企業(yè)勞動用工法律指南

薄舒悅 韓宇

在不違反法律法規(guī)的前提下，企業(yè)的規(guī)章制度可以更多的體現(xiàn)經(jīng)營自主性及企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營管理的依據(jù)，因此企業(yè)的規(guī)章制度又可以被稱為企業(yè)“小憲法”。

企業(yè)規(guī)章制度的作用是什么？法律、法規(guī)對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求有哪些？如何避免企業(yè)規(guī)章制度后期使用過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)規(guī)章制度在司法實(shí)踐中的涉及的爭議焦點(diǎn)有哪些？資方在制度建立、民主公示、適用等方面經(jīng)常因上述問題咨詢律師的意見。本文將詳細(xì)闡釋上述問題，為資方切實(shí)用好企業(yè)“小憲法”提供法律依據(jù)及專業(yè)建議。

企業(yè)規(guī)章制度的概念、作用

企業(yè)規(guī)章制度的概念

企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則。在勞動法領(lǐng)域也可以簡單的理解為企業(yè)制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)則或制度。規(guī)章制度的運(yùn)用貫穿于企業(yè)運(yùn)營的始終，內(nèi)容涵蓋了企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面。規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理（包括試用期、離職等制度）、工資績效管理、工時休假、職工獎懲等。還包括一些與企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)密切相關(guān)的崗位職責(zé)、工作流程制度，如公章管理制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷流程、銷售人員崗位職責(zé)。

企業(yè)規(guī)章制度的作用

規(guī)章制度使法律法規(guī)更具可操作性

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……

本條法律賦予用人單位在滿足法律規(guī)定的條件下解除勞動合同的權(quán)利，但是沒有具體界定什么是“不符合錄用條件的”情形、什么屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形，這就造成企業(yè)在運(yùn)用此條款解除勞動合同時的障礙。如果沒有規(guī)章制度進(jìn)行詳細(xì)的描述，實(shí)踐中就會出現(xiàn)兩種情況：一種是因無法操作使得該條規(guī)定根本無法適用;另一種是企業(yè)濫用此條隨意解除勞動合同。無論出現(xiàn)哪種情況，都背離了立法本意。

規(guī)章制度給予企業(yè)一定的自主空間

不同企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營領(lǐng)域和企業(yè)文化都是不同的，企業(yè)可以結(jié)合自身情況，在法律允許的范圍內(nèi)自主決定獎懲、考勤、績效考核等內(nèi)容，這就需要通過規(guī)章制度來實(shí)現(xiàn)，充分體現(xiàn)了法律在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時也保護(hù)企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的一面。

規(guī)章制度可以作為處理勞動爭議的依據(jù)

勞動爭議司法解釋（一）第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

可見，不違反法律、行政法規(guī)及政策并經(jīng)有效民主、公示的規(guī)章制度，是法律所認(rèn)可的可以作為勞動爭議案件的處理依據(jù)之一，這也是規(guī)章制度被稱為企業(yè)“小憲法”的重要原因之一。正是基于這個原因，企業(yè)應(yīng)該充分利用法律賦予其的權(quán)利，建立公平合理且完善的管理制度，優(yōu)化企業(yè)的用工管理，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同作用的區(qū)別

規(guī)章制度常常與勞動合同進(jìn)行比較，二者都是企業(yè)用工管理的手段，但在作用上存在一定的區(qū)別：

勞動合同的簽訂建立在用人單位與勞動者雙方平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上。勞動合同主要是針對單個員工與企業(yè)之間基本權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定，并不涉及第三方，約定很難涵蓋勞動合同履行中的所有細(xì)節(jié)，主要的價(jià)值定位在于對單個員工勞動法上權(quán)利的保護(hù)。

企業(yè)規(guī)章制度主要由企業(yè)單方面制定，具體內(nèi)容通常包括了新員工入職管理、離職管理、考勤管理、績效考核管理、休息休假管理、薪酬福利、獎懲制度等等。與勞動合同相比，企業(yè)規(guī)章制度通常普遍適用于全體勞動者，主要功能是通過制度的訂立維護(hù)企業(yè)正常管理秩序，在細(xì)節(jié)上更具管理的操作性。

