關(guān)于有效化解事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)實(shí)困境路徑研究

孫凌

摘 要：事業(yè)單位作為國家機(jī)構(gòu)的重要組成，其存在并不以盈利為目的，而是集文化、科技以及教育等活動(dòng)于一身的社會(huì)服務(wù)性組織。隨著我國改革進(jìn)程的不斷深化，事業(yè)單位績效工資的改革事宜正在如火如荼地進(jìn)行，甚至在一定程度上影響到國家政策實(shí)施的最終效果。對(duì)此，必須重點(diǎn)關(guān)注事業(yè)單位績效工資改革的進(jìn)展?fàn)顩r，并深究其中存在的問題，進(jìn)而提出具有參考價(jià)值的改革路徑，如績效工資與考核相結(jié)合、完善績效工資制度、合理確立績效工資總量、加強(qiáng)交流、合理建立監(jiān)督機(jī)制等，以期促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革取得更佳成效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;現(xiàn)實(shí)困境;路徑

從當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況來看，事業(yè)單位改革中的核心內(nèi)容是績效工資改革，在做好此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，才能不斷優(yōu)化事業(yè)單位人事管理工作，使其符合時(shí)代的發(fā)展需求。但是，在此階段中，事業(yè)單位運(yùn)營發(fā)展存在的各類問題不斷涌現(xiàn)出來，致使事業(yè)單位績效工資改革面臨困境，甚至制約著事業(yè)單位改革總體進(jìn)程的推進(jìn)。因此，有關(guān)單位必須提高對(duì)績效工資改革的重視度，并從完善工資制度、提高工作效率以及促進(jìn)單位發(fā)展等方面入手，打破傳統(tǒng)事業(yè)單位績效工資改革的禁錮，在創(chuàng)新理念及系統(tǒng)思維的輔助下，促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的推進(jìn)。

一、事業(yè)單位績效工資改革的重要意義

據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)來看，事業(yè)單位績效工資是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，主要根據(jù)員工的崗位責(zé)任情況、技術(shù)含量以及勞動(dòng)強(qiáng)度等情況，明確其崗位級(jí)別，最后將員工的勞動(dòng)價(jià)位及單位經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行整合，再以按勞分配的方式，給予員工一定酬勞。換言之，員工的勞動(dòng)成果越豐碩，所獲取的績效工資就越多。

事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r與績效工資的改革事宜息息相關(guān)，這是社會(huì)公平的一種特殊表現(xiàn)形式，可有效推進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革的總體進(jìn)程。同時(shí)，在事業(yè)單位績效工資制度的實(shí)施階段，將最大程度激發(fā)各崗位員工的工作熱情和創(chuàng)造力，以此提升員工的工作效率及服務(wù)水平。

二、事業(yè)單位績效工資改革存在的現(xiàn)實(shí)困境分析

（一）缺失對(duì)績效工資改革的重視，人員憂患意識(shí)不足

當(dāng)前，事業(yè)單位績效工資改革的整體運(yùn)行情況并不順利，國家已出臺(tái)了有關(guān)舉措，科學(xué)地設(shè)計(jì)并妥善處理事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)事宜。但是，部分單位仍舊缺乏對(duì)績效工資改革的重視度，使得相關(guān)工作總是呈現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)，一定程度上阻斷了績效工資改革的前進(jìn)。同時(shí)，還有部分事業(yè)單位將人事管理工作過分“行政化”，直接增大了績效工資實(shí)施的難度，加之傳統(tǒng)思想的影響，績效工資改革將面臨巨大危機(jī)。即使有的事業(yè)單位為響應(yīng)國家號(hào)召，大力推行績效工資改革，但若缺乏以人文本思想的支撐，績效工資改革便難以滿足公平、客觀以及公正的特性，相關(guān)改革舉措將難以發(fā)揮效果。針對(duì)以上種種情況，事業(yè)單位必須深入了解績效工資改革的實(shí)際情況及存在問題，采取具有針對(duì)性的解決措施，才能為績效工資實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展開辟新道路。

