職場完美主義：研究述評與展望*

● 劉文興 車玉潔 王海江 孫 奧

(1, 2, 4 中南財經(jīng)政法大學(xué) 武漢 430073；3 華中科技大學(xué)大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430074)

1.引言

日本壽司之神小野二郎將食物制作為精細(xì)藝術(shù)品，瑞士的勞力士鐘表能將零件誤差控制在毫秒以內(nèi)。正是由于每個組織與個體對品質(zhì)的精益追求，這些國家的產(chǎn)品才備受消費者青睞。相較之下，我國在發(fā)展初期，過分追求發(fā)展速度，忽視質(zhì)量，致使中國制造長期背負(fù)“廉價低質(zhì)”的刻板印象。要想扭轉(zhuǎn)這一負(fù)面形象，向中國“質(zhì)造”和“智造”轉(zhuǎn)型，核心就在于引領(lǐng)高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，時代急切需要追求完美和高品質(zhì)的經(jīng)營理念。與此同時，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級的浪潮之下，消費者愈加渴望高水平的產(chǎn)品服務(wù)以及優(yōu)質(zhì)的生活?；诖?，作為追求極高標(biāo)準(zhǔn)的典型特質(zhì)，完美主義(perfectionism)很可能成為企業(yè)引領(lǐng)時代潮流、增強(qiáng)顧客黏性的優(yōu)質(zhì)特性。因此，將完美主義引入職場情境，探索完美主義在組織中的有效性，顯得極為重要和迫切(Ocampo et al., 2020; 費定舟和馬言民, 2017; 訾非, 2004)。

完美主義發(fā)端于人格心理學(xué)，最初被視作一種需要治療的心理障礙(Horney, 1991; Adler, 1956)。不少研究者發(fā)現(xiàn)，高水平完美主義者會經(jīng)歷更多的負(fù)面情緒(Chang & Rand, 2000)，并做出更多的自我挫敗行為(Tziner & Tanami, 2013)。經(jīng)過學(xué)界大半個世紀(jì)的探索，完美主義的內(nèi)涵日益豐富，其多面性也逐漸被學(xué)者認(rèn)識(Terry-Short et al., 1995)。實證研究發(fā)現(xiàn)，由于成就導(dǎo)向行為的增加，積極追求的完美主義可能會促成高水平績效和積極工作行為(Terry-Short et al., 1995)。在管理情境中，一些企業(yè)也開始意識到完美主義是應(yīng)對高品質(zhì)市場競爭的制勝之道，并在追求完美的過程中一躍成為行業(yè)翹楚，例如以高產(chǎn)品質(zhì)量著稱的蘋果電子設(shè)備，憑借優(yōu)質(zhì)服務(wù)聞名業(yè)內(nèi)的海底撈餐飲服務(wù)等。理論和實踐同時表明，完美主義極有可能在某些方面為員工、團(tuán)隊或組織帶來積極結(jié)果。

遺憾的是，與心理學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域相比，管理情境中的完美主義研究并不充分?，F(xiàn)有研究大量針對學(xué)生、運動員以及心理疾病患者，以職場為樣本的研究極其匱乏，且研究層次集中于個體層，十分單一。相比國外，國內(nèi)職場完美主義的研究仍處于萌芽階段，以職場完美主義為核心變量的實證研究成果非常缺乏。在職場的特殊情境下，完美主義在其他領(lǐng)域的研究結(jié)論很可能存在適用性問題。因此，越來越多的學(xué)者呼吁，在管理情境中探討完美主義的影響，開展更多的高質(zhì)量職場情境研究(Ocampo et al., 2020; 費定舟, 馬言民, 2017; 訾非, 2004)。近年來，越來越多的國外學(xué)者開始使用元分析、文本挖掘以及共詞分析法，分析完美主義的研究趨勢和主題，但這類綜述并未將職場完美主義與病理性完美主義作顯著區(qū)分。此外，大量亞洲(中國)文化下的研究樣本由于語言因素，無法進(jìn)入國外研究樣本池。反觀國內(nèi)，雖然有關(guān)完美主義的中文綜述已逾十篇，但遺憾的是，這些文獻(xiàn)單純基于心理病理視角，無一從職場完美主義的視角切入，更忽視了職場完美主義背后的文化機(jī)制和心理機(jī)制。為了推動職場完美主義的研究進(jìn)展，幫助組織學(xué)者明確未來研究方向，本文首次完整將我國以職場作為研究樣本的實證研究納入分析，力求對國內(nèi)外職場完美主義的相關(guān)研究進(jìn)行全面和系統(tǒng)性的介紹與評述。通過梳理完美主義的概念、結(jié)構(gòu)和測量工具，剖析常用組織理論，結(jié)合中國職場情景探討完美主義的影響效果，幫助學(xué)者了解職場完美主義現(xiàn)有研究結(jié)論，為企業(yè)指明職場完美主義的重要功能，以推進(jìn)職場完美主義研究。

2.完美主義的內(nèi)涵

2.1 完美主義概念

依據(jù)Merriam-Webster詞典(1)https://www.merriam-webster.com/dictionary/perfectionism#h1.，完美主義初次被使用是在19世紀(jì)的宗教神學(xué)教義中，代表可以擺脫罪惡的一種狀態(tài)。隨著科學(xué)發(fā)展，各學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)者都對完美主義進(jìn)行了概念化，但是這些界定存在一定差異。為了厘清完美主義的本質(zhì)，本研究對完美主義概念進(jìn)行梳理歸納，如表1所示。