法律、法規(guī)對企業(yè)制定規(guī)章制度的要求

企業(yè)規(guī)章制度的制定必須依法進(jìn)行，這里“依法”應(yīng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，具體到勞動法領(lǐng)域包括法律，如勞動合同法、社會保險(xiǎn)法、勞動爭議調(diào)解仲裁法，還普遍涉及行政法規(guī)，如國務(wù)院職工帶薪年休假條例，部門規(guī)章、地方性規(guī)章、條例，相關(guān)司法解釋等等。

規(guī)章制度的制定程序合法

規(guī)章制度的制定應(yīng)經(jīng)過民主程序

勞動合同法第四條第二款、第三款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

可見，企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)當(dāng)保證廣大員工的參與權(quán)，避免企業(yè)單方面訂立規(guī)章制度可能會產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，此條與勞動合同法“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法目的相契合。但是，需注意的是，工會或者職工提出的意見只能通過雙方協(xié)商修改，也就是說企業(yè)不是必須接受此類意見。

規(guī)章制度的制定應(yīng)經(jīng)過公示程序

勞動合同法第四條第四款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

規(guī)章制度在制定后，應(yīng)通過有效的方式送達(dá)給員工，保證規(guī)章制度的內(nèi)容為員工所知悉，才能發(fā)揮其作用。

規(guī)章制度的內(nèi)容合法

規(guī)章制度的內(nèi)容合法主要指規(guī)章制度的規(guī)定不能違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，內(nèi)容不合法將直接導(dǎo)致制度無效。

常見的違法內(nèi)容如：“加班為勞動者自愿行為，沒有加班費(fèi)”“禁止員工之間戀愛、結(jié)婚，否則用人單位有權(quán)解除勞動合同”“勞動者同意用人單位不繳社?！薄肮緵]有帶薪年休假”“員工離開公司后五年內(nèi)不得從事相同或類似的行業(yè)，且公司不給予任何補(bǔ)償”和“在勞動合同中，雙方約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資”等等。

這些規(guī)定不僅會因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效，企業(yè)因此給勞動者造成損害的，可能會因違反勞動合同法第三十八條的規(guī)定，而需要向勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時應(yīng)該選用充分了解法律、法規(guī)內(nèi)容的專業(yè)人士，避免規(guī)章制度訂立后起不到應(yīng)有的作用。

規(guī)章制度的內(nèi)容合理

在勞動爭議案件中，法院通常會對企業(yè)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查。規(guī)章制度在合法的同時必須兼顧合理，做到具體問題具體分析。例如：勞動合同法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形之一是“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，如果用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定“造成100元以上的損失就應(yīng)認(rèn)定為給單位造成重大損失，單位有權(quán)解除勞動合同”;單位規(guī)章制度中規(guī)定“請病假的，應(yīng)于三日前申請并經(jīng)過公司審批”等內(nèi)容，就屬于明顯的不合理。

合理性不同于合法性有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以衡量，這就要求企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，充分結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的設(shè)計(jì)，而不能一味的照搬照抄。筆者認(rèn)為合理性應(yīng)從以下幾個方面考量：

1.?應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化予以考量;

2.?獎懲的輕重程度應(yīng)符合一般人的認(rèn)知和可承受范圍;

3.?產(chǎn)生獎懲的原因是可歸責(zé)于勞動者的。

實(shí)踐中常見的問題

規(guī)章制度直接照搬現(xiàn)有法律、法規(guī)，內(nèi)容不夠明確，不具可操作性

目前許多企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，為避免與法律強(qiáng)制性規(guī)定相矛盾而被判定無效，就直接照搬、照抄現(xiàn)有的法律規(guī)定，但是也導(dǎo)致企業(yè)制定出來的規(guī)章制度不具有可操作性。而在實(shí)踐中，如果規(guī)章制度的內(nèi)容存在爭議或不明確的，一般法院會傾斜保護(hù)勞動者。

例如：勞動合同法第三十九條規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中事先明確不合格的情形或者實(shí)行打分制度，分?jǐn)?shù)低于一個固定的分?jǐn)?shù)即為不合格，同時告知勞動者打分主體及配套的打分流程、標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使規(guī)章具有可操作性。

