探討國有企業(yè)人才薪酬激勵制度的構(gòu)建與完善

趙忠林

摘要：國有企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中一直肩負國有資產(chǎn)保值增值的重要歷史使命，21世紀企業(yè)的競爭實質(zhì)就是人才的競爭。因此，國有企業(yè)必須要通過各種方式來留住、吸引專業(yè)人才。由于國有企業(yè)的特殊性，其人才薪酬激勵制度同市場經(jīng)濟比較存在極大的不足，尤其是無法將薪酬激勵制度的作用進行充分發(fā)揮。文章就國有企業(yè)人才薪酬激勵制度特征及存在缺陷的原因進行系統(tǒng)性分析，并提出優(yōu)化國有企業(yè)人才薪酬激勵制度建設(shè)的具體策略，幫助國有企業(yè)留住更多專業(yè)人才，為國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展保駕護航，進而實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的偉大使命。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才薪酬激勵制度

一、國有企業(yè)定義及人才薪酬激勵制度特征

（一）國有企業(yè)定義

國際上對國有企業(yè)的定義通常指的是由國家中央政府、聯(lián)邦政府投資或直接控制的企業(yè)，在我國國有企業(yè)還涵蓋地方政府所投資、控股的企業(yè)。因此對于國有企業(yè)來說，任何經(jīng)濟行為都會受到政府意志與利益的影響。國有企業(yè)盡管作為市場經(jīng)濟組織，但是其股東通常只有國家，或國家作為控股投資人。這與合伙或一般企業(yè)有所不同，國家作為企業(yè)的實際出資人，通常不會由權(quán)力機關(guān)或者政府直接進行經(jīng)營管理，而且根據(jù)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則，由相關(guān)部門授權(quán)經(jīng)理人進行經(jīng)營管理。

（二）國有企業(yè)人才薪酬激勵制度特征

1. 薪酬激勵水平受人才市場價格影響較小

多數(shù)國有企業(yè)的人才薪酬激勵制度比較落后，激勵性并不高，而且在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟影響下，許多國有企業(yè)的人才薪酬激勵制度并沒有嚴格根據(jù)人才市場價格來制定薪酬水平。職工薪酬同人才市場薪酬銜接不暢，造成薪酬水平存在不平衡的情況，一般基層崗位的薪酬收入水平略高于人才市場平均薪酬，而某些關(guān)鍵、重要崗位職工的薪酬水平則低于人才市場薪酬平均水平。

2. 人才薪酬結(jié)構(gòu)單一

當下許多國有企業(yè)的薪酬分配方式主要是工資加獎金，某些國有企業(yè)開始使用管理者年薪制度，但仍然不足以完善人才薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬分配過程中，資本要素的分配比例較大，而技術(shù)、勞動要素的分配地位還沒有提升。市場經(jīng)濟中廣泛運用股票期權(quán)、全員持股的激勵方式也沒有在國有企業(yè)人才薪酬激勵制度中進行普及?？傮w來看，國有企業(yè)人才薪酬結(jié)構(gòu)、形式比較固化，缺乏創(chuàng)新性。

3. 平均主義現(xiàn)象仍然存在

國有企業(yè)在績效評估過程中仍然是以經(jīng)營判斷為主，對于職工的貢獻大小考核并不嚴格，缺乏量化手段，而且某些重要崗位與一般崗位的薪酬并沒有拉開太大差距，存在平均主義現(xiàn)象，使得國有企業(yè)人才薪酬激勵制度缺乏針對性、導(dǎo)向性，無法通過人才薪酬激勵制度來有效調(diào)動職工積極性。

4. 薪酬激勵制度針對性不強

國有企業(yè)人才薪酬激勵制度中的工作分析、職位評估、績效考核等基礎(chǔ)性工作十分薄弱，方法、工具欠缺科學性、公平性，使得薪酬管理仍然處于經(jīng)營管理。加上薪酬激勵制度不完善，激勵機制無法發(fā)揮作用，無法提升國有企業(yè)職工滿意度?？梢娦匠昙钪贫柔槍π圆粡姡焕谌瞬判匠昙钪贫鹊某掷m(xù)優(yōu)化。

二、國有企業(yè)人才薪酬激勵制度不足的主要原因

分析國有企業(yè)人才薪酬激勵制度不足的主要原因是優(yōu)化人才薪酬激勵制度的前提條件，下文主要是通過案例分析的方式，對某國有企業(yè)人才薪酬激勵制度不足原因進行分析，然后以點破面，總結(jié)出國有企業(yè)人才薪酬激勵制度完善的具體策略。