表1 完美主義概念

20世紀(jì)，完美主義最開始引起人格心理學(xué)家Adler的關(guān)注。在IndividualPsychology一文中，Adler認(rèn)為對完美主義的追求是人們與生俱來的、從較低水平向更高水平發(fā)展的內(nèi)在動力(Adler, 1956)。作為人類思維的基本結(jié)構(gòu)和最本質(zhì)的行為動機(jī)，完美主義具有普適性的積極面，驅(qū)動人類向著更高的目標(biāo)奮斗。此外，Adler還前瞻性地根據(jù)完美主義的奮斗目標(biāo)將其劃分為統(tǒng)治型、獲得型、回避型和社會型，并指出，除了以社會福祉為奮斗取向的社會型完美主義有利于推動社會發(fā)展，其他三類取向都會帶來個體心理問題。據(jù)此，Adler在理論上首先承認(rèn)了完美主義兼具積極和消極意義，但他并不能為這一觀點提供實證證據(jù)。隨著人格心理學(xué)對完美主義研究的興起，理論研究逐漸出現(xiàn)分支，一部分學(xué)者認(rèn)為完美主義并不具備Adler所描述的積極意義。

這其中最具有代表性和奠基性的是精神分析學(xué)家Horney的相關(guān)論斷。Horney認(rèn)為完美主義是一種必須接受心理干預(yù)治療的精神缺陷(Horney, 1991)。為自我創(chuàng)造極高的道德和智力標(biāo)準(zhǔn)并打造出毫無瑕疵的理想自我形象，是這類群體獲得優(yōu)越感的重要途徑。一旦真實的自我缺陷顯露(即面對失敗)，他們就會陷入嚴(yán)重的認(rèn)知失調(diào)甚至崩潰(Horney, 1991)。在Horney 的研究中，完美主義者沉醉于自己的白日夢表象，這是一種純粹消極的心理。Burns及Pacht等在整體意義上與Horney不謀而合，都持完美主義消極論觀點(Burns, 1980; Pacht, 1984)。

其他大部分學(xué)者基于Adler的核心觀點，繼續(xù)探索與檢驗完美主義這一人格，具體驗證其是否、何時是以及為何是積極構(gòu)念。Hamachek率先提出了正常和神經(jīng)質(zhì)完美主義這一對開創(chuàng)性構(gòu)念(Hamachek, 1978)。具體而言，正常完美主義追求現(xiàn)實行為的高標(biāo)準(zhǔn)，會因目標(biāo)的達(dá)成而感到滿足，也會根據(jù)目標(biāo)的失敗進(jìn)行靈活調(diào)整。而神經(jīng)質(zhì)完美主義與Horney所指的完美主義類似，他們沉浸于自我想象的理想形象，追求不合實際的極高目標(biāo)，因此無法得到滿足。在這一框架提出之后，學(xué)界持續(xù)探索，并相繼提出了積極與消極完美主義(Terry-Short et al., 1995)、功能性與失調(diào)性完美主義(Rhéaume et al., 2000)、自我標(biāo)準(zhǔn)與自我批評的完美主義(Blankstein & Dunkley, 2002)、盡責(zé)與自我評估的完美主義(Hill et al., 2004)等一系列二分構(gòu)念，在不同意義上拓展了完美主義的雙面性特征，進(jìn)一步確認(rèn)了完美主義并不單純是消極的。

由此可見，完美主義多維復(fù)雜性特征的確定經(jīng)過了由模糊到清晰、從肯定到否定再到肯定的過程。綜合國內(nèi)外學(xué)者對完美主義的定義，本文認(rèn)為完美主義的核心特征包含：設(shè)定極高標(biāo)準(zhǔn)(無論對自我還是他人)；畏懼潛在失敗或瑕疵；作出嚴(yán)苛評估(無論對自我還是他人)；難以持續(xù)地自我調(diào)節(jié)。

2.2 完美主義相關(guān)概念辨析

作為復(fù)雜的多維人格構(gòu)念，完美主義極易與某些概念產(chǎn)生重合或者交叉。本文在回顧完美主義結(jié)構(gòu)的演化過程前，首先闡明其與工作場所近似構(gòu)念的聯(lián)系和區(qū)別，如表2所示。

(1)卓越主義(excellencism)。完美主義和卓越主義的不同之處在于目標(biāo)的難易程度以及追求目標(biāo)的方式(Gaudreau, 2019)。前者追求難以企及的極難目標(biāo)，而且在實現(xiàn)過程中，多對自我進(jìn)行持續(xù)性的消極評價來督促自己；而后者則是以適合自己的方式，追求能力范圍內(nèi)可達(dá)到的高目標(biāo)(Gaudreau, 2019)。追求卓越是完美主義的必要非充分條件，盡管要達(dá)到完美主義必須追求卓越，但追求卓越不一定要通過完美主義這一路徑。

(2)避免失敗(fear of failure)。二者的重要區(qū)別在于是否會在可能失敗的情況下感到焦慮。面對可能存在的失敗結(jié)果，完美主義者更容易感到強(qiáng)烈的焦慮不安(Conroy et al., 2007)。完美主義更接近于避免失敗的重要前因(Conroy et al., 2007)。盡管完美主義者會盡最大努力避免失敗，但完美主義并不等同于避免失敗。已有學(xué)者證實，對失敗的恐懼與社會決定完美主義密切相關(guān)(Conroy et al., 2007)。

(3)工作狂(workaholic)。完美主義和工作狂的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.9(Mazzetti et al., 2014)。工作狂的三個核心成分是工作投入、工作動力以及工作享受，其中過度的工作投入和工作動力與完美主義特征類似(Mazzetti et al., 2014)。完美主義作為成就導(dǎo)向的人格特質(zhì)，更可能成為工作狂的前因變量，但工作狂卻不一定追求完美(Mazzetti et al., 2014)。實證表明，高內(nèi)部動機(jī)的自我導(dǎo)向完美主義者更可能成為工作狂(Stoeber et al., 2013)。

