多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系對(duì)內(nèi)科護(hù)理管理質(zhì)量的影響

任艷華

湖北省枝江市中醫(yī)醫(yī)院心病肺病科，湖北枝江 443200

護(hù)士長(zhǎng)作為醫(yī)院護(hù)理工作的基層管理人員，其不僅是護(hù)理工作的參與者、決策者，同時(shí)也是監(jiān)控一線護(hù)理質(zhì)量及安全的執(zhí)行者，而一線護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)士長(zhǎng)管理質(zhì)量密切相關(guān)[1]。一直以來，國家有關(guān)部門明確提出，護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核方案在護(hù)士長(zhǎng)工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理技術(shù)、護(hù)理難度的基礎(chǔ)上開展。而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，人們自我保健意識(shí)逐漸增強(qiáng)，同時(shí)掌握了更多的醫(yī)療知識(shí)，故患者及家屬對(duì)臨床醫(yī)療質(zhì)量的要求越來越高，使得醫(yī)患糾紛頻繁發(fā)生[2]?；诖?，為更好地滿足當(dāng)前護(hù)理工作需求，最大限度發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)管理能力并提高管理水平，需建立科學(xué)、完善的護(hù)士長(zhǎng)管理體系，通過優(yōu)化及改進(jìn)，建立更具精細(xì)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理體系，以促使臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的不斷提升[3]。該次研究選取2020年5月—2021年4月該院護(hù)士長(zhǎng)30名作為研究對(duì)象，著重評(píng)估多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系對(duì)內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

遴選該院護(hù)士長(zhǎng)30名作為研究對(duì)象，根據(jù)多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系的實(shí)行時(shí)間為界限劃分為護(hù)理管理前后，2020年5—10月為實(shí)行前、2020年11月—2021年4月為實(shí)行后。護(hù)士長(zhǎng)基線資料：男女比2:28；年齡30～54歲，平均（42.21±2.25）歲；學(xué)歷：?？?、本科各4名、26名；工作時(shí)間8～23年，平均（15.25±2.36）年；任職護(hù)士長(zhǎng)工作時(shí)間8～16年，平均（12.15±2.69）年；職稱：初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)各占4名、17名、9名。護(hù)理管理前后護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍基本無太大變動(dòng)，排除產(chǎn)假、事假、離職人員。

納入標(biāo)準(zhǔn)：所有護(hù)士長(zhǎng)對(duì)該次研究?jī)?nèi)容及意義了解，并自愿參與研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①存在認(rèn)知、精神、心理障礙者；②中途退出該研究者。

1.2 方法

開展多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系，實(shí)施過程如下：（1）建立考核體系?？己嗽瓌t為SMART原則[（S是指Specific具體、M是指Measurable可測(cè)量、A是指Attainable可達(dá)到、R是指Relevant相關(guān)性、T是指Time-bound實(shí)現(xiàn)性），最早是在1954年由管理專家彼得·德魯提出，其目的是促進(jìn)員工明確、高效的工作，便于管理者更好地對(duì)員工開展績(jī)效考核，為其提供明確的考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己藵M足公正、公開、公平的原理，更加科學(xué)化、規(guī)范化?？己梭w系的建立理論核心為SMART原則，在護(hù)理管理中遵循SMART原則，制訂明確的考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，確保目標(biāo)具有具體性、可操作性、可衡量性、有時(shí)限性、緊密關(guān)聯(lián)性，從而規(guī)范、科學(xué)地開展護(hù)士長(zhǎng)管理，并將《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施指南》作為參照，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，建立更加完善的考核體系。（2）考核內(nèi)容：①民主測(cè)評(píng)。由科室醫(yī)生、護(hù)士、分管科室護(hù)士長(zhǎng)對(duì)科護(hù)士長(zhǎng)開展民主測(cè)評(píng)，由科室醫(yī)生和護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施民主測(cè)評(píng)，總測(cè)評(píng)分值為100分，涉及到德、廉、勤、績(jī)、能5個(gè)方面，各項(xiàng)均為20分。②理論考試。主要涉及護(hù)理基礎(chǔ)理論、?？谱o(hù)理理論、護(hù)理管理、醫(yī)院感染等方面知識(shí)的考核，總分為100分，各項(xiàng)評(píng)分25分。③考核指標(biāo)及評(píng)分?？己酥笜?biāo)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際護(hù)理工作中發(fā)現(xiàn)的問題量化考核指標(biāo)，分為8個(gè)方面，分別為考勤指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量與安全、患者評(píng)價(jià)、人員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量指標(biāo)、質(zhì)控管理、活動(dòng)指標(biāo)，前4項(xiàng)指標(biāo)分別占比20%：45%：15%：20%，后4項(xiàng)指標(biāo)共計(jì)26個(gè)條目，不在占比中，但可根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，并計(jì)入總分中。（3）評(píng)級(jí)方法。①制定科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)工作完成情況調(diào)查表，護(hù)理部負(fù)責(zé)對(duì)科護(hù)士長(zhǎng)表格進(jìn)行審核，科護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)護(hù)士長(zhǎng)的表格審核，計(jì)算得分，綜合成績(jī)的計(jì)算民主測(cè)評(píng)、理論考試、考核指標(biāo)各項(xiàng)總計(jì)分為100分，各項(xiàng)占比為4:2：4，最終匯總并反饋考核結(jié)果到護(hù)理部，并上報(bào)至醫(yī)院，全院公示，并在護(hù)士長(zhǎng)任免、評(píng)優(yōu)、考核、津貼等考評(píng)中加入以上考核最終結(jié)果。②由醫(yī)院中層管理人員參與組建考核小組，結(jié)合以上考核內(nèi)容進(jìn)行查房，對(duì)年度考核結(jié)果不足標(biāo)準(zhǔn)分值，給予誡勉，連續(xù)2個(gè)季度考核分值不足標(biāo)準(zhǔn)分值，可決定護(hù)士長(zhǎng)任免，且不再參與護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)選中。

