電力企業(yè)人力資源管理中績效考核方法分析

楊雅萍 國網(wǎng)安徽省電力公司巢湖市供電公司

隨著市場環(huán)境不斷變化，電力企業(yè)逐漸意識到人才培養(yǎng)的重要性，現(xiàn)階段很多傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與社會發(fā)展脫節(jié)，需要不斷轉(zhuǎn)變管理模式，優(yōu)化管理觀念，我國電力企業(yè)相對于其他企業(yè)有一定特殊性，作為國有企業(yè)在資源資金方面更有優(yōu)勢，但是由于制度體制等問題的影響導(dǎo)致很多時候人才競爭意識較差，因此，需要通過績效考核制度建設(shè)來實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，以保證企業(yè)各項(xiàng)工作高效有序進(jìn)行。

一、績效考核的概述

績效考核可以為在職員工的任用、升職、獎勵提供可靠參考，是現(xiàn)階段企業(yè)員工工作效率和業(yè)績評價的重要方式，績效考核有著較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒?，首先進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定，隨后進(jìn)行制度建設(shè)和評價監(jiān)督，最后對結(jié)果進(jìn)行分析制定考核階段性目標(biāo)，相對而言績效考核有著一定的針對性和周期性。

現(xiàn)階段，常用的績效考核方法主要有要素評定法、排序法、工作記錄法、分配法等等，一般績效考核制度都會與激勵獎懲制度進(jìn)行結(jié)合，將績效考核與員工收益相結(jié)合，不僅能有效提升員工的工作主動性，也能有效提升員工的學(xué)習(xí)能力和工作能力，通過分析員工的工作效率和質(zhì)量，可以準(zhǔn)確進(jìn)行崗位匹配和特定崗位任用，進(jìn)而有效降低人力資源成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、開展績效考核的意義

(一)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成

企業(yè)發(fā)展過程中會不斷對市場發(fā)展方向進(jìn)行前瞻和預(yù)判，進(jìn)而科學(xué)調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向，因此，需要科學(xué)制定目標(biāo)，根據(jù)市場環(huán)境一般發(fā)展目標(biāo)為階段性目標(biāo)，有短期、中期、長期之分，進(jìn)而逐漸向目標(biāo)靠攏，首先電力企業(yè)進(jìn)行年度目標(biāo)制定，隨后向每一個部門進(jìn)行過渡，通過細(xì)化進(jìn)而得出各部門的年度業(yè)績目標(biāo)，隨后對年度業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行階段性拆分，進(jìn)而明確不同崗位的工作內(nèi)容和業(yè)績指標(biāo)，因此，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營與績效考核有著緊密的聯(lián)系，企業(yè)的績效考核開展越順利，績效考核成績越高企業(yè)的年度業(yè)績達(dá)成程度就越高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在績效考核過程中需要注意考核制度的落實(shí)程度和公正性，明確考核的目的科學(xué)準(zhǔn)確對員工做出評價。

(二)可以改善人力資源管理現(xiàn)狀

在開展績效考核之前，需要電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、運(yùn)行狀態(tài)、發(fā)展方向有著準(zhǔn)確的認(rèn)知，科學(xué)制定績效考核制度和指標(biāo)，對員工的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、大的品質(zhì)進(jìn)行全方位評價，這些評價對員工有督促作用，對企業(yè)的發(fā)展也尤為重要，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展方向，也對后續(xù)的階段性計劃制定產(chǎn)生一定的影響，因此，在績效考核過程中需要保證全面性和側(cè)重性，對一些技術(shù)崗或者重點(diǎn)工作進(jìn)行針對性考核評價，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對存在不足的員工進(jìn)行能力提升，進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境[1]。

(三)塑造榜樣，幫助員工進(jìn)步

績效考核可以全面準(zhǔn)確地幫助員工明確自身的勞動成果和不足，進(jìn)而不斷完善己身，并通過激勵獎懲制度來構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的績效考核氛圍，塑造員工榜樣，幫助員工明確自身存在的問題不斷改進(jìn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，通過績效考核不僅能幫助員工進(jìn)步發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)利增收，可謂一舉多得。