(4)競爭性(competitiveness)。完美主義和競爭性均為成就導(dǎo)向性人格特質(zhì)(Klein et al.，2020)。競爭性的核心成分為一般競爭性、主導(dǎo)競爭性、競爭性情緒以及個人增強(qiáng)競爭性。完美主義與前三個成分正相關(guān)，與個人增強(qiáng)競爭性無關(guān)(Newby & Klein, 2014)。高競爭性個體并不一定要通過追求完美達(dá)到超越他人的目的，追求完美也不一定要與他人競爭(Klein et al., 2020)。

表2 完美主義與工作場所概念辨析

2.3 完美主義結(jié)構(gòu)與測量

在大量實證研究的基礎(chǔ)上(Burns, 1980; Frost et al., 1990; Hewitt & Flett, 1990; Hewitt & Flett, 1991)，學(xué)者們不斷精簡提煉，使完美主義整體上經(jīng)歷了從單維結(jié)構(gòu)到多維結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。實證應(yīng)用中，完美主義主要通過量表測量，不同的完美主義結(jié)構(gòu)對應(yīng)不同的測量量表，如表3所示。

單維完美主義將完美主義視作心理病癥的亞類型，是一種缺乏適應(yīng)性的純粹消極的人格(Burns, 1980)，總是具有病態(tài)性和破壞性(Burns, 1980; Pacht, 1984; Blatt, 1995)。隨著學(xué)界對完美主義研究的深入，Burns極端消極的基本假設(shè)也受到強(qiáng)烈質(zhì)疑，其開發(fā)的單維完美主義量表(Burns Perfectionism Scale, BPS)也淡出主流測量工具。

表3 完美主義結(jié)構(gòu)演變

二維完美主義觀認(rèn)為完美主義同時具備積極面和消極面。Adler最早指出完美主義的雙面性特征，強(qiáng)調(diào)追求完美是個體適應(yīng)環(huán)境、彌補缺點的天性，但過度追求完美也會使個體被自卑感籠罩。此后的大半個世紀(jì)中，大量針對二分式完美主義的理論與實證研究涌現(xiàn)(Tziner & Tanami, 2013; Hamachek, 1978; Rhéaume et al., 2000; Hill et al., 2004; Adkins & Parker, 1996; Stumpf & Parker, 2000)，延展了完美主義在不同意義上的雙面性。為了進(jìn)一步鞏固、驗證完美主義結(jié)構(gòu)和提煉其子維度，學(xué)界在已有實證研究基礎(chǔ)上進(jìn)行探索性因子分析，并從Frost多維完美主義量表(Frost’s Multidimensional Perfectionism Scale，F(xiàn)MPS)和Hewitt多維完美主義量表(Hewitt’s Multidimensional Perfectionism Scale，HMPS)的9個維度中抽取2個高階潛因子，確定了完美主義的雙因素模型——完美主義的積極進(jìn)取(perfectionistic strivings)和評估顧慮(perfectionistic concerns)模型(Frost et al., 1993; Smith et al., 2018; Stoeber & Otto, 2006)。這也是目前研究者們最為認(rèn)可的完美主義結(jié)構(gòu)(Ocampo et al., 2020)。雙因素模型認(rèn)為，積極進(jìn)取因素和評估顧慮因素并不是非此即彼的關(guān)系，一個高積極進(jìn)取的個體也可能同時具有較高的評估顧慮(Frost et al., 1993)，積極進(jìn)取因素也不一定會帶來積極后果，即完美主義的復(fù)雜性和矛盾性不能簡單地用積極和消極來形容。但也有學(xué)者批判該模型中的他人導(dǎo)向完美主義、父母期望度等維度更可能是完美主義的前因、結(jié)果或者相關(guān)內(nèi)容，而非完美主義的結(jié)構(gòu)成分(Bieling et al., 2004)，且該模型未能將組織結(jié)構(gòu)特征考慮在內(nèi)。

多維完美主義跳出積極/消極的分類框架，從其他視角解析完美主義。Frost根據(jù)完美主義行為特征將其劃分為錯誤在意度、行為遲疑度等6個維度，多維完美主義的定量研究由此開始蓬勃發(fā)展(Frost et al., 1990)。基于Frost的研究成果，Hewitt和Flett根據(jù)完美主義的來源和指向?qū)ο螅瑢⑼昝乐髁x進(jìn)一步歸納為社會決定(socially prescribed)、自我導(dǎo)向(self-oriented)和他人導(dǎo)向(other-oriented)的完美主義(Hewitt & Frost, 1990; Hewitt & Frost, 1991)。六維度和三維度結(jié)構(gòu)都強(qiáng)調(diào)了完美主義的個體內(nèi)成分和個體間成分，前者側(cè)重于區(qū)分完美主義的具體行為特征，后者側(cè)重于行為的指向?qū)ο?，二者在實證研究中應(yīng)用非常廣泛。

隨著完美主義結(jié)構(gòu)的明晰，相關(guān)量表也日益豐富并成為組織學(xué)界的主要測量工具。雖然近年來有關(guān)完美主義的理論與實證研究發(fā)展迅速，但相較國外，我國職場完美主義的研究還處于萌芽階段，東方文化情境下完美主義的概念化探索仍然非常缺乏。相關(guān)研究仍然以心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科為主，研究對象主要是學(xué)生和運動員等群體，職場中員工完美主義的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)是否會發(fā)生變化并不明確。

3.職場完美主義影響效應(yīng)

目前職場完美主義多將心理學(xué)的完美主義直接移植到組織情境，默認(rèn)完美主義是員工已然形成的穩(wěn)定的心理特質(zhì)，并探討其有效性及其作用機(jī)制。這種有效性不僅體現(xiàn)在工作過程和職業(yè)生涯中，也會延續(xù)到生活體驗。本部分將結(jié)合現(xiàn)有組織理論，著重從工作、職業(yè)和家庭領(lǐng)域梳理職場完美主義的影響效應(yīng)。

3.1 工作領(lǐng)域影響效應(yīng)

