事企分離過渡期地勘企業(yè)經(jīng)營者績效考核指標(biāo)構(gòu)建初探
——基于平衡計分卡的理論

王菁華，徐凌云

（1.江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局資源經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)化研究中心，江蘇 南京 210007；2.江蘇省華東有色投資控股公司，江蘇南京 210007）

1.地勘企業(yè)績效考核的總體目標(biāo)和政策依據(jù)

1.1 地勘單位事企分離改革的總體要求

2011 年國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的文件，就如何推進(jìn)行政職能事業(yè)單位改革提出了相關(guān)要求與建議，具體內(nèi)容包括事業(yè)單位如何從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、如何從事公益服務(wù)改革等。事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后，務(wù)必要嚴(yán)格遵循現(xiàn)代企業(yè)的相關(guān)制度要求，加快深化事業(yè)單位內(nèi)部的改革，對管理機制加以轉(zhuǎn)變。同時還要依據(jù)政企分開、政資分開的原則，幫助其逐步與原行政主管部門脫鉤。關(guān)于國有資產(chǎn)的管理，如國家暫無另外的規(guī)定，可以由履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)來負(fù)責(zé)。為平穩(wěn)推進(jìn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制，應(yīng)給予5 年左右的過渡期。一般而言，過渡期內(nèi)應(yīng)適當(dāng)保留轉(zhuǎn)制單位原有的有關(guān)稅收等優(yōu)惠政策，并繼續(xù)撥付原有的正常事業(yè)費。對于離退休的待遇問題，國家原先規(guī)定的相關(guān)離退休費標(biāo)準(zhǔn)保持不變，相關(guān)調(diào)整則按照國家現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)定來執(zhí)行。對于轉(zhuǎn)制前參加工作，但轉(zhuǎn)制后退休的人員，在計發(fā)和調(diào)整基本養(yǎng)老金時按照國家有關(guān)規(guī)定來執(zhí)行，重中之重在于保證離退休人員的待遇水平可以平穩(wěn)銜接。2016 年，經(jīng)中央深改組審議，《關(guān)于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》被一致通過。該《指導(dǎo)意見》中就如何推進(jìn)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位改革提出了相關(guān)建議，即要堅持社會主義市場經(jīng)濟改革方向，堅持政企分開、事企分開，市場配置資源的生產(chǎn)經(jīng)營活動已堅決交給市場，將經(jīng)營類事業(yè)單位逐步改制為企業(yè)，并依法賦予法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營自主權(quán)，充分激發(fā)企業(yè)活力與創(chuàng)造力。要嚴(yán)格規(guī)范工作程序，依法依規(guī)處置國有資產(chǎn)，妥善安置人員，加強社會保障銜接，維護相關(guān)各方合法權(quán)益。

1.2 改革過渡期地勘企業(yè)的主要目標(biāo)

根據(jù)國家政策與行業(yè)變革的總體要求，事企分離過渡期的地勘企業(yè)至少要實現(xiàn)以下四個方面的目標(biāo)：一是維護隊伍長期穩(wěn)定，這既是由國有企業(yè)的特殊性決定的，也是地勘單位事企分離改革的前提條件；二是推動地礦產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。改革過渡期內(nèi)，地勘企業(yè)要根據(jù)自身的比較優(yōu)勢，明確未來主營業(yè)務(wù)方向，并初步建立一定的業(yè)務(wù)人脈積累，最終建立市場競爭的核心競爭力；三是健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度。通過與市場接軌，建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度和產(chǎn)權(quán)制度，為企業(yè)長期健康發(fā)展打好基礎(chǔ)；四是確保國有資產(chǎn)保值增值。雖然經(jīng)濟效益并不是改革過渡期地勘企業(yè)的首要目標(biāo)，但確保國有資產(chǎn)不流失應(yīng)是企業(yè)運行的重要“底線”。