規(guī)章制度與勞動合同存在沖突

有些企業(yè)的管理不十分嚴(yán)謹(jǐn)，會出現(xiàn)企業(yè)規(guī)章制度與勞動者個人的勞動合同內(nèi)容存在沖突的現(xiàn)象。勞動爭議司法解釋（二）第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。由于此處法律給予了明確的規(guī)定，所以企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌好規(guī)章制度與勞動合同之間的關(guān)系，避免出現(xiàn)內(nèi)容不一致的情形。

規(guī)章制度中規(guī)定企業(yè)擁有處罰權(quán)

實(shí)踐中一些企業(yè)常在規(guī)章制度中有關(guān)于處罰的表述，例如：“員工每遲到一次，罰款XX元”;“員工違反勞動紀(jì)律的，罰款XX元”等等。

1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

2008年1月15日國務(wù)院明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替，但是這兩部法律并沒有對用人單位的處罰權(quán)做出任何規(guī)定。因此，我國現(xiàn)行有效的勞動法律中沒有關(guān)于企業(yè)對員工進(jìn)行處罰的規(guī)定。大部分學(xué)者認(rèn)為從法理上而言，行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰都是國家行政機(jī)關(guān)的權(quán)力，因此用人單位不應(yīng)有處罰權(quán)。

筆者認(rèn)為根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求賠償損失或按勞動合同約定支付違約金等措施，不能采取罰款的處罰，否則是與法律相抵觸的。

但是，企業(yè)沒有對員工直接進(jìn)行罰款的權(quán)利并不意味著就沒有通過經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行管理的權(quán)利。企業(yè)將員工的部分勞動報(bào)酬設(shè)置為獎勵金，設(shè)置“全勤獎”“守紀(jì)獎”等類型的獎項(xiàng)，規(guī)定如果勞動者在一定工作周期內(nèi)能夠達(dá)到規(guī)定的要求，則享受全額獎勵，否則可以按照一定的比例酌減獎勵，直至不能享受獎勵，以此達(dá)到通過經(jīng)濟(jì)手段管理員工的目的。

制度未進(jìn)行合法有效的民主、公示程序或者沒有證據(jù)證明進(jìn)行了民主、公示程序

司法實(shí)踐中，因規(guī)章制度未進(jìn)行有效民主程序、公示程序而被認(rèn)定制度不能作為依據(jù)的案例比比皆是，因此對用人單位來講，保留已經(jīng)履行民主程序、公示程序的證據(jù)非常重要。筆者對具體操作做如下建議：

民主程序

（1）員工代表制：通過召開員工代表大會的方式討論勞動規(guī)章制度草案，需注意員工代表的選舉要經(jīng)過全體員工的簽字同意，應(yīng)留存相應(yīng)的選舉記錄，此外還應(yīng)保存員工代表大會全體與會人員簽字的會議記錄、照片及錄像。

（2）全體員工參與制：將規(guī)章制度的草案發(fā)給全體員工征求意見。

①通過網(wǎng)站、OA系統(tǒng)征詢意見：可將規(guī)章制度的草案在企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)站、OA系統(tǒng)上公示，注明征詢意見的截止期限，如期限屆滿未提出意見視為同意。

②通過電子郵件征詢意見：通過向員工勞動合同上列明的郵箱地址發(fā)送規(guī)章制度草案的方式征詢意見，并注明征詢意見的截止期限，如期限屆滿未提出意見視為同意。

③通過其他方式征詢意見：可以在企業(yè)的公告板上張貼規(guī)章制度草案并設(shè)置意見箱，或者直接要求員工針對規(guī)章制度草案出具書面回復(fù)意見并且簽字確認(rèn)等方式征詢意見。

公示程序

（1）企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)站、OA系統(tǒng)上進(jìn)行公示;

（2）企業(yè)可以將規(guī)章制度裝訂成冊向員工發(fā)放或者以召開會議的方式傳達(dá)，但應(yīng)保存好簽收記錄、會議簽到記錄;

（3）企業(yè)可以將制度作為勞動合同的附件，并要求員工在合同中寫明“簽訂合同前已經(jīng)仔細(xì)閱讀并同意遵守合同附件所列的規(guī)章”，最后要求員工在勞動合同上簽字的同時也要在附件上簽字。

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