三、電力企業(yè)績效考核開展過程中暴露的問題

(一)員工信息不完整造成評價誤差

現(xiàn)階段績效考核開展過程中，普遍存在分工不合理的現(xiàn)象，崗位不匹配導(dǎo)致績效考核開展落實(shí)阻力較大，很多時候績效考核評價存在很大的誤差，這主要是由于電力企業(yè)的員工信息不完整，且很多時候?yàn)榱斯?jié)省人力資源成本，很多工作會臨時抽調(diào)其他部門員工來參與工作，且很多時候在績效考核規(guī)劃設(shè)計過程中沒有科學(xué)分析員工的能力和工作內(nèi)容導(dǎo)致考核量大，指標(biāo)較高導(dǎo)致員工存在抵觸心理，導(dǎo)致很多時候績效考核評價不夠全面，且存在誤差。

(二)績效考核制度體系不完善，考核目的和考核指標(biāo)不明確

由于多種因素影響，在績效考核制度和體系建設(shè)過程中，沒有對很多特定因素和不穩(wěn)定因素進(jìn)行綜合考量，在制度設(shè)計時，沒有針對不同崗位、不同員工、不同階段針對性制定發(fā)展目標(biāo)，也沒有對各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行梳理整合，科學(xué)制定考核制度和考核指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核的制度體系不完善，且由于部分人力資源管理部門工作人員的視野存在局限性，對考核目的不夠明確，針對不同部門不同的員工采用統(tǒng)一的制度考核方案和考核評價體系，導(dǎo)致績效考核結(jié)果公平性較低，整體考核制度缺少差異性設(shè)計，且沒有結(jié)合個人實(shí)際工作進(jìn)行評價，導(dǎo)致評價準(zhǔn)確性較低。

(三)主觀因素導(dǎo)致評價片面

由于績效考核是在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，績效考核的評價結(jié)果直接關(guān)系到考核對象的薪資待遇和個人晉升，因此，很多利益因素或者人際關(guān)系都會影響到績效考核評價的公正性和客觀性，且很多時候績效考核評價是由管理層進(jìn)行，很多時候不同部門管理層的個人因素會導(dǎo)致考核條件過于苛刻或者考核條件放寬的現(xiàn)象，導(dǎo)致評價片面性較強(qiáng)準(zhǔn)確度和公正性不足。

(四)人力資源管理部門對工作崗位不了解

現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源管理部門由于企業(yè)活動參與度較低，在很多方面逐漸被邊緣化，導(dǎo)致對很多電力企業(yè)崗位的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)認(rèn)知不足，而績效考核需要對實(shí)際崗位進(jìn)行全面的分析，通過分析工作崗位才能針對性對員工進(jìn)行全面的評價，明確員工工作環(huán)節(jié)存在的缺陷和問題，及時督促改進(jìn)，但是人力資源管理部門與崗位實(shí)際工作脫節(jié)，導(dǎo)致在績效考核制度和指標(biāo)設(shè)計時，主觀因素占主導(dǎo)地位，績效考核的意義因此喪失[2]。

(五)缺乏績效考核配套制度

績效考核制度并不是單一存在的，需要管理制度、監(jiān)督制度、激勵獎懲制度、績效考核評價反饋機(jī)制這些配套制度協(xié)調(diào)，才能保證績效考核制度設(shè)計科學(xué)。

但是現(xiàn)階段在配套制度建設(shè)方面存在很多漏洞，很多企業(yè)沒有針對性進(jìn)行監(jiān)督制度和績效考核評價反饋機(jī)制建設(shè)，導(dǎo)致很多時候績效考核并不能貫徹落實(shí)，且隨著市場不斷變化，績效考核逐漸與市場脫節(jié)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(六)績效考核評價之后的后續(xù)工作落實(shí)程度較差

電力企業(yè)人力資源管理部門針對績效考核的認(rèn)知存在很多缺陷，很多管理人員認(rèn)為考核評價結(jié)束后就是整個績效考核完成，忽視了績效考核后續(xù)工作的重要性，沒有針對考核結(jié)果進(jìn)行分析，針對不同部門工作人員，針對性組織理論知識學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，導(dǎo)致績效考核的實(shí)際意義降低，員工沒有通過績效考核實(shí)現(xiàn)成長，企業(yè)也沒有培養(yǎng)出先進(jìn)的專業(yè)的人才隊(duì)伍，導(dǎo)致績效考核投入和收益不成正比。

