2報(bào)告了最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工配置效率影響的回歸結(jié)果。在第（1）列，本文首先從絕對(duì)員工數(shù)量的角度出發(fā)，考察了最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量的影響，被解釋變量為員工數(shù)量的對(duì)數(shù)。和既有文獻(xiàn)的結(jié)論一致，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工數(shù)量顯著負(fù)相關(guān)。在第（2）列，本文以員工非效率配置為被解釋變量，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)和員工非效率配置顯著正相關(guān)，也即最低工資標(biāo)準(zhǔn)越高，企業(yè)員工配置效率越低。值得注意的是，這里員工配置效率的低下是由員工冗余帶來(lái)的結(jié)果還是員工短缺導(dǎo)致的結(jié)果？在表2的第（3）列以及第（4）列，本文將員工配置效率劃分為冗員和缺員，對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了回答。為了不損失樣本量，當(dāng)考察員工冗余時(shí)，參照既有文獻(xiàn)的做法，本文將模型（2）中殘差大于0的樣本取值為殘差絕對(duì)值，并將殘差小于0的樣本取值為0。當(dāng)考察員工短缺時(shí)，本文將模型（2）中殘差大于0的樣本取值為0，并將殘差小于0的樣本取值為殘差絕對(duì)值。絕對(duì)值越大，表明企業(yè)冗員或缺員的程度越大?；貧w結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲導(dǎo)致的企業(yè)員工配置效率降低主要表現(xiàn)在缺員上。這表明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲所帶來(lái)的勞動(dòng)力成本的上升使得用人單位不僅減少了員工數(shù)量，還使員工數(shù)量不能達(dá)到最優(yōu)的配置水平。

表2 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證基準(zhǔn)回歸結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：

1.調(diào)整被解釋變量

借鑒Lecuona和Reitzig（2014）以及李曉翔（2014）的做法，本文按照如下公式重新定義了企業(yè)的員工配置效率：

其中，lnemp_firm為企業(yè)員工數(shù)量的對(duì)數(shù)，lnasset_firm為企業(yè)資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)，lnemp_ind為企業(yè)所在行業(yè)員工數(shù)量對(duì)數(shù)的平均值，lnasset_ind為企業(yè)所在行業(yè)資產(chǎn)總額對(duì)數(shù)的平均值。企業(yè)本身和行業(yè)平均規(guī)模水平上的員工配置差異越大，表明企業(yè)的員工配置效率越低，即由公式（3）計(jì)算得到的數(shù)值越大，員工配置效率越低?；貧w結(jié)果如表3的第（1）列所示，可以看出，替換員工配置效率這一指標(biāo)后，最低工資標(biāo)準(zhǔn)依然顯著降低了企業(yè)的員工配置效率。除此之外，本文根據(jù)既有文獻(xiàn)的做法以模型（2）為基礎(chǔ)增加了另外一種方式定義員工配置效率。具體定義方式如下：首先根據(jù)超常員工這一變量將樣本劃分為三等分，并將超常員工位于1/3—2/3分位數(shù)的樣本替換為0，然后取超常員工的絕對(duì)值重新定義員工配置效率?；貧w結(jié)果如表3第（2）列所示，可以看出，回歸結(jié)果依然表明最低工資顯著降低了員工配置效率。

2.內(nèi)生性處理

一般而言，單個(gè)企業(yè)的行為很難左右政府的決定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工數(shù)量的安排行為是一個(gè)相對(duì)外生的行為。在基準(zhǔn)回歸中，使用面板固定效應(yīng)回歸只能在一定程度上解決不隨時(shí)間變化的遺漏變量這一內(nèi)生性問(wèn)題，本文雖然盡可能地控制了同時(shí)影響最低工資和員工配置效率的因素，但仍有可能忽略了同時(shí)影響這兩個(gè)變量的隨時(shí)間變化的因素，從而導(dǎo)致回歸結(jié)果可能存在內(nèi)生性問(wèn)題?；诖?，在表3的第（3）列，參照趙瑞麗等（2018）的做法，本文以最低工資標(biāo)準(zhǔn)的滯后3期作為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工具變量，這樣既可以保證工具變量和當(dāng)期最低工資標(biāo)準(zhǔn)顯著相關(guān)，又能保證工具變量相對(duì)于員工配置效率的外生性?；貧w結(jié)果顯示，最低工資標(biāo)準(zhǔn)依然顯著降低了員工配置效率。

