芻議員工差異關系管理在人力資源管理中的應用價值

張俊

摘要：員工關系是企業(yè)資源管理工作中的重點在實際工作中需要妥善處理好各個員工之間的關系，在內部營造更加和諧而溫馨的工作氛圍，這樣不僅可以提高相關崗位人員工作積極性，還有助于在工作崗位中創(chuàng)造更高的價值，以此來促進資源管理模式的不斷進步以及發(fā)展。因此需要相關崗位加強對員工差異關系管理重視程度，從不同的角度來緩和和解決員工中的沖突問題，充分發(fā)揮人力資源管理本身的價值。

關鍵詞：員工差異關系管理;人力資源;運用研究

引言

在當前人力資源管理工作中進行員工差異關系管理時，要把握本質性的內容，同時還需要優(yōu)化整體的管理模式，根據(jù)核心觀念和員工的心理狀態(tài)來進行資源的匹配，制定針對性較強的管理模式，以此來提高人力資源管理的效果以及水平。伴隨著人力資源管理理念的興起，在人力資源管理工作中，需要進行不斷的創(chuàng)新以及調整，貼合于當前人力資源管理的要求，提升企業(yè)當前的發(fā)展水平。

一、員工差異關系管理的概述

在企業(yè)發(fā)展的進程中，要搭建更加穩(wěn)定和和諧的員工關系，員工在工作崗位中，在提升對企業(yè)認同感時，要和其他員工建立良好的合作關系，共同的解決在日常工作中所存在問題，并且樹立正確思想觀念，引領員工朝著新的方向不斷進步，如果員工之間的關系較為惡劣，那么會使企業(yè)內部矛盾影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和進步[1]。同時在員工差異關系管理時，還需要根據(jù)不同人群的崗位特點以及年齡特點，提出更加科學的人力資源管理方法，兼顧不同人群在工作崗位中的需求，以此來在工作崗位中創(chuàng)造更高的價值，提高員工差異關系管理的效果。因此在實際工作中需要加強對員工差異關系管理的優(yōu)化力度，解決在以往人力資源管理工作中所暴露出來的問題，提高企業(yè)當前的發(fā)展水平。

二、員工差異關系管理在人力資源管理工作中的價值

完整的企業(yè)包含不同的部門，每個部門有各自的崗位，各崗位之間的職責有著較大的區(qū)別，但是為了完成企業(yè)所下發(fā)的任務，需要各個部門之間進行相互的合作和交流，通過密切配合才可以完成最終的工作目標，在各個部門工作中要通過相互的交流以及協(xié)作充分的發(fā)揮員工關系本身的協(xié)調作用，建立更加高效的溝通機制，從而使員工和員工之間的溝通效率能夠得到全面的提升。另外更加便捷性的交流系統(tǒng)，也可以增強員工之間的了解，加深員工之間的感情，在部門內部打破在營運工作中的局限之處，全面的提高員工差異關系管理的效果和水平[2]。在這一背景影響下不僅可以使企業(yè)更加穩(wěn)定的進步，還有助于在內部建立完整性的利益，整體符合不同員工在日常工作崗位中的需要?？茖W地處理好員工的關系管理模式能夠全面地提高人力資源管理的效率，這主要是由于員工關系在人力資源管理工作中屬于重要的組成部分，在制定發(fā)展規(guī)劃時，需要考慮團隊綜合能力和員工的個人能力，并且處理好員工之間的關系，防止員工之間存在較多的矛盾，以此來促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在員工差異關系管理和能更加深層次的包含了員工內容和職責之間的關系，制定更加科學員工差異關系管理方案。