3.1.1 工作情緒

職場完美主義者體驗到的工作情緒較為復(fù)雜。一方面，完美主義員工會主動投入工作，感知到更多的積極情緒(Sagar & Stoeber, 2009)。尤其是那些積極追求完美主義的員工，他們會對工作進(jìn)行積極思考從而能有效緩解其情緒資源損耗(Flaxman et al., 2018)。

另一方面，職場完美主義者設(shè)置極難達(dá)成的目標(biāo)，又不愿面對失敗，因此很容易產(chǎn)生工作緊張和績效焦慮(Flaxman et al., 2018; Mor et al., 1995)。尤其是那些過度畏懼失敗的完美主義者，害怕失敗觸發(fā)的羞愧感和尷尬感致使他們體驗到更多的負(fù)面情緒，如擔(dān)憂(Flaxman et al., 2012)。Flaxman等在日記研究中還發(fā)現(xiàn)，這種擔(dān)憂會一直延續(xù)到這類員工的非工作生活中，模糊工作與休息間的界限，降低情緒恢復(fù)能力，導(dǎo)致更高程度的情緒耗竭(Sagar & Stoeber, 2009)。此外，基于特質(zhì)激活理論(Tett & Guterman, 2000)，完美主義特質(zhì)并不必然觸發(fā)完美主義的情緒表達(dá)，特定的情境特征才能真正激活員工的完美主義特質(zhì)。王華強(qiáng)等在研究辱虐管理時，發(fā)現(xiàn)評估型績效考核作為一種情境線索，能激發(fā)完美主義領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情緒表達(dá)，使其更傾向辱虐下屬(王華強(qiáng)和劉文興, 2017)。除了組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，日常工作職責(zé)、工作特征、社交活動也可以被視為情境線索(Tett & Guterman, 2000)。借助特質(zhì)激活理論，學(xué)者可以繼續(xù)探究何種情境線索更能激活職場完美主義者的正面情緒，抑制其負(fù)面效應(yīng)。

3.1.2 工作認(rèn)知

結(jié)合完美主義的雙因素模型，不同類型的職場完美主義者會形成截然不同的工作認(rèn)知。學(xué)者多使用壓力應(yīng)對交互模型來探究完美主義者面對壓力的認(rèn)知與評估策略。Lazarus提出壓力應(yīng)對交互模型(transactional model of stress and coping)，并指出人與環(huán)境之間的相互作用會給個體帶來壓力(Hrabluik et al., 2012)。當(dāng)個體將環(huán)境評估為有威脅的、有害的或具有挑戰(zhàn)性時，壓力就會產(chǎn)生。之后，個體會根據(jù)壓力評估的結(jié)果采取截然不同的壓力應(yīng)對策略。

積極追求完美主義的員工會形成較為積極的認(rèn)知方式。積極追求完美主義有助于感知更多良性壓力，采取正面的應(yīng)對策略，例如基于問題的應(yīng)對策略(Chang, 2012)。在公共部門、咨詢培訓(xùn)以及混合類工作樣本中，職場完美主義者的一般自我效能感(Beauregard, 2012)、咨詢自我效能感(Chang & Rand, 2000)以及工作家庭沖突自我效能感(Deuling & Burns, 2017)均展現(xiàn)出較高的水平，他們會正面應(yīng)對壓力(Kung & Chan, 2014)并從積極面思考工作(Sagar & Stoeber, 2009)，因此工作滿意度也更高。

與此相反，過度憂慮的完美主義員工的認(rèn)知方式較為消極。完美主義的評估顧慮度更高，感知壓力越大，感受到負(fù)面情緒和倦怠越顯著，越傾向于使用基于情緒的應(yīng)對策略(Lazarus, 1968)。他們會因尚未出現(xiàn)的問題杞人憂天，導(dǎo)致大部分認(rèn)知資源被負(fù)面情緒占據(jù)(Chang, 2012)，分配到工作中的認(rèn)知資源極度缺乏，只能采取情緒聚焦型應(yīng)對策略(Chang, 2012)，更多地體驗到低工作滿意度(楊宏飛和龔若蕓, 2013)、高工作脫離感(Gluschkoff et al., 2017)、低自我效能感(柴銀俠等, 2011)等。此外，他們還會感受到更高水平的疲勞、工作壓力(Dunkley et al., 2014)和工作倦怠(Hill & Curran, 2016)。資源保存(Conservation of Resource，COR)理論指出，如果員工的重要資源受到威脅、損失或資源投資后缺乏收益，就會出現(xiàn)壓力。高水平完美主義員工將錯誤視為威脅，更專注于細(xì)節(jié)錯誤，從而消耗其成功完成任務(wù)的認(rèn)知或情緒資源(Hobfoll et al, 2018)，提升壓力水平。要想減少這些負(fù)面工作認(rèn)知與體驗，良好的團(tuán)隊氛圍顯得尤為重要。Chang等針對112個研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高水平的團(tuán)隊工作友誼作為一種社會支持，能有效弱化完美主義導(dǎo)致的過度憂慮的工作倦怠(Chang et al., 2016)。

3.1.3 工作行為

一方面，職場完美主義者會做出積極的角色內(nèi)行為，如增加工作投入(Sagar & Stoeber, 2009)、努力創(chuàng)新(Chang et al., 2016)等。在團(tuán)隊整體工作友誼較好的情況下，其創(chuàng)新行為還會進(jìn)一步增多。這樣，職場完美主義者做出反生產(chǎn)行為的可能性較低(Chang et al., 2014)。