（一）人才薪酬激勵制度與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展脫軌

在對某國有企業(yè)人才薪酬激勵制度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該國有企業(yè)名義上的績效收入其實就是在年薪中扣除20%作為年底績效的獎金，真正可以體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的績效收入獎金處于不穩(wěn)定情況。國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標盡管十分清晰，但人才戰(zhàn)略并未向薪酬激勵制度方面傾斜，薪酬無法與績效緊密掛鉤，無法體現(xiàn)出長期薪酬激勵方案的優(yōu)勢。結(jié)合市場中多數(shù)民營企業(yè)來看，高水平的人才薪酬激勵制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合度較高，并且保持高度一致性，這不僅可以充分體現(xiàn)長期激勵性，對于領(lǐng)導(dǎo)層減少短期利益行為，增強職工認同感也有極大幫助。但多數(shù)國有企業(yè)的人才薪酬激勵制度仍然處于短期激勵階段，并未與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進行充分結(jié)合。人才薪酬激勵制度在國有企業(yè)并未上升到戰(zhàn)略高度，只是簡單的發(fā)揮一些激勵功能，這就造成國有企業(yè)無法有效留住、吸引人才。

（二）人才薪酬激勵手段單一化

現(xiàn)階段國有企業(yè)對于管理層、技術(shù)人才的評估手段較為單一，使得人才薪酬激勵內(nèi)容單一，比例極不合理，導(dǎo)致國有企業(yè)無法留住、吸引高端人才。加之欠缺長期的激勵制度，容易為領(lǐng)導(dǎo)層追求短期效益埋下隱患，置國有企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略不顧。目前國有企業(yè)的人才薪酬激勵制度并未結(jié)合各崗位特征設(shè)置出不同的薪酬與激勵方案，致使國有企業(yè)激勵效應(yīng)呈現(xiàn)邊際遞減的情況。在市場經(jīng)濟中，多數(shù)民營企業(yè)對經(jīng)理人的薪酬激勵結(jié)構(gòu)往往是運用基礎(chǔ)薪酬+年度獎金+長期股權(quán)激勵+福利保障的方式，隨著國有企業(yè)與市場化經(jīng)濟緊密接軌，國有企業(yè)的人才薪酬激勵手段應(yīng)積極向民營企業(yè)靠攏，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特征，有效運用一些激勵手段，并進行創(chuàng)新。但目前許多國有企業(yè)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)主要還是運用固定企業(yè)、月度績效、年度績效及年度獎金等作為主要激勵手段，欠缺中長期的人才薪酬激勵手段。

（三）薪酬體系欠缺公平性

首先，薪酬體系激勵設(shè)計針對性不強。國有企業(yè)中由于薪酬水平相差不大，在“劣幣驅(qū)逐良幣”的法則下，多數(shù)優(yōu)秀人才會選擇跳槽而離開國有企業(yè)，而低素質(zhì)可替代的人才紛紛選擇留在國有企業(yè)。國有企業(yè)的職工享受著略高于人才市場的豐厚薪酬及福利待遇，對于市場企業(yè)中人才激勵競爭意識不夠，而且也不愿意面對市場競爭，所以導(dǎo)致國有企業(yè)高端人才出走，到市場企業(yè)中追求更高薪酬。其次，以職級為導(dǎo)向的薪酬機制影響對內(nèi)公平性，在國有企業(yè)中，薪酬通常與職級有著緊密聯(lián)系，因此多數(shù)職工想方設(shè)法提升自己職級，個人能力并沒有在崗位價值中進行充分體現(xiàn)，尤其是國有企業(yè)高管、技術(shù)人員、基層員工的責任、價值都有不同，不能夠簡單的從職級出發(fā)制定薪酬，而且對于職級相同的人員，崗位薪酬沒有太大的差別，最終致使對內(nèi)公平性的失衡。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)、比例失衡

薪酬結(jié)構(gòu)失衡是指國有企業(yè)中，福利這一薪酬要素并未獲得足夠的重視，薪酬結(jié)構(gòu)市場最終導(dǎo)致國有企業(yè)薪酬激勵體系欠缺靈活性，不能將多數(shù)職工在薪酬方面的需求進行充分滿足;而薪酬比例失衡主要指國有企業(yè)中各類人員薪酬單元組合比例失調(diào)，比如固定工資比例較高、績效工資較低，致使薪酬激勵作用無法充分發(fā)揮。當下多數(shù)國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例等欠缺科學性，對于薪酬結(jié)構(gòu)、比例問題缺乏深入的調(diào)查，沒有結(jié)合國有企業(yè)人才薪酬激勵的應(yīng)用現(xiàn)狀設(shè)計出適合的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例。從中可以看出，國有企業(yè)人才薪酬激勵制度中對于績效考核應(yīng)用不夠深入，沒有充分結(jié)合績效考核對薪酬結(jié)構(gòu)、比例進行調(diào)整，最終才會造成薪酬結(jié)構(gòu)、比例失衡，為國有企業(yè)人才薪酬激勵制度埋下隱患。