三、人力資源管理中員工差異關系管理的策略

（一）完善績效考核機制

構建和諧的員工關系和建立考核機制有著密切的關系，同時也可以讓員工更加認同企業(yè)當前的績效考核管理模式，以此來提高員工當前的發(fā)展水平和工作經(jīng)驗性，為了避免在績效考核機制實施時，存在較為嚴重的員工矛盾問題，在績效考核時要建立科學的評估方法，采取多樣性的工作模式，從而使績效考核工作效率和水平能夠得到全面的提高[3]。我國企業(yè)內部管理的層次較多，大體可以分為管理類、專業(yè)技術類和工勤崗位等等，不同層次和級別的人員在工作內容和工作職責方面存在著一定的差異性，所以不要采取統(tǒng)一性的評估指標來衡量不同級別和類型，員工的工作行為要采取分層次的工作模式，配合著多樣性的工作方法，從而使得績效考核效果和水平能夠得到全面的提高。在實際工作中，要將定量作為主要的工作原則，配合著定性為輔的工作理念，要根據(jù)不同工作崗位的特點以及最終的工作成果來進行日常的考核，同時也要聽取員工關于績效考核方面的意見，突出公平公正的特點，全面的完善整體的考核模式，從而使得績效考核效率能夠得到全面的提高。

（二）精神獎勵和物質獎勵的結合

在精神獎勵和物質獎勵結合時，需要在差異理論的引導下，完善相對應的管理模式，物質獎勵主要是對優(yōu)秀員工進行獎金或者年終獎金的獎勵，也可以配合著其他的物質獎勵滿足員工在物質方面的需要，使得員工生活水平和工作積極性能夠得到全面的提高。對于精神獎勵來說，主要是根據(jù)個人業(yè)績個人能力來為員工頒發(fā)一些榮譽稱號，比較適用于年齡較大的員工，以此來滿足員工本身的精神需求，實現(xiàn)精神的進一步升華。在進行物質激勵時，可以將重點放在年輕的員工中，當看到來自企業(yè)的關注之后，會激發(fā)這部分員工的工作積極性。在企業(yè)運行時不要只注重的是物質上的獎勵，這很容易讓員工產生較為嚴重的依賴感，如果在物質獎勵上很難滿足個人需要的話，那么員工會在心中產生一些失落感或者是抵觸感，因此在實際獎勵時需要均衡精神獎勵和物質獎勵之間的關系。

（三）擴展新媒體教育的平臺

在新媒體背景下對員工進行教育時，要落實差異化的管理原則，結合企業(yè)當前的發(fā)展方向和戰(zhàn)略發(fā)展目標，加強工作意識和工作態(tài)度的培育，落實差異性的管理原則，使員工能夠樹立統(tǒng)一的發(fā)展目標，形成良好的員工關系。在實際工作的過程中要搭建新媒體教育培訓的有效平臺，可以通過網(wǎng)絡建立專門的學習網(wǎng)站，在網(wǎng)站中融入了有關我國的相關法律法規(guī)和實際的工作案例供年齡較大的工作人員進行學習，在年輕的工作人員培訓工作中要適當?shù)闹v解工作的規(guī)范，不斷的增強人員的規(guī)則意識，通過層次性內容的安排，可以使員工更加積極地進行知識的學習，提高自身的工作素質。在實際教育時也可以按照年齡來進行培訓內容的劃分，例如對于年齡較大的員工可以通過紙質方式來進行培訓，對于年齡較小的員工，可以通過網(wǎng)絡的方式適當?shù)闹v解相對應的培訓內容。

結束語

員工差異關系管理在人力資源管理中的比例較大，并且也是決定人力資源管理效率提升的重要因素，所以在實際工作中需要加強對員工差異關系管理的重視程度，解決在以往人員關系管理工作中所曝露出來的問題，構建新型的企業(yè)文化氛圍，將員工個人發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標進行相互的融合，優(yōu)化整體的管理模式，以此來促進企業(yè)競爭力的提高。

參考文獻：

[1]劉虹.員工差異關系管理在人力資源管理中的重要性[J].中外企業(yè)家，2020（07）：123-124.

[2]賴志煌.淺析公司勞動關系管理中員工關系的管理問題及對策[J].財富時代，2020（01）：139+141.

[3]李緒英.淺析企業(yè)員工差異關系管理[J].人力資源，2020（02）：39.