另一方面，職場完美主義者也會做出一些不良的角色內(nèi)行為，例如工作拖延和工作沉迷。完美主義者難以接受細(xì)小瑕疵，因此會不斷地重復(fù)檢查和矯正已有的工作成果，延緩工作進(jìn)展。在知識性員工樣本中，盡責(zé)性水平越高，追求完美引發(fā)的拖延行為會越嚴(yán)重(侯玉波和顧水云, 2017)。當(dāng)自我導(dǎo)向的完美主義者出于內(nèi)部動機(jī)而工作時，他們會陷入工作沉迷(Stoeber et al., 2013)，不利于身心健康以及可持續(xù)發(fā)展。特別地，解曉龍(2021)通過對我國30家企事業(yè)單位的489名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，進(jìn)一步驗證了完美主義對工作沉迷的重要預(yù)測作用，并基于工作要求—資源模型，指出員工完美主義是通過提升感知的工作要求或工作壓力影響工作沉迷的。社會導(dǎo)向的完美主義者會過度擔(dān)憂外界對自我的評價，以至于睡眠質(zhì)量差(Sagar & Stoeber, 2009)，缺乏工作活力(Kung & Chan, 2014)。此外，為了幫助組織達(dá)成較高的目標(biāo)，完美主義者還會做出一些積極的角色外行為。例如，適應(yīng)性完美主義者具有較高的自我效能感，因而更愿意做出組織公民行為(Beauregard, 2012)。學(xué)者基于特質(zhì)交互理論，還發(fā)現(xiàn)他人導(dǎo)向職場完美主義與盡責(zé)性人格可以共同預(yù)測工作中的積極人際結(jié)果，如任務(wù)導(dǎo)向幫助行為(Shoss et al., 2015)。

3.1.4 工作結(jié)果

職場完美主義對工作結(jié)果的影響目前仍然存在較大的爭議。首先，職場完美主義有利于工作績效的提升，尤其是創(chuàng)新性工作績效。基于特質(zhì)激活理論，自我導(dǎo)向的完美主義在整體公平度較高的情境下，會感受到更高水平的心理安全，進(jìn)而被激發(fā)出更高的創(chuàng)造力(Kim et al., 2017)，帶來更優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新結(jié)果。這可能是由于完美主義與大五人格中的經(jīng)驗開放性相關(guān)度較高(Stumpf & Parker, 2000)，而經(jīng)驗開放性正是催生創(chuàng)造力的重要人格要素。團(tuán)隊整體公平感會進(jìn)一步激發(fā)完美主義者的創(chuàng)造力，但其中作用機(jī)制尚不明確。學(xué)者推測，團(tuán)隊公平感可能提升了員工的心理安全感，進(jìn)而為創(chuàng)造力的發(fā)揮提供了良好氛圍(Kim et al., 2017)。

其次，職場完美主義也可能對工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。根據(jù)資源損失螺旋推論，個體失去資源后，難以在壓力螺旋迭代中通過足夠的資源抵消已產(chǎn)生的損失，導(dǎo)致資源相對缺乏，后續(xù)投資更加困難。這為完美主義者在短期的任務(wù)績效中表現(xiàn)良好但長期工作績效表現(xiàn)不良提供了資源視角的解釋(Hobfoll et al., 2018)。Hrabluik等認(rèn)為，盡管完美主義短期內(nèi)與最佳績效(maximum performance)成正相關(guān)，但長期來看，完美主義者會因為脫離原有目標(biāo)導(dǎo)致通?？冃?typical performance)不佳(Hrabluik et al., 2012)。這種負(fù)面影響對于過度擔(dān)憂的完美主義者更為顯著。這類員工害怕他人的否定性評價(訾非, 2006)，在感知到績效預(yù)期和實際績效差異時會表現(xiàn)出明顯痛苦(Dunkley et al., 2014)，隨著時間推移，職場完美主義者過分關(guān)注細(xì)節(jié)會降低目標(biāo)完成度，過度控制需求會阻礙工作效率(Clark et al., 2010; Cleary et al., 2015)。這一影響過程也得到目標(biāo)設(shè)置理論的理論支持。目標(biāo)設(shè)置理論(goal setting theory)認(rèn)為目標(biāo)能有效調(diào)節(jié)個體的努力和堅持程度，并鼓勵個體使用有效的任務(wù)策略來成功地完成任務(wù)(Locke & Latham, 2007)。該理論主要用于探索職場完美主義如何通過目標(biāo)滿足和目標(biāo)放棄影響任務(wù)績效(Hrabluiket al., 2012)。具體來說，完美主義員工執(zhí)著地依賴自己設(shè)定的不現(xiàn)實的目標(biāo)，行為缺乏彈性，進(jìn)而導(dǎo)致更嚴(yán)重的心理困難和低績效感知。

3.1.5 工作互動

完美主義的社會脫節(jié)模型(Perfectionism Social Disconnection Model，PSDM)表明，人際溝通障礙使完美主義者在社會生活中經(jīng)歷過多的社會脫節(jié)(social disconnection)和焦慮。無獨有偶，通過實驗研究，Kleszewski發(fā)現(xiàn)職場完美主義者在團(tuán)隊工作中與領(lǐng)導(dǎo)和同事互動時也面臨著類似的人際問題(Kleszewski & Otto, 2020)。

在與同事互動時，完美主義員工會被工作同伴評估為缺乏社交技能，難以融入工作團(tuán)隊(Kleszewski & Otto, 2020)。首先，社會導(dǎo)向的職場完美主義者與社會脫節(jié)相關(guān)性最高，他們過分關(guān)注工作的高標(biāo)準(zhǔn)，忽視工作中的人際溝通，與領(lǐng)導(dǎo)或同事的相處過程并不愉快。在對這種壓抑的人際互動作出負(fù)面評估后，他們會繼續(xù)采取回避策略，最終導(dǎo)致人際壓力提升、社會支持感知降低(Dunkley et al.，2015)。其次，雖然Kleszewski指出他人導(dǎo)向的職場完美主義與沖突密切相關(guān)(Kleszewski & Otto, 2020)，但Shoss等認(rèn)為當(dāng)完美主義與責(zé)任心交互，即完美主義者具有高責(zé)任心特質(zhì)時，也會對同事施以援手(Shoss et al., 2015)。最后，自我導(dǎo)向的職場完美主義者與社會脫節(jié)的各成分均無關(guān)(Shoss et al., 2015)。