3.緩解母公司與關(guān)聯(lián)公司所在地不一致性問(wèn)題

本文的最低工資數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)的是上市公司母公司注冊(cè)所在城市的數(shù)據(jù)，而員工數(shù)量數(shù)據(jù)以及財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)則來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中的合并報(bào)表數(shù)據(jù)。合并報(bào)表數(shù)據(jù)中包含母公司、子公司和分公司等在內(nèi)的數(shù)據(jù)。雖然母公司對(duì)企業(yè)決策的影響占主導(dǎo)作用，母公司的經(jīng)營(yíng)也更多地受到母公司所在地的影響，但本文使用上市公司注冊(cè)所在地的最低工資數(shù)據(jù)仍可能存在度量誤差。為了緩解這一問(wèn)題，本文還進(jìn)行了如下兩種穩(wěn)健性檢驗(yàn)：第一，我們剔除了關(guān)聯(lián)公司和所屬的上市公司不在同一省份的數(shù)量占該公司總量超出一半的樣本。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，和上市公司不在同一省份的關(guān)聯(lián)公司占比超出一半的樣本僅占25%。因此，理論上來(lái)說(shuō)，使用母公司所在地的最低工資對(duì)回歸結(jié)果不會(huì)造成很大的影響。第二，絕大多數(shù)關(guān)聯(lián)公司和上市公司都在同一個(gè)省份，因此我們還使用公司注冊(cè)地所在省、自治區(qū)或直轄市最低工資標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)了基準(zhǔn)回歸。回歸結(jié)果如下表第（4）、（5）列所示，結(jié)果依然穩(wěn)健。

表3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（三）最低工資制度的成本效應(yīng)

最低工資作為用人單位最低的勞動(dòng)力成本，其標(biāo)準(zhǔn)的上漲將會(huì)增加企業(yè)的用工成本，甚至擠占企業(yè)利潤(rùn)空間。前文的分析發(fā)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲顯著降低了企業(yè)的員工配置效率，那么最低工資制度是否是通過(guò)提升勞動(dòng)力成本從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)缺員的呢？基于此，表4對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了驗(yàn)證。借鑒曾慶生和陳信元（2006）的做法，本文使用絕對(duì)勞動(dòng)力成本和相對(duì)勞動(dòng)力成本兩個(gè)維度來(lái)衡量勞動(dòng)力成本這一指標(biāo)。絕對(duì)勞動(dòng)力成本用支付給員工以及為員工支付的現(xiàn)金除以員工數(shù)量來(lái)表示，并取自然對(duì)數(shù)。相對(duì)勞動(dòng)力成本是在絕對(duì)勞動(dòng)力成本的基礎(chǔ)上再除以每千元營(yíng)業(yè)收入?；貧w結(jié)果見表4，其中第（1）列和第（3）列未加入行業(yè)固定效應(yīng)?？梢钥闯觯畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)勞動(dòng)力成本顯著正相關(guān)。

表4 最低工資制度的成本效應(yīng)

表4第（2）列的回歸結(jié)果表明，最低工資每增加1個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的絕對(duì)勞動(dòng)力成本將會(huì)提高0.134個(gè)百分點(diǎn)。根據(jù)樣本統(tǒng)計(jì)，企業(yè)員工的年平均工資約為12萬(wàn)元，從而最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)1%將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)年平均工資存在160.8元（120 000元×0.134%）的薪酬增長(zhǎng)。通過(guò)從《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》中收集2008—2016年各年份的城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)①為了保持和樣本省份一致，就業(yè)人數(shù)中去除了西藏自治區(qū)的就業(yè)人數(shù)。，本文按照以下兩種方式估算了最低工資標(biāo)準(zhǔn)每上漲1%對(duì)除西藏以外的其他省、自治區(qū)或直轄市的企業(yè)勞動(dòng)力成本帶來(lái)的影響。

第一，將上述160.8元的薪酬差異與2008—2016年間的城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)相乘，計(jì)算出一個(gè)相對(duì)粗糙的勞動(dòng)力成本。通過(guò)測(cè)算，本文發(fā)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)每上漲1%，會(huì)導(dǎo)致2008—2016年勞動(dòng)力成本總額上漲2 244.17億元。2008—2016年每年的測(cè)算結(jié)果如表5（方式一）所示。以2016年為例，以方式一計(jì)算的全年勞動(dòng)力成本約占當(dāng)年GDP總額的0.039%。