當(dāng)前地勘單位績效考核制度主要依循二個政策文件，一個是國務(wù)院2011 年頒發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，還有一個則是2014 年出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》?！蛾P(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中明確提出了深化收入分配制度改革，具體即以完善工資分配激勵約束機制為核心，進(jìn)一步健全與事業(yè)單位特點相符，且能夠體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。在開展績效工資改革時，需遵循分類指導(dǎo)、分步實施、因地制宜、慎穩(wěn)推進(jìn)的原則，同時還需依據(jù)改革進(jìn)程的不同階段，探索出針對不同類型事業(yè)單位的績效工資管理辦法，分步實施到位，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)事業(yè)單位工資正常調(diào)整機制的進(jìn)一步完善。《事業(yè)單位人事管理條例》中則針對事業(yè)單位工作人員的基本工資、績效工資和津貼補貼做出了進(jìn)一步明確，除此以外，該條例中還提出了事業(yè)單位的工資分配還應(yīng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位的特點，充分考慮不同的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)等因素。

2.改革過渡期地勘企業(yè)績效考核面臨的主要問題

盡管地勘單位事企分離改革進(jìn)程是大勢所趨，但當(dāng)前我國地勘單位下屬企業(yè)總體上依然按照事企混合運行的模式管理，這也造成地勘企業(yè)的績效管理模式總體參照事業(yè)單位的人事管理規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)員工的薪資并未突破基本薪酬、績效薪酬和額外補助三塊組成的大體框架。不同之處在于績效薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，體現(xiàn)按勞分配的原則下，適當(dāng)拉開差距。不過這種單一的績效考核模式對促進(jìn)地勘企業(yè)實現(xiàn)事企分離的改革目標(biāo)尚有諸多局限。

2.1 績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

當(dāng)前對國有地勘企業(yè)的績效考核仍然以企業(yè)的年度經(jīng)營數(shù)據(jù)為考核指標(biāo)衡量企業(yè)管理者的能力和績效，這反映了當(dāng)前國有地勘企業(yè)對自身發(fā)展的功能定位并不明晰。根據(jù)國家政策與行業(yè)變革的總體要求，事企分離過渡期的地勘企業(yè)至少要實現(xiàn)以下四個方面的目標(biāo)：一是維護隊伍長期穩(wěn)定，這既是由國有企業(yè)的特殊性決定的，也是地勘單位事企分離改革的前提條件；二是推動地礦產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。改革過渡期內(nèi)，地勘企業(yè)要根據(jù)自身的比較優(yōu)勢，明確未來主營業(yè)務(wù)方向，并初步建立一定的業(yè)務(wù)人脈積累，最終建立市場競爭的核心競爭力；三是健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度。通過與市場接軌，建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度和產(chǎn)權(quán)制度，為企業(yè)長期健康發(fā)展打好基礎(chǔ)；四是確保國有資產(chǎn)保值增值。雖然經(jīng)濟效益并不是改革過渡期地勘企業(yè)的首要目標(biāo)，但確保國有資產(chǎn)不流失應(yīng)是企業(yè)運行的重要“底線”。