在領(lǐng)導(dǎo)與員工互動時，高完美主義特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的控制感更強(qiáng)，如果員工向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋的頻率較低，完美主義領(lǐng)導(dǎo)的控制感就會不足，并做出更多的辱虐行為(Guo et al., 2020)。此外，內(nèi)控點評分較高的員工會將領(lǐng)導(dǎo)對自己的苛刻評價歸因于自我投入不足，因此為了達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的完美主義要求，他們會更加努力地投入工作；而外控點員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價較低是因為任務(wù)太難、運氣不好等外部因素，因此會做出消極應(yīng)對(Kim et al ., 2017)。目前尚無研究關(guān)注非完美主義領(lǐng)導(dǎo)和完美主義下屬或完美主義領(lǐng)導(dǎo)和完美主義下屬的互動過程。

3.2 職業(yè)領(lǐng)域影響效應(yīng)

已有研究主要關(guān)注職場完美主義對個體的職業(yè)體驗與預(yù)期的影響。在職業(yè)體驗方面，完美主義一般與職業(yè)壓力(Kung & Chan, 2014)、職業(yè)倦怠(蔣懷濱等, 2014)以及職業(yè)角色擔(dān)憂(Kenny et al., 2004)成正相關(guān)。實證研究表明，無論積極還是消極職場完美主義，均面臨著較強(qiáng)的心理壓力和人際壓力(Kung & Chan, 2014)。不同的是，積極職場完美主義者會更有活力，進(jìn)而體驗到更多良性職業(yè)壓力(occupational eustress)，而消極職場完美主義者則更緊張，從而感知到更多不良職業(yè)壓力(occupational distress)(Kung & Chan, 2014)。當(dāng)消極職場完美主義者面臨的職業(yè)壓力過大，個體內(nèi)部資源又無法應(yīng)對時，就會身心俱疲，并產(chǎn)生職業(yè)倦怠(蔣懷濱等, 2014)。Kenny等在對優(yōu)秀的歌劇合唱藝術(shù)家調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，相對于普通藝術(shù)工作者，這些職業(yè)精英藝術(shù)家對完美的追求使他們更加擔(dān)心職業(yè)生涯中的演出失誤及其對職業(yè)角色的負(fù)面影響，進(jìn)而感受到強(qiáng)烈的職業(yè)壓力(Kenny et al., 2004)。此外，在未來的職業(yè)預(yù)期方面，職場完美主義者會過度擔(dān)憂以及放大職業(yè)生涯中未來可能的失敗，會對其職業(yè)前景更加悲觀(Zhang et al., 2019)。

3.3 家庭領(lǐng)域影響效應(yīng)

相對于非完美主義，職場完美主義被證明更有利于減少家庭沖突，這一結(jié)論似乎令人驚訝，但這實質(zhì)上與完美主義的二分式思維習(xí)慣(例如，除了成功其他都沒有意義)緊密相連。二分式的思維邏輯使職場完美主義者習(xí)慣于將一切都整理歸類，如明確劃分工作和家庭界限，反而有利于減少工作—家庭潛在沖突。實證研究表明，適應(yīng)性職場完美主義與較低的基于壓力和時間的家庭—工作沖突以及基于行為的工作—家庭沖突相關(guān)。相較之下，非適應(yīng)性職場完美主義者則會經(jīng)歷更多的工作—家庭沖突和家庭—工作沖突(Deuling & Burns, 2017)。但整體而言，適應(yīng)性和非適應(yīng)性職場完美主義者的工作—家庭沖突水平均低于非完美主義者(Deuling & Burns, 2017)。此外，自尊和工作—家庭沖突自我效能感作為一種認(rèn)知資源，能幫助職場完美主義者更有效地處理二者沖突。職場完美主義的影響效應(yīng)見圖1。

4.職場完美主義的研究結(jié)論與展望

完美主義是高質(zhì)量發(fā)展的精神內(nèi)核，組織學(xué)者和企業(yè)家對職場完美主義的關(guān)注反映了時代對完美和高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的迫切需求?；诖耍P(guān)注完美主義在特定人群(員工)和特定情境(企業(yè)或組織)下的功能迎合了這一趨勢。

相比國外，我國職場完美主義研究仍然處于萌芽階段，相關(guān)測量工具尚不完善，制約了職場完美主義實證研究的進(jìn)展。除此之外，存在重影響、輕前因，重結(jié)果、輕過程的研究痛點。首先，雖然我國目前已有近十篇完美主義研究，分別對職場完美主義與拖延行為、工作沉迷行為、辱虐管理、工作應(yīng)激、創(chuàng)造力和工作滿意度進(jìn)行實證探索，但是這類研究多以橫截面的相關(guān)分析為主，無法明確職場完美主義與結(jié)果變量的因果關(guān)系，也鮮有學(xué)者結(jié)合組織理論，深入探究完美主義影響職場成員的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件。其次，我國目前對職場完美主義的研究主要針對其影響效應(yīng)，缺乏對其前因的關(guān)注。古有應(yīng)試官僚體制作為傳統(tǒng)誘因，今有經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級作為現(xiàn)代助推器，中國員工的職場完美主義形成應(yīng)考慮到這些特定社會和文化因素。此外，目前的實證研究也多集中于個體層面，跨層研究缺乏，對完美主義在組織中的影響層次尚不明晰。

總體而言，該領(lǐng)域仍然存在許多謎題等待學(xué)者的探索?；诼殘鐾昝乐髁x的概念基礎(chǔ)、測量工具、研究層次和情境，本文將有針對性地提出一些有趣的研究方向。