（二）績效工資制度尚未建立完善

制度具有規(guī)范言行的良好作用，是員工能夠持續(xù)開展相關(guān)工作的決定性因素。就現(xiàn)下事業(yè)單位績效工資改革的真實(shí)情況可知，績效工資制度已初見成效，但其中仍存在許多不足之處有待解決。部分事業(yè)單位在開展績效工資改革時(shí)，未能妥善處理人力資源管理、人事管理以及人才管理三者間的關(guān)系，造成了績效工資制度不全面，難以有效服務(wù)于事業(yè)單位，甚至可能成為其發(fā)展過程中的絆腳石。由于各種因素的影響，部分事業(yè)單位早已制定出了績效工資制度，但往往存在系統(tǒng)性不強(qiáng)的問題，例如激勵(lì)或約束機(jī)制不完善、績效工資制度不具備實(shí)用性等，都將影響績效工資的改革進(jìn)度。對(duì)大部分事業(yè)單位來說，績效工資制度都并未得到真正重視，與之相關(guān)的制度設(shè)計(jì)難以滿足單位的實(shí)際需求，最終成為制約事業(yè)單位績效工資改革的主要原因。

（三）績效評(píng)估方法不合理

對(duì)績效管理而言，最核心的工作內(nèi)容便是績效考核，且是單位績效工資總量核定的有力依據(jù)，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配前，必須以此為參考依據(jù)。與此同時(shí)，事業(yè)單位具有一定的服務(wù)性質(zhì)，以為社會(huì)群眾提供便捷為主，因此在對(duì)績效工資總量進(jìn)行核定時(shí)，還必須考慮相關(guān)的公益指標(biāo)及任務(wù)，待此制度實(shí)際應(yīng)用后，方可就實(shí)際狀況，合理調(diào)控公益服務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量。從宏觀角度而言，績效工資的分配原則必須滿足按勞分配的有關(guān)原則，才能最大程度地體現(xiàn)公平性，進(jìn)而提升單位及個(gè)人績效。就部分事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況可知，各單位至今都無法制定出具有高滿意度的考核體系，以至于事業(yè)單位績效工資改革仍處于原地踏步的狀態(tài)。

（四）雙向溝通機(jī)制未建立，缺失監(jiān)督體系

利用雙向溝通的途徑，可使每一位員工都清晰地意識(shí)到績效考核的重要性，以便單位領(lǐng)導(dǎo)者掌握員工的實(shí)際情況，為合理績效工資考核方案的制定提供參考。大部分事業(yè)單位明顯未能明確雙向溝通的重要性，因此，相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)往往不符合實(shí)際，難以充分體現(xiàn)各員工的勞動(dòng)成果，造成部分員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效工資實(shí)屬應(yīng)得，缺乏工作積極性，甚至養(yǎng)成不作為的行為?？冃ЧべY于員工而言，關(guān)乎切身利益。通常情況下，考核的進(jìn)行必須在監(jiān)督體系下才能完成，只有將權(quán)利適當(dāng)困于“制度”中，才能達(dá)到收放自如的效果。部分事業(yè)單位會(huì)因缺乏監(jiān)督體系而存在工資分配不均、效率低下等問題。

三、事業(yè)單位績效工資改革的路徑研究

（一）績效工資與考核相結(jié)合，提升人員憂患意識(shí)

事業(yè)單位可綜合其他優(yōu)秀單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定出符合自身發(fā)展需求的績效考核制度，并將其與員工的績效工資掛鉤，針對(duì)其中存在的超額完成、已完成以及未完成等情況，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。同時(shí)，單位還需制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，將績效的定量與定性相結(jié)合，以便更好地體現(xiàn)事業(yè)單位的社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)。最終，員工可自行制定團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人績效計(jì)劃，并確保其具備嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的性質(zhì)，以此反映自身某階段的工作指標(biāo)及任務(wù)，進(jìn)而在良性的競爭環(huán)境中，不斷提高工作質(zhì)量和效率，提升自身的憂患意識(shí)。

（二）完善績效工資制度

事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資改革的階段，必須將完善績效工資制度提升到戰(zhàn)略高度，在具備科學(xué)方法及戰(zhàn)略的前提下，從人事管理工作整體情況及事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，不斷優(yōu)化績效工資制度，使其具備系統(tǒng)化、規(guī)范化以及效能化等特征。由于績效工資是單位工作人員勞動(dòng)成果的一種具體表現(xiàn)方式，因此，必須綜合考慮不同崗位以及業(yè)績?cè)O(shè)計(jì)績效工資制度的差異性，才能使績效工資制度更加規(guī)范、合理化。在制定績效工資制度時(shí)，主要可從以下方面著手：