2.2 考核的內(nèi)容和方式比較單一

當(dāng)前國有地勘企業(yè)的績效考核從內(nèi)容和方式上都比較單一，從考核內(nèi)容上看，市場化程度較高的國有地勘企業(yè)大多以生產(chǎn)經(jīng)營效益為考核的主要內(nèi)容，對與市場經(jīng)營無關(guān)的指標(biāo)關(guān)注較少；市場競爭能力不強的企業(yè)往往更愿意采用事業(yè)單位“德、廉、績、勤”的四維度考核模型，又缺乏企業(yè)應(yīng)有的激勵機制。從考核方式上看，主要采用垂直考核方法，上級部門對下級部門直接考核這種模式雖然簡單有效，但在國有企業(yè)多重代理的信息不對稱邏輯下，于這兩類企業(yè)在同一時空內(nèi)并存，會產(chǎn)生結(jié)果失真現(xiàn)象：一是棘輪效應(yīng)，即下一年的目標(biāo)是依據(jù)上一年的績效而制定，從而被考核者即使可以很容易超過目標(biāo)，也不愿超過目標(biāo)。二是門檻效應(yīng)，考核制度使難以達(dá)到目標(biāo)的考核對象很大壓力去完成考核任務(wù)，與此同時使實際績效遠(yuǎn)超目標(biāo)的考核對象為防止下一年度目標(biāo)的提升主動降低績效，最終產(chǎn)生考核對象的績效都朝向目標(biāo)范圍聚集的現(xiàn)象。這樣的效果無意中懲罰了績效高的考核對象，而獎勵了績效平平的考核對象。三是產(chǎn)出扭曲，包括忽略質(zhì)量、不考核部分績效的忽視等?？己藢ο笸瓿闪丝己四繕?biāo)，但以不考核領(lǐng)域的績效降低為代價。四是努力替換，即代理者在非測量績效維度上降低努力。它包括以損失質(zhì)量為代價增加速度或數(shù)量、從其他地方轉(zhuǎn)移資源到被考核部門以達(dá)到目標(biāo)、對原本可高效完成的目標(biāo)隱藏實力。

2.3 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

地勘企業(yè)經(jīng)營者的績效考核指標(biāo)大多以經(jīng)營性指標(biāo)為主，重點還是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟效益，這與地勘企業(yè)長期從事打工經(jīng)濟，自身生存壓力較大，市場競爭力不強有關(guān)。但在改革的過渡時期，地勘企業(yè)發(fā)展的短期目標(biāo)已發(fā)生改變，單一的經(jīng)濟指標(biāo)已不能滿足企業(yè)績效考核的需要。二是對考核對象進(jìn)行合理分類后分別設(shè)置指標(biāo)，對于部分生產(chǎn)經(jīng)營狀況較好，能夠在市場競爭中正常運轉(zhuǎn)的企業(yè)可以按照國有企業(yè)的績效考核模式進(jìn)行績效管理，同時對部分因歷史原因無法正產(chǎn)運轉(zhuǎn)的困難企業(yè)，需要通過改革進(jìn)行關(guān)停并轉(zhuǎn)，或通過資產(chǎn)重組合并；另外為實現(xiàn)地質(zhì)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，根據(jù)政府的政策引導(dǎo)，地勘單位還將設(shè)立一些具有前瞻性，先導(dǎo)性的新企業(yè)，但在成立初期，需要對其進(jìn)行相應(yīng)的政策扶持。這些差異性要求考核指標(biāo)要實現(xiàn)多目標(biāo)之間的平衡。三是考核指標(biāo)應(yīng)考慮到可量化計算的比例，減少考核過程中的模糊性和隨意性，盡可能做到有理有據(jù)。

2.4 考核結(jié)果的功能不完善

地勘企業(yè)受到封閉式的人事管理制度影響，對企業(yè)的績效考核結(jié)果僅僅停留在薪酬兌現(xiàn)層面，考核過程停留在形式層面，對考核結(jié)果缺少必要的反饋和分析。對于績效較差的經(jīng)營者，對考核結(jié)果缺乏必要的績效輔導(dǎo)和改進(jìn)計劃；同時對績效較好的企業(yè)經(jīng)營者，也需要提供經(jīng)驗分享和總結(jié)的渠道，總體上看尚未建立起考核—反饋—改進(jìn)—再考核的閉合循環(huán)機制，考核結(jié)果的功能還不完整。

3.基于平衡計分卡的績效考核指標(biāo)設(shè)計

3.1 平衡計分卡的理論基礎(chǔ)