第二，按照上市公司樣本計(jì)算各年份的職工平均工資，將得到的職工平均工資和0.134%相乘，獲得每年因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)上漲1%導(dǎo)致的工資差異，再用此差異與每年全國(guó)的城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)相乘，用該方式計(jì)算得到的總勞動(dòng)力成本為2 004.73億元。具體測(cè)算結(jié)果見表5（方式二）。同樣以2016年為例，用方式二計(jì)算出的全年勞動(dòng)力成本約占當(dāng)年GDP總額的0.036%。經(jīng)過(guò)上述粗略測(cè)算，本文發(fā)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)。

表5 按年測(cè)算結(jié)果 （單位：億元）

五、進(jìn)一步分析

（一）異質(zhì)性分析

1.按要素密集度分組

一般而言，紡織業(yè)、服裝業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)更依賴廉價(jià)勞動(dòng)力，從而這類行業(yè)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高更為敏感，而冶金工業(yè)和機(jī)械制造業(yè)等依賴較多資本投入的行業(yè)則對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的敏感性相對(duì)較弱。因此，本文按照年度資本密集度（固定資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)的比重）的均值將所有行業(yè)劃分為兩組，資本密集度較大的企業(yè)是資本密集型或技術(shù)密集型企業(yè)的可能性較大，而這一比例較低的企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)的可能性較大?；貧w結(jié)果如表6第（1）、（2）列所示?？梢钥闯?，最低工資制度對(duì)員工配置效率的影響主要集中在勞動(dòng)密集型企業(yè)，而對(duì)資本密集型企業(yè)影響不顯著。

2.按平均工資分組

既有研究指出，最低工資制度的影響主要集中于低工資群體?；诖?，本文在第（3）、（4）列按照年度職工平均工資的均值將樣本劃分為高工資組以及低工資組。這里職工平均工資等于支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金總額除以員工數(shù)量?？梢园l(fā)現(xiàn)，低工資組更容易受到最低工資制度的影響。這是因?yàn)樽畹凸べY制度主要是通過(guò)提升勞動(dòng)力成本這一渠道對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，而低工資企業(yè)的工資水平在最低工資標(biāo)準(zhǔn)附近的概率更大，從而該類企業(yè)更容易受到最低工資的影響。

3.按技術(shù)類型劃分

最低工資制度的實(shí)施主要影響低技能工人的工資水平，而高新技術(shù)行業(yè)雇用了大量的高學(xué)歷高技能勞動(dòng)力，這部分人群可能較少受到最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的影響。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工配置效率的影響在不同技術(shù)水平的行業(yè)中可能有所差異。為了驗(yàn)證這一點(diǎn)，借鑒李磊等（2019）的做法，本文根據(jù)2017年高技術(shù)產(chǎn)業(yè)分類表①該表的行業(yè)分類代碼中包含了10種類型的以35開頭的行業(yè)，按照此表，我們將專業(yè)設(shè)備制造業(yè)劃分為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)。將樣本中的行業(yè)分為高新技術(shù)行業(yè)和非高新技術(shù)行業(yè)，并進(jìn)行分組回歸?；貧w結(jié)果如表6的第（5）、（6）列所示。從回歸系數(shù)的大小和顯著性來(lái)看，最低工資對(duì)員工配置效率的影響在非高新技術(shù)行業(yè)更加明顯，和上述猜想一致。究其原因，一方面，非高新技術(shù)行業(yè)中低技能或低學(xué)歷工人比例較高，其工資水平在月最低工資標(biāo)準(zhǔn)附近的可能性也較大，從而這類群體更容易受到最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的影響。另一方面，非高新技術(shù)行業(yè)中職工的可替代性較強(qiáng)，企業(yè)裁減人員造成的機(jī)會(huì)成本更低，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本上升時(shí)，企業(yè)減員的動(dòng)力也更強(qiáng)。

表6 異質(zhì)性分析

（二）企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)的變化

在該部分，本文更加細(xì)致地探討了最低工資制度對(duì)企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)的影響，即進(jìn)一步甄別出企業(yè)中更容易受到最低工資制度影響而被裁減的群體。從理論上來(lái)說(shuō)，低技能員工僅占用企業(yè)較少的勞動(dòng)力成本，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本上漲后，為了壓縮經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)更有動(dòng)機(jī)保留高技能員工，而裁減低技能員工。表6的異質(zhì)性分析也表明低技能員工比例較大的低工資企業(yè)更容易受到最低工資的影響。基于此，在表7中我們分別用技術(shù)人員數(shù)量和?？萍耙陨蠈W(xué)歷人數(shù)來(lái)衡量企業(yè)的高技能員工數(shù)量，同時(shí)使用高中及以下（包括其他學(xué)歷）學(xué)歷水平的人數(shù)來(lái)表示低技能員工數(shù)量，并對(duì)上述指標(biāo)取自然對(duì)數(shù)。其中，技術(shù)人員數(shù)量和學(xué)歷人數(shù)數(shù)據(jù)均來(lái)自萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)。