4.1 新維度

職場完美主義的概念內(nèi)涵主要沿用心理學(xué)界定，未來研究可以在此基礎(chǔ)上依據(jù)職場情境做出適當(dāng)調(diào)整，深化職場完美主義概念研究：

第一，檢驗職場完美主義的穩(wěn)定性。完美主義在多數(shù)研究中被視為特質(zhì)(Shoss et al., 2015)，但職場完美主義還有可能是一種狀態(tài)(Saboonchi & Lundh, 2003)，會受到職場互動和工作情境因素影響。實驗研究發(fā)現(xiàn)，被他人觀察以及語言啟發(fā)會產(chǎn)生交互作用，提升個體完美主義水平(Saboonchi & Lundh, 2003)。據(jù)此推測，通過觀察或者與職場中的完美主義同事或領(lǐng)導(dǎo)互動，可能會啟發(fā)或提升員工的完美主義傾向。

第二，探索職場完美主義的領(lǐng)域性(domain specific)。完美主義者并不一定對工作與生活中的各個方面都追求完美。Stoeber等在一項針對學(xué)生和網(wǎng)絡(luò)招募樣本的研究中分發(fā)包含22個領(lǐng)域的完美主義傾向量表，發(fā)現(xiàn)完美主義者更傾向于追求工作、學(xué)業(yè)、外表以及社會關(guān)系等領(lǐng)域的完美(Stoeber & Stoeber, 2009)。以此類推，職場中的完美主義者可能也具備類似特征，即他們不一定追求所有工作的完美，而是更傾向于將完美主義標(biāo)準(zhǔn)投射到特定工作或工作的特定方面，這可能會受到個體特質(zhì)、工作特征、情境強(qiáng)度、職業(yè)認(rèn)同等因素的影響。例如，未來學(xué)者可以驗證，對于創(chuàng)新角色認(rèn)同水平較高的完美主義員工，更可能將完美主義特質(zhì)投射到創(chuàng)新性工作中，追求高質(zhì)量的創(chuàng)新成果。這種創(chuàng)新績效更可能在工作自主性較高的工作環(huán)境下得到進(jìn)一步的提升。

4.2 新工具

職場完美主義多沿用心理學(xué)量表進(jìn)行測量，雖然數(shù)量眾多，但從使用適配性來看，專門針對職場情境、以員工為被試開發(fā)的完美主義的量表仍然空缺。另外，完整分析完美主義雙因素需要同時使用HMPS和FMPS兩個全量表，共計9個維度80個條目，增添了在職場中全面分析完美主義的研究負(fù)擔(dān)。雖然已有學(xué)者開發(fā)出HMPS和FMPS的簡易版本，但遺憾的是，被試為成年病患，且量表內(nèi)涵仍無法反映職場情境特征(Cox et al., 2002)。有學(xué)者指出，由于缺乏適配中國文化的完美主義測量工具, 只能借用國外學(xué)者對完美主義的界定為基礎(chǔ)來開展研究。因此，我國學(xué)者可以進(jìn)一步探索我國職場完美主義的組織與文化成分，開發(fā)用于中國職場的量表。

心理學(xué)完美主義主要通過外顯測量方式獲取自我報告截面數(shù)據(jù)，這種方式適用于職場完美主義會產(chǎn)生弊端，原因在于工作場所中完美主義通常被視作一種積極自我表征，個體傾向于將這種積極特征投射到自我意義上，并無意識地回避其消極特征，最終會導(dǎo)致基于社會期望的虛假填答。因此，未來職場完美主義相關(guān)研究可以嘗試內(nèi)隱式測量(實驗法、日記法等)或質(zhì)性分析方法。

4.3 新層次

4.3.1 個體層

目前，由于個體層面的橫向研究已經(jīng)相對豐富，未來可以依據(jù)特質(zhì)交互視角，繼續(xù)探究完美主義與個體其他特質(zhì)之間的交互作用，例如馬基雅維利主義、自戀、工作狂等對工作行為和結(jié)果的預(yù)測力及其干預(yù)措施。還可以針對特定行業(yè)或職場人群，探究其完美主義特征，如“蟻族”等?？v向研究方面，組織學(xué)者可以使用經(jīng)驗取樣法(Experience Sampling Method，ESM)分析職場完美主義的不同成分如何隨著時間變化而變化，以及如何影響員工后續(xù)的工作情緒、動機(jī)和行為。例如，根據(jù)資源保存理論的資源絕境原則，在競爭性環(huán)境下，完美主義者過度投入導(dǎo)致資源耗盡，更有可能做出偏差行為或非倫理行為。探索不同職業(yè)階段對職場完美主義發(fā)展的影響，以及職場完美主義水平是否會隨職業(yè)生涯的推進(jìn)而提升。長期定向追蹤研究或成為挖掘職場完美主義深層內(nèi)涵與真實作用機(jī)制的重要方式(袁帥等,2021)。

4.3.2 人際層

職場完美主義也面臨著工作場所的人際問題?，F(xiàn)有研究主要涉及完美主義領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動以及非完美主義員工與完美主義員工的互動。完美主義領(lǐng)導(dǎo)可能會辱虐下屬(Guo et al., 2020)，而完美主義員工則難以與同事有效溝通，無法成為合作的對象(Stoeber et al., 2020)。因此，未來研究不但應(yīng)進(jìn)一步探索職場完美主義的作用機(jī)制，還應(yīng)聚焦針對負(fù)面影響的干預(yù)方式，如系統(tǒng)性人際溝通培訓(xùn)、職場小憩等是否能緩解完美主義者的人際溝通難題。此外，研究者還可以轉(zhuǎn)換為第三方的動態(tài)視角，探索職場完美主義者(領(lǐng)導(dǎo)或員工)在互動時如何被第三方看待以及這種看法如何影響觀察者后續(xù)的互動傾向。