(七)績效考核信息化程度低

現(xiàn)階段績效考核依舊以人工為主導(dǎo)，沒有積極利用信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)、云計算技術(shù)對各種員工工作信息進(jìn)行采集存儲，也沒有構(gòu)建績效考核網(wǎng)絡(luò)信息平臺，將各種考核內(nèi)容和考核制度以及考核評價進(jìn)行上傳，導(dǎo)致績效考核外界影響因素較多，公平性和準(zhǔn)確性較低。

四、電力企業(yè)人力資源管理中績效考核的方法

(一)評級量表法

首先對員工的績效進(jìn)行分析，將績效內(nèi)容分為若干個項(xiàng)目，隨后對每一個項(xiàng)目進(jìn)行量表設(shè)計，現(xiàn)階段評級量表法是最普遍適用的方法，這種考核方式簡單且實(shí)用性強(qiáng)，需要的時間較短，以統(tǒng)一量表作為評價參考，可以針對不同部門，不同階段科學(xué)地進(jìn)行考核內(nèi)容調(diào)整，進(jìn)而保證考核的效果，同時評級量表法可以對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行全過程跟蹤，因此，考核能力較為優(yōu)質(zhì)[3]。

(二)等級評定

電力企業(yè)中等級評定法較為適用，需要針對不同工作崗位給出不同的等級定義，進(jìn)而對不同要素進(jìn)行分析，結(jié)合等級定義科學(xué)進(jìn)行評價，等級評定需要有明確的等級順序和評價指標(biāo)，如果出現(xiàn)并列等級則需要科學(xué)進(jìn)行比重調(diào)整，但是等級評定在應(yīng)用過程中很多管理人員習(xí)慣用較高的評價等級，進(jìn)而能出現(xiàn)大量的優(yōu)秀員工，因此，需要根據(jù)自身情況科學(xué)選擇評價等級，并針對性地進(jìn)行人力資源調(diào)配，保證人力資源充分利用。在考核指標(biāo)確定和納入環(huán)節(jié)，電力企業(yè)建立了完善的人力資源管理績效考核評價指標(biāo)，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角出發(fā)，制定了有針對性的績效考核指標(biāo)體系，將電力生產(chǎn)過程中的安全指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)、供電煤耗、電費(fèi)回收率等指標(biāo)納入體系中，確保真實(shí)地反映出電力企業(yè)當(dāng)前運(yùn)營發(fā)展情況，更好地掌握企業(yè)員工的業(yè)績情況。

(三)優(yōu)化績效考核制度，加強(qiáng)配套制度建設(shè)

在進(jìn)行考核制度制定時，需要明確考核目的，從目的出發(fā)，對各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行梳理，針對性制定考核制度和考核指標(biāo)，保證考核制度有一定的追溯性并與實(shí)際問題相對應(yīng)，同時人力資源部門需要構(gòu)建監(jiān)督制度和激勵制度，保證考核制度科學(xué)公正，通過激勵制度來提升員工的積極性，并不斷提升業(yè)務(wù)能力，更好地完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在配套制度建設(shè)過程中最容易忽視的就是績效考核評價反饋機(jī)制的建設(shè)，需要通過與各部門員工進(jìn)行溝通明確績效考核制度和指標(biāo)存在的問題，科學(xué)進(jìn)行優(yōu)化，并不斷重復(fù)評價反饋機(jī)制不斷提煉改進(jìn)，保證績效考核與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)[4]。另外，在優(yōu)化績效考核制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新績效管理模式，整體思路如下頁圖1所示：

為保證電力企業(yè)績效考核工作成效，人力資源管理部門采取靈活的考核辦法，實(shí)行了全員考核辦法，進(jìn)一步強(qiáng)化了員工對自身職責(zé)的認(rèn)識，清晰化界定了員工工作范圍和職權(quán)范圍，目的在于提高員工工作積極性，切實(shí)在本崗位上履職盡責(zé)。部分電力企業(yè)在實(shí)施全員績效考核過程中，與企業(yè)全體人員簽訂了“績效合約”，制定了科學(xué)的考核指標(biāo)，保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性，嚴(yán)格按照考核程序開展績效考核工作。在績效合約制定上，重點(diǎn)擬定了部門績效合約和員工個人績效合約，重點(diǎn)對任務(wù)完成程度、工作態(tài)度、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核，切實(shí)將績效合約落實(shí)到部門和個人，進(jìn)一步激發(fā)電力企業(yè)全體人員工作熱情，在實(shí)現(xiàn)自我價值過程中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。以電力企業(yè)采購部門績效考核指標(biāo)為例，列舉相關(guān)的指標(biāo)，如表1所示：