表7 最低工資對(duì)企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)的影響

可以看出，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)并沒有影響企業(yè)的高技能員工數(shù)量，但顯著降低了企業(yè)的低技能員工數(shù)量。也就是說(shuō)，面對(duì)勞動(dòng)力成本的上漲，企業(yè)更有動(dòng)力通過(guò)裁減低技能員工保留高技能員工的方式來(lái)減少用工成本。該結(jié)論說(shuō)明我國(guó)政府應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注并妥善解決低技術(shù)人群的就業(yè)問(wèn)題。

（三）員工維權(quán)意識(shí)和議價(jià)能力的影響

隨著我國(guó)法律知識(shí)的普及以及員工收入的不斷提高，越來(lái)越多的員工開始使用法律條款來(lái)維護(hù)自己相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益。員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)使得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的流動(dòng)性降低，員工更有可能在企業(yè)中獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定就業(yè)的機(jī)會(huì)，從而員工維權(quán)意識(shí)能夠影響最低工資制度的就業(yè)效應(yīng)。因此，本文接下來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證了員工維權(quán)意識(shí)的調(diào)節(jié)作用。本文分別采用以下兩種方式定義員工維權(quán)意識(shí)：第一種方式是使用省級(jí)層面的每萬(wàn)人勞動(dòng)糾紛案件立案數(shù)來(lái)衡量，當(dāng)該變量高于分行業(yè)分年份中位數(shù)時(shí)我們將其定義為職工維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)的地區(qū)，取值為1，反之則取值為0；第二種方式是使用每萬(wàn)人勞動(dòng)糾紛案件勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)來(lái)衡量。同樣，當(dāng)該變量高于分行業(yè)分年份中位數(shù)時(shí)我們將其定義為職工維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)的地區(qū)，取值為1，反之則取值為0。上述兩種指標(biāo)均反映了當(dāng)?shù)氐木S權(quán)環(huán)境，一個(gè)地區(qū)的維權(quán)環(huán)境越好，企業(yè)員工越傾向于使用法律條款維護(hù)自己的合法權(quán)益。其中，數(shù)據(jù)來(lái)源于《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》和《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》?；貧w結(jié)果如表8第（1）、（2）列所示，可以發(fā)現(xiàn)，員工維權(quán)意識(shí)的提高能夠緩解最低工資制度對(duì)員工配置效率的負(fù)面影響。原因在于，員工維權(quán)意識(shí)的加強(qiáng)降低了就業(yè)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的流動(dòng)性和降低企業(yè)過(guò)度裁員的可能性降低，從而引導(dǎo)企業(yè)向最優(yōu)數(shù)量的員工配置狀況趨近，提高企業(yè)的員工配置效率。

表8 員工維權(quán)意識(shí)和議價(jià)能力的調(diào)節(jié)作用

隨著員工自身維權(quán)意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，各種勞動(dòng)保護(hù)措施如《勞動(dòng)合同法》的頒布以及工會(huì)隊(duì)伍的不斷壯大等也在逐漸增強(qiáng)勞動(dòng)者的議價(jià)能力。員工議價(jià)能力的增強(qiáng)通過(guò)提高員工的話語(yǔ)權(quán)和抵御失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的能力，加大了企業(yè)解雇員工的困難性，即減緩了企業(yè)勞動(dòng)力的調(diào)整速度?；诖耍诒?的第（3）、（4）列，本文分別加入省級(jí)層面和企業(yè)層面的工會(huì)力量，進(jìn)一步驗(yàn)證員工議價(jià)能力在最低工資制度對(duì)員工配置效率的影響中所扮演的角色。其中，省級(jí)層面的工會(huì)力量是利用企業(yè)所在省份的每萬(wàn)人工會(huì)人數(shù)即工會(huì)參與率作為員工議價(jià)能力的代理指標(biāo)，并將該變量高于分年份分行業(yè)均值的樣本定義為員工議價(jià)能力強(qiáng)的地區(qū)，賦值為1，其他為0。其中，工會(huì)人數(shù)和人口數(shù)數(shù)據(jù)分別來(lái)自歷年《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》和2017年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。本文使用財(cái)務(wù)報(bào)表附注中的“應(yīng)付職工薪酬”欄目下“工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)”，并用該指標(biāo)除以企業(yè)員工數(shù)量且取自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量企業(yè)層面的員工議價(jià)能力。人均工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)越高，企業(yè)的工會(huì)力量或技術(shù)能力越強(qiáng)，員工越有話語(yǔ)權(quán)。第（3）、（4）列的回歸結(jié)果表明，相對(duì)于員工議價(jià)能力弱的地區(qū)或者企業(yè)，員工議價(jià)能力強(qiáng)能夠緩解最低工資制度對(duì)員工配置效率的負(fù)面影響。究其原因，較強(qiáng)的員工議價(jià)能力通過(guò)增強(qiáng)員工的話語(yǔ)權(quán)提高了企業(yè)解雇員工的困難性，從而降低企業(yè)過(guò)度裁員的可能性，最終引導(dǎo)企業(yè)向最優(yōu)數(shù)量的員工配置狀況發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)員工配置效率的提高。