平衡計分卡作為一種系統(tǒng)性的管理工具理論，最早由Robert Kaplan 教授與David Norton 專家共同發(fā)表的《平衡計分卡：驅(qū)動績效的量度》一文中提出。平衡計分卡強調(diào)，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事項（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素），因此，必須改用一個將組織的愿景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項觀點組成的績效指標(biāo)架構(gòu)來評價組織的績效。此四項指標(biāo)分別是：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長?？恐@四項指標(biāo)的衡量，組織得以明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址▉碓忈屍洳呗?，它一方面保留傳統(tǒng)上衡量過去績效的財務(wù)指標(biāo)，并且兼顧了促成財務(wù)目標(biāo)的績效因素之衡量；在支持組織追求業(yè)績之余，也監(jiān)督組織的行為應(yīng)兼顧學(xué)習(xí)與成長的面向，并且透過一連串的互動因果關(guān)系，組織得以把產(chǎn)出和績效驅(qū)動因素串聯(lián)起來，以衡量指標(biāo)與其量度作為語言，把組織的使命和策略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)績效評核量度，把復(fù)雜而籠統(tǒng)的概念轉(zhuǎn)化為精確的目標(biāo)，以尋求財務(wù)與非財務(wù)的衡量之間、短期與長期的目標(biāo)之間、落后的與領(lǐng)先的指標(biāo)之間，以及外部與內(nèi)部績效之間的平衡。可以發(fā)現(xiàn)，以平衡計分卡為框架的考核工具可以滿足處于變革期的地勘企業(yè)績效考核需要，可以實現(xiàn)多層次目標(biāo)之間的綜合考評。

3.2 運用平衡計分卡的指標(biāo)設(shè)計思路

首先將改革過渡期的地勘企業(yè)依據(jù)其功能定位的不同分為二大類，一類定義為正常生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)，其主要特征是生產(chǎn)經(jīng)營情況良好，經(jīng)濟效益穩(wěn)定，在改革前后實現(xiàn)平穩(wěn)運行的企業(yè)；第二類為發(fā)生重大變革或承擔(dān)了特殊職能的企業(yè)，包括合并重組的企業(yè)、技術(shù)骨干大量流失的企業(yè)、享有特殊政策給予資金扶持的企業(yè)以及為保障職工就業(yè)承擔(dān)兜底任務(wù)的企業(yè)等。第一類企業(yè)以考核經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，按照平衡計分卡的指標(biāo)體系，運用層次分析法（AHP）或根據(jù)自身實際情況直接設(shè)定的方式，確定各指標(biāo)的最終系數(shù)Pn(n=1,2,3…,11)，再乘以年度各指標(biāo)的考核值Sn(n=1,2,3…,11)，可計算出績效考核的最終考核值作為考核的依據(jù)；第二類考核企業(yè)以考核工作任務(wù)完成情況為目標(biāo)，按照改革過渡期企業(yè)的功能定位和特定目標(biāo)設(shè)置考核任務(wù)指標(biāo)，并根據(jù)歷史經(jīng)驗設(shè)定基礎(chǔ)值（即不扣分的標(biāo)準(zhǔn)值），若未能完成任務(wù)則扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，企業(yè)經(jīng)營者依據(jù)年度考核的總得分來進(jìn)行績效考核兌現(xiàn)。

3.3 績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)上述指標(biāo)構(gòu)建的思路，分別設(shè)置二類企業(yè)的指標(biāo)考核體系。

3.3.1 第一類企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)置

由于第一類企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況穩(wěn)定可持續(xù)，對這類企業(yè)經(jīng)營者績效考核的要求可以參照國有企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定?；谄胶庥嫹挚ǖ乃膫€維度，分別從經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)、產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和內(nèi)部風(fēng)險控制四個目標(biāo)來設(shè)置次級指標(biāo)（如表3-1 所示）。其中：