4.3.3 團(tuán)隊層

完美主義多被視為個體層面的人格變量，而團(tuán)隊層面的研究極為匱乏。通過聚合出團(tuán)隊完美主義水平這一構(gòu)念，未來還可以探索團(tuán)隊完美主義氛圍的成因及結(jié)果。就前因而言，團(tuán)隊完美主義可能會受到組織文化和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)完美主義的影響；從結(jié)果來看，團(tuán)隊完美主義水平可能對團(tuán)隊績效產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)，一方面更有利于形成追求“精益求精”的團(tuán)隊氛圍以及高水平的產(chǎn)品和服務(wù)，另一方面也有可能面臨拖延(Rice et al., 2012)、情緒失控、團(tuán)隊沖突、團(tuán)隊效率等問題。此外，該影響效應(yīng)還可能受到團(tuán)隊任務(wù)特征、團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊所處行業(yè)、團(tuán)隊性別比例等因素的調(diào)節(jié)?？傊磥砜梢曰诓煌那榫程卣骱蛨F(tuán)隊特征，探討和檢驗團(tuán)隊完美主義水平對團(tuán)隊績效的影響機(jī)制與邊界因素。

4.3.4 組織層

無論將職場完美主義視作狀態(tài)還是特質(zhì)，員工的完美主義水平都不是一成不變的，可能受到組織情境影響。未來研究可以探討職場完美主義的前因和對組織重要結(jié)果的助推作用。目前有關(guān)前者的探索主要集中于心理學(xué)領(lǐng)域，而組織情境和特征如何觸發(fā)與維持其成員的完美主義這一問題尚不明確。2021年，我國“十四五”規(guī)劃進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了發(fā)展質(zhì)量的重要性，弘揚工匠精神已經(jīng)成為完善科技創(chuàng)新體制的重要方式之一，未來可檢驗高完美主義水平的CEO是否能通過“言傳身教”，對員工設(shè)置高組織目標(biāo)，促成高質(zhì)量組織結(jié)果，例如組織創(chuàng)新績效。

4.3.5 跨層次

以完美主義為核心概念的跨層研究尚未起步，這可能是完美主義在人際層、團(tuán)隊層以及組織層的研究尚不充分所致。未來針對完美主義的跨層研究一方面可以自上而下，探究高層完美主義如何在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)模仿效應(yīng)，他人導(dǎo)向完美主義如何影響團(tuán)隊整體績效和成員幸福感，以及組織規(guī)范和文化如何影響員工完美主義態(tài)度、傾向與行為；另一方面還可以自下而上，探索低層的完美主義如何影響高層變量的變異，例如員工或領(lǐng)導(dǎo)的完美主義傾向是否會間接影響組織結(jié)果，如組織績效。組織中，領(lǐng)導(dǎo)對弘揚工匠精神的作用不容忽視。例如，基于社會信息加工理論，完美主義領(lǐng)導(dǎo)向組織內(nèi)部傳達(dá)高標(biāo)準(zhǔn)期待，會向員工傳達(dá)高標(biāo)準(zhǔn)、高期待和高要求的工作信號，助推組織內(nèi)部完美主義氛圍或“工匠精神”的形成，逐步固化為基于完美主義的內(nèi)部規(guī)范，從而使內(nèi)部員工在工作行為上自覺“精益求精”。

4.4 新情境

4.4.1 文化背景

職場完美主義探索還可以結(jié)合不同的文化維度。例如，根據(jù)霍夫斯泰德的跨文化框架，職場完美主義可能和長期導(dǎo)向有所關(guān)聯(lián)?；趯ぷ髻|(zhì)量的極高標(biāo)準(zhǔn)要求，職場完美主義者需要投入大量時間和精力以及較長的工作周期，因而在極具工匠精神、質(zhì)量優(yōu)于速度、更關(guān)注未來的國家，這種職場完美主義氛圍可能會更加濃厚。此外，我國職場完美主義的結(jié)構(gòu)特征可能也與我國文化特征相關(guān)。與西方文化個人主義導(dǎo)向不同，我國員工的集體主義導(dǎo)向較強(qiáng)。個人的自我意識更容易受到集體意識的影響，因此我們推測，與我國成就導(dǎo)向中的社會取向類似，中國員工完美主義傾向更容易受到職場環(huán)境的影響，從而發(fā)生顯著的變化?；诖?，結(jié)合不同的文化框架維度，還可以對比分析不同國家職場完美主義的文化前因。

4.4.2 工作場景

2020年新冠肺炎疫情席卷全球，人際隔離加速促成遠(yuǎn)程辦公這一新潮流。在地理位置相對分散的辦公條件下，職場完美主義者為人詬病的工作溝通問題或許會因空間距離感而弱化。同時，他們也擅長邊界管理，不易產(chǎn)生工作家庭沖突，被家人干擾的可能性較低。因此，在遠(yuǎn)程辦公時，職場完美主義者或許更能集中精力工作。此外，在不確定性競爭環(huán)境中，完美主義者以極高標(biāo)準(zhǔn)要求自我和他人，或許更有利于打造卓越產(chǎn)品與團(tuán)隊，并進(jìn)一步提升組織整體的市場吸引力與競爭力。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與移動智能設(shè)備的普及，企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量面臨的監(jiān)督與檢驗也越發(fā)嚴(yán)苛。而職場完美主義者對缺憾持零容忍態(tài)度，很大程度上能避免負(fù)面信息的產(chǎn)生，幫助組織避免互聯(lián)網(wǎng)乘數(shù)效應(yīng)帶來的毀滅性災(zāi)難。由此可見，職場完美主義對互聯(lián)網(wǎng)時代新工作場景的適應(yīng)性也將是一個有趣的命題。在遠(yuǎn)程辦公與虛擬工作團(tuán)隊中，職場完美主義的積極效用應(yīng)得到重新審視與檢驗。