表1 企業(yè)采購部門績效考核相關(guān)指標(biāo)

(四)提升人力資源管理部門對各崗位的認(rèn)知

人力資源管理部門需要積極參與各項(xiàng)企業(yè)活動，并逐漸提升管理意識，將績效考核與企業(yè)文化相融合，逐漸培養(yǎng)員工績效考核潛意識思維，同時人力資源管理部門需要明確各崗位的工作內(nèi)容保證績效考核制度和指標(biāo)設(shè)計科學(xué)可行。部分電力企業(yè)將企業(yè)業(yè)務(wù)與績效考核進(jìn)行結(jié)合，制定了“五位一體”的績效考核制度，明確了各個崗位人員的職責(zé)，重點(diǎn)實(shí)施關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)的考核，保證各個部門考核關(guān)聯(lián)性，形成風(fēng)險共擔(dān)、利益成果共享的績效考核氛圍，大大提高了電力企業(yè)各個部門的重視程度，不斷提升本部門人員的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素質(zhì)，協(xié)同為電力企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而從根本上提高電力企業(yè)人力資源管理水平。同時，在績效考核中，將員工薪酬與業(yè)績掛鉤，加強(qiáng)對員工的激勵，實(shí)施獎懲機(jī)制，采取精神激勵和物質(zhì)激勵并用的激勵辦法，切實(shí)提高員工工作積極性，對任務(wù)完成度較高的員工進(jìn)行表彰，對任務(wù)完成度較差的員工進(jìn)行批評和教育，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，營造良好的績效考核氛圍，從根本上優(yōu)化電力企業(yè)內(nèi)部考核環(huán)境，切實(shí)為電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

(五)完善績效考核后續(xù)工作

完成績效考核評價之后，需要針對不同部門不同員工的考核評價，針對性制定人才隊(duì)伍建設(shè)計劃，針對不同員工存在的問題組織進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核的意義，提升人才隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力和先進(jìn)性。為保證人力資源績效考核結(jié)果得到充分的利用，電力企業(yè)高度重視對績效考核過程的管理，嚴(yán)格審查績效考核結(jié)果，指出考核中的不足之處，進(jìn)行糾正和指導(dǎo)。在落實(shí)績效考核機(jī)制前，重點(diǎn)做好調(diào)研工作，收集和整合電力其企業(yè)全體人員的工作信息，保證信息的真實(shí)性和完整性，根據(jù)被考核人員相關(guān)信息完善考核指標(biāo)，期間做好監(jiān)督和審查工作，保證考核工作全面，最大程度上提升人力資源績效考核的執(zhí)行效果。

(六)加強(qiáng)績效考核信息化建設(shè)

績效考核需要積極利用信息化技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和市場環(huán)境進(jìn)行分析，科學(xué)進(jìn)行考核設(shè)計和指標(biāo)確立，并通過云計算對員工工作進(jìn)行全過程動態(tài)信息采集存儲，進(jìn)而科學(xué)對員工進(jìn)行評價，并構(gòu)建績效考核網(wǎng)絡(luò)信息化平臺，將各種考核信息和評價信息上傳，保證考核的公開性和透明性[5]。借助互聯(lián)網(wǎng)載體搭建績效考核平臺，實(shí)現(xiàn)聯(lián)動考核機(jī)制目標(biāo)，提高考核工作效率，保證考核結(jié)果精準(zhǔn)。

五、結(jié)語

電力企業(yè)績效考核現(xiàn)階段主要存在績效考核制度不完善、配套制度建設(shè)較低、缺乏網(wǎng)絡(luò)信息化平臺構(gòu)建以及績效考核后續(xù)工作重視程度較低等問題，需要針對性進(jìn)行解決，并通過等級評定法或者評級量表等形式開展電力企業(yè)績效考核，并通過績效考核評價反饋制度不斷優(yōu)化完善，保證績效考核體系健全，與市場發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。