總資產(chǎn)報酬率=（利潤總額＋利息支出）/平均資產(chǎn)總額×100%

凈利潤率=凈利潤/主營業(yè)務(wù)收入×100%

科技研發(fā)投入比率=科研投入/營業(yè)總收入×100%

民主測評稱職率=（優(yōu)秀+良好）/民主測評總?cè)藬?shù)×100%

顧客滿意比率=（很滿意+滿意）/顧客滿意度調(diào)查總數(shù)×100%

新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值增長率①=年度新產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值增量/去年新產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值×100%

項目成本控制率=項目的實際成本/項目的目標(biāo)成本×100%

3.3.2 第二類企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)置

第二類企業(yè)一般包含二種情況，一種是經(jīng)營狀況比較困難，需要合并重組的企業(yè)；第二種是正處于籌建過程中或處于扶持發(fā)展階段的新企業(yè)。這類企業(yè)在短期內(nèi)無法保證業(yè)務(wù)穩(wěn)定來源，對它們的考核同樣依據(jù)平衡計分卡的指標(biāo)體系，但對考核目標(biāo)和考核指標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整（如表3-1），分別從資產(chǎn)保值、人才培養(yǎng)、保持穩(wěn)定、制度健全四個維度設(shè)置考核指標(biāo)。并在歷史考核的基礎(chǔ)上對考核指標(biāo)設(shè)置基礎(chǔ)值，即考核值達(dá)到了基礎(chǔ)值得標(biāo)準(zhǔn)就不扣分，達(dá)不到基礎(chǔ)值的要求就扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，若超過基礎(chǔ)值，還可以有額外的加分。

3.4 績效考核的結(jié)果運用

首先要成立一個以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對年度企業(yè)績效指標(biāo)進(jìn)行打分，其次對部分?jǐn)?shù)據(jù)的采集需要發(fā)放一定數(shù)量的調(diào)查問卷，保證樣本的數(shù)據(jù)科學(xué)有效，最后將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營者的績效薪酬兌現(xiàn)時，必須與當(dāng)年度的資金到賬率②掛鉤。其計算方法如下：

第一類企業(yè)經(jīng)營者考核得分T1：

第一類企業(yè)經(jīng)營者考核得分T2：

根據(jù)考核得分，可以計算得出企業(yè)經(jīng)營者年度績效薪酬發(fā)放數(shù)額：

4.結(jié)論及展望

基于平衡計分卡的績效考核指標(biāo)體系對完善地勘單位改革過渡期企業(yè)經(jīng)營者績效考核，強化企業(yè)內(nèi)部激勵機制起到了重要的補充和完善作用，有助于地勘企業(yè)在保持長期穩(wěn)定發(fā)展的同時，實現(xiàn)完全的事企分離。在實際應(yīng)用中，要做好對企業(yè)類型的有效甄別，依據(jù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀和承擔(dān)的特定功能分別考核，可以通過調(diào)整績效薪酬基數(shù)適當(dāng)拉開二類企業(yè)經(jīng)營者的收入差距，以強化薪酬激勵的正向作用，同時還要建立二類企業(yè)的動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)實際情況做到二類企業(yè)性質(zhì)的動態(tài)轉(zhuǎn)化。本文所列出的績效考核指標(biāo)體系是對地勘行業(yè)績效考核的基礎(chǔ)性探索，未來根據(jù)地勘單位事企分離的實際進(jìn)程還將對指標(biāo)的內(nèi)涵、覆蓋面、權(quán)重的計算方法等方面做進(jìn)一步的研究改進(jìn)。

注釋：

①新興產(chǎn)業(yè)的范疇根據(jù)各省、市、區(qū)地勘企業(yè)的相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃有所不同，一般包括環(huán)境地質(zhì)、災(zāi)害地質(zhì)、農(nóng)業(yè)地質(zhì)、海洋地質(zhì)、戰(zhàn)略性礦產(chǎn)、地質(zhì)大數(shù)據(jù)等地質(zhì)延伸產(chǎn)業(yè)。

②資金到賬率=實際到賬資金/已確認(rèn)的經(jīng)營收入×100%