第一，廣泛收納各方面的建議及意見，針對(duì)其中反映強(qiáng)烈的意見進(jìn)行系統(tǒng)性的具體分析;第二，重視對(duì)績效工資制度的科學(xué)化建設(shè)，尤其要重視績效工資管理制度的建設(shè)，在準(zhǔn)備工作階段必須開展實(shí)地調(diào)研，以便掌握事業(yè)單位的實(shí)際績效工資實(shí)施情況，進(jìn)而制定具有針對(duì)性的舉措，使績效工資能起到促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的良好作用。

（三）合理確立績效工資總量

事業(yè)單位績效工資改革的前置要素就是需要確立合理的績效工資總量。

第一，目前全額撥款和自收自支事業(yè)單位都是限定工資總量，采取一刀切的模式，難以體現(xiàn)出差異性。而績效工資總量應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的公益服務(wù)要求制定目標(biāo)，才能保證不同類型、不同級(jí)別的事業(yè)單位能夠?qū)嵤┎町惢硕ǚ绞?第二，對(duì)績效工資總量的下達(dá)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)采取多層級(jí)、多角度、多維度的考量，不能單純下達(dá)指標(biāo)而不顧實(shí)際情況。具體而言，需考慮單位發(fā)展目標(biāo)、單位人數(shù)、資金來源情況、崗位設(shè)置情況等因素，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)以及以往發(fā)放的實(shí)際津貼，對(duì)行業(yè)內(nèi)部的最低水平和最高水平進(jìn)行適當(dāng)限制，真正實(shí)現(xiàn)縮小收入差距，防止極端分化的終極目標(biāo);第三，在確立績效工資總量的過程中，政府應(yīng)當(dāng)發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用，在綜合考慮事業(yè)單位性質(zhì)和崗位績效的基礎(chǔ)之上，建立科學(xué)合理的收入分配制度，適當(dāng)按比例增加或減少績效工資總量，各單位內(nèi)部可以根據(jù)績效和員工表現(xiàn)進(jìn)行津貼補(bǔ)助，并對(duì)高層次人才給予收入分配激勵(lì)，始終堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理與績效考核的方式，重視績效工資與規(guī)范補(bǔ)貼相結(jié)合，實(shí)行分類分級(jí)管理，因地制宜進(jìn)行分配制度的改革，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)層與員工的交流，合理建立監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位政策的落實(shí)都必須以雙向溝通為前提。事業(yè)單位管理層需要就績效工資的實(shí)際情況，與員工進(jìn)行面對(duì)面交流;在掌握員工實(shí)際情況的同時(shí)，制定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，并將個(gè)人能力、日常工作情況等內(nèi)容，都納入績效工資考核中。同時(shí)，員工可就制定的考核標(biāo)準(zhǔn)提出合理建議，使績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范化，保證不辜負(fù)每一個(gè)員工辛勤付出的勞動(dòng)，提升其工作積極性。除此之外，事業(yè)單位績效工資改革的推行，離不開監(jiān)督機(jī)制的推動(dòng)作用。只有在監(jiān)督機(jī)制的保障下，才能有效避免各類不合理的利益沖突，切實(shí)保障單位員工的個(gè)人利益。因此，必須將建立全面、科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制提上工作日程，以便對(duì)事業(yè)單位績效工資改革開展定期或不定期的檢查，從根源上杜絕滋生腐敗現(xiàn)象，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基石。

四、結(jié)語

隨著事業(yè)單位績效工資改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位的發(fā)展也將面臨新挑戰(zhàn)。為此，必須從單位內(nèi)部著手，提升員工的綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位績效工資改革輸送源源不斷的后續(xù)力量。針對(duì)大部分事業(yè)單位在績效工資改革方面存在的諸多不足之處，只有不斷完善績效工資制度，制定有效措施及時(shí)解決不合理環(huán)節(jié)，并將績效工資改革提升至單位戰(zhàn)略發(fā)展層面，才能利用系統(tǒng)思維及問題導(dǎo)向的優(yōu)勢，有效推動(dòng)績效工資體系的改革進(jìn)程，最終取得良好的改革成效，使事業(yè)單位能夠提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈建平.有效化解事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)實(shí)困境[J].人力資源，2019（20）：104.

[2]王卓.事業(yè)單位績效工資制度改革的對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021（06）：84-85.

[3]方志華.事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理的難點(diǎn)及策略[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（11）：53-54.

[4]劉思彤.關(guān)于事業(yè)單位崗位績效工資改革實(shí)施后的問題和建議[J].商訊，2021（11）：185-186.