三、國有企業(yè)人才薪酬激勵制度完善策略

（一）構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的人才薪酬激勵制度

國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)必定需要人才薪酬激勵制度的支持，需要人才薪酬激勵制度為國有企業(yè)提供人才資源保障。國有企業(yè)必須要對人才薪酬激勵制度進行重新設(shè)計，立足國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)打造全新人才薪酬激勵制度，將薪酬滿意度作為薪酬激勵制度的管理導(dǎo)向，增加人才薪酬激勵制度執(zhí)行、評估及調(diào)整等環(huán)節(jié)。首先，需要獲得國有企業(yè)管理層支持，以此獲得人才薪酬激勵制度建設(shè)資金;其次，對國有企業(yè)所處行業(yè)的人才市場薪酬情況進行內(nèi)外部調(diào)研，然后結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對國有企業(yè)人才團隊進行內(nèi)外部、優(yōu)劣勢、機會威脅相關(guān)分析，以此來提升人才薪酬激勵制度與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合度。最后，制定國有企業(yè)人才薪酬激勵戰(zhàn)略，從制度上展現(xiàn)對人才培養(yǎng)的重視度，結(jié)合當下市場環(huán)境，對人才薪酬激勵制度進行靈活調(diào)整，確保人才薪酬激勵制度的先進性。

（二）以全面薪酬理念優(yōu)化薪酬制度

結(jié)合前文分析，國有企業(yè)薪酬激勵手段單一是薪酬激勵制度欠缺激勵性的重要原因之一。全面薪酬理念不僅重視貨幣薪酬的激勵，還重視非貨幣性薪酬的激勵。國有企業(yè)對于職工薪酬激勵不應(yīng)該只限于貨幣薪酬，還應(yīng)該為職工提供多樣化的非貨幣性報酬，比如晉升渠道、出國考察、培訓留學、人際關(guān)系等。因此，國有企業(yè)應(yīng)在人才薪酬激勵制度中貫徹全面薪酬理念，積極構(gòu)建完善各種非貨幣性報酬機制，為職工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時適當引入職工談判工資機制、項目獎勵、彈性福利制度等，進而有效激勵職工，推動職工專業(yè)素養(yǎng)的提升，增強職工歸屬感，只有這樣才更容易留住人才，為企業(yè)儲備一批與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度一致性的人才隊伍。

（三）構(gòu)建科學的長期激勵規(guī)劃

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬激勵手段可以以長期激勵規(guī)劃為主，國有企業(yè)改革的目標就是實現(xiàn)現(xiàn)代化市場企業(yè)制度。而長期激勵規(guī)劃中的核心問題就是落實好委托—代理關(guān)系與CEO利益不兼容問題，尤其是國有企業(yè)的實際所有人是國家，如何在國有企業(yè)中引入長期激勵規(guī)劃是值得深思的問題。廣東省對于省屬國有企業(yè)股權(quán)激勵進行改革，其中對于國有企業(yè)經(jīng)營性利潤收入中，超過考核目標值的部分根據(jù)比例分配給領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)人員與核心員工等作為股權(quán)獎勵。該方法是國有企業(yè)股權(quán)激勵的典型辦法，不僅保障國有資產(chǎn)的增值保值，還能夠與股權(quán)激勵進行結(jié)合，充分調(diào)動國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層積極性，也是增強國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層長期戰(zhàn)略目標的有效薪酬激勵方式。

（四）嚴格落實崗位評估，提升薪酬對內(nèi)公平

國有企業(yè)要想實現(xiàn)人才薪酬激勵的對內(nèi)公平，就需要從以下兩方面入手。一方面，不管職工級別如何，無論是編內(nèi)員工還是聘用工，都需要根據(jù)崗位貢獻度、工作強度、績效成果出發(fā)，倘若都相同，則薪酬應(yīng)該相同;另一方面就是崗位間的貢獻度差異必須要以薪酬差異進行體現(xiàn)，因此國有企業(yè)需要嚴格落實崗位價值評估，運用科學化的工具、手段對各個崗位貢獻度、責任、強度等要素進行評估，將各個崗位權(quán)利義務(wù)、責任范圍進行明確，最終將考核結(jié)果進行量化，以此作為各個職工的考核方式。通過該方式能夠?qū)⒏鱾€崗位的貢獻等進行量化，便于為薪酬激勵提供參考。

（五）打造高效績效溝通機制

績效考核溝通機制涵蓋過程溝通與考核結(jié)果溝通，通過績效溝通機制可以將人才薪酬激勵制度的透明性進行展現(xiàn)，可以引導(dǎo)各職工積極配合績效考核。此外，通過績效溝通機制還可以發(fā)現(xiàn)人才薪酬激勵制度當中的不足，便于人力資源管理部門將該制度進行調(diào)整優(yōu)化。

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（作者單位：山東滕建投資集團有限公司）