六、結(jié)論與建議

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)離不開員工，員工規(guī)模是否與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。無(wú)論是員工短缺還是員工冗余都將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，只有合理的員工規(guī)模才能使企業(yè)立于不敗之地。雖然企業(yè)擁有雇用員工的自主權(quán)，然而受勞動(dòng)力成本波動(dòng)的影響，政府層面各種政策的實(shí)施或多或少都會(huì)影響企業(yè)的雇傭決策。本文基于2008—2016年上市公司數(shù)據(jù)和城市層面的最低工資數(shù)據(jù)，探究了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)對(duì)企業(yè)員工配置效率的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上漲顯著降低了企業(yè)的員工配置效率，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工短缺程度的增加，而成本效應(yīng)是最低工資制度降低企業(yè)員工配置效率的主要作用渠道。最低工資制度對(duì)員工配置效率的影響存在顯著的異質(zhì)性，其主要影響的是勞動(dòng)密集型、低工資以及非高新技術(shù)的企業(yè)。進(jìn)一步分析的研究結(jié)論表明，低學(xué)歷低技能員工更容易因最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高而被企業(yè)辭退，高能力員工則不存在被裁現(xiàn)象。另外，員工維權(quán)意識(shí)的加強(qiáng)和議價(jià)能力的提升降低了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力成本的敏感程度，從而有效緩解了最低工資制度造成的員工配置效率的損失。

本文的結(jié)論表明，最低工資制度所導(dǎo)致的成本效應(yīng)已經(jīng)成為企業(yè)巨大的支出負(fù)擔(dān)，企業(yè)被迫過(guò)量削減員工數(shù)量，這將不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的改善和企業(yè)價(jià)值的提升。因此，基于本文的研究結(jié)論，本文提出以下兩點(diǎn)建議：

第一，面對(duì)最低工資制度帶來(lái)的過(guò)度裁員，若想從根本上解決就業(yè)問(wèn)題，最重要的還是盡可能地解決再就業(yè)問(wèn)題。面臨最低工資制度對(duì)低技能員工和低效率企業(yè)的淘汰，政府應(yīng)及時(shí)關(guān)注最低工資制度帶來(lái)的影響，以便妥善并有效地解決失業(yè)者的再就業(yè)問(wèn)題，如通過(guò)拓寬就業(yè)渠道并積極引導(dǎo)失業(yè)者進(jìn)行就業(yè)培訓(xùn)等從失業(yè)者自身和就業(yè)面解決再就業(yè)問(wèn)題。就業(yè)者本身也應(yīng)積極發(fā)揮工會(huì)等組織或法律條款的作用以保障自己的勞動(dòng)者權(quán)益，與此同時(shí)，勞動(dòng)者尤其是低技能勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)參加各種培訓(xùn)來(lái)提升自己的技能，提高自己在就業(yè)單位的話語(yǔ)權(quán)，從而能夠長(zhǎng)期在企業(yè)工作。

第二，面對(duì)最低工資制度的成本效應(yīng)，一方面，企業(yè)需要充分挖掘其市場(chǎng)潛力，積極提升自身的創(chuàng)新能力，拓寬自身的經(jīng)營(yíng)范圍，從而減輕最低工資制度帶來(lái)的影響。另一方面，政府也需要通過(guò)多種渠道減輕企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)，比如在減稅、提供技術(shù)等方面協(xié)助企業(yè)經(jīng)營(yíng)，并針對(duì)不同要素密集或技術(shù)水平的企業(yè)實(shí)施不同的政策。同時(shí)，各級(jí)政府應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r合理制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整范圍，并根據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上漲幅度合理增加勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工工資的稅收抵扣力度等。