1.3 觀察指標(biāo)

①管理前后，根據(jù)調(diào)查問卷，主要評(píng)價(jià)項(xiàng)目有民主測(cè)評(píng)、理論考核、指標(biāo)考核及總分。

②管理前后8項(xiàng)考核指標(biāo)的成績(jī)包含考勤、護(hù)理質(zhì)量與安全、患者評(píng)價(jià)、人員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)、工作量、質(zhì)控、活動(dòng)等項(xiàng)目[4]。

③統(tǒng)計(jì)管理前后資料上報(bào)率、不良事件發(fā)生率、護(hù)理投訴率、培訓(xùn)落實(shí)率、患者滿意度。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 24.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)或率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后護(hù)士長(zhǎng)3大項(xiàng)目考核成績(jī)比較

護(hù)士長(zhǎng)管理后民主測(cè)評(píng)、理論考核、指標(biāo)考核成績(jī)及總分均高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 管理前后護(hù)士長(zhǎng)3大項(xiàng)目考核成績(jī)比較[（±s），分]

表1 管理前后護(hù)士長(zhǎng)3大項(xiàng)目考核成績(jī)比較[（±s），分]

時(shí)間民主測(cè)評(píng)理論考核指標(biāo)考核 總分管理前（n=30）管理后（n=30）t值P值88.36±9.63 93.36±6.42 2.493 0.015 75.63±8.74 85.69±9.61 4.241＜0.001 117.69±12.71 125.06±14.75 2.073 0.042 97.12±6.44 106.47±7.25 5.281＜0.001

2.2 管理前后護(hù)士長(zhǎng)8個(gè)維度指標(biāo)考核成績(jī)比較

護(hù)士長(zhǎng)管理后考勤、護(hù)理質(zhì)量與安全、患者評(píng)價(jià)、人員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)、工作量、質(zhì)控、活動(dòng)考核成績(jī)明顯高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 管理前后護(hù)士長(zhǎng)8個(gè)維度指標(biāo)考核成績(jī)比較[（±s），分]

表2 管理前后護(hù)士長(zhǎng)8個(gè)維度指標(biāo)考核成績(jī)比較[（±s），分]

時(shí)間考勤護(hù)理質(zhì)量與安全患者評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)學(xué)術(shù)工作量管理前（n=30）管理后（n=30）t值P值15.63±3.52 18.99±2.47 4.279＜0.001 41.65±6.38 45.88±5.87 2.672 0.009 24.33±6.22 28.61±5.77 2.763 0.007 16.98±3.67 19.88±3.52 3.123 0.002 5.21±1.25 5.98±1.61 2.069 0.043 5.69±1.64 7.58±2.41 4.245＜0.001 1.36±0.37 1.87±0.63 3.823＜0.001質(zhì)控 活動(dòng)2.41±0.75 2.94±0.87 2.527 0.014

2.3 管理前后護(hù)士長(zhǎng)管理效果比較

護(hù)士長(zhǎng)管理后資料上報(bào)率（93.33%）、培訓(xùn)落實(shí)率（96.67%）、患者滿意度（86.67%）明顯高于管理前（70.00%、80.00%、63.33%），不良事件發(fā)生率（3.33%）、護(hù)理投訴率（6.67%）低于管理前（23.33%、26.67%）（P＜0.05）。見表3。

表3 管理前后護(hù)士長(zhǎng)管理效果比較[n（%）]

3 討論

護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院護(hù)理工作的參與者、執(zhí)行者、監(jiān)督者，為護(hù)理人員起到工作模范、引導(dǎo)作用，護(hù)士長(zhǎng)日常工作行為及言行舉止將影響每一位護(hù)理工作人員，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)也是醫(yī)院護(hù)理工作的基層管理人員之一，其管理能力的高低對(duì)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用[5]。

3.1 開展多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系有助于激發(fā)護(hù)士長(zhǎng)工作積極性

多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系的實(shí)行為護(hù)理工作評(píng)估提供明確的考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果掛鉤護(hù)士長(zhǎng)的年終評(píng)選、評(píng)優(yōu)及工作績(jī)效，可大大提高護(hù)士長(zhǎng)工作積極性及責(zé)任心，確保護(hù)理管理工作質(zhì)量，最大限度提升工作效率[6-7]。整體考核中將科室醫(yī)生及護(hù)士引入權(quán)重系數(shù)中：①護(hù)士長(zhǎng)日常工作中與醫(yī)生及護(hù)士接觸最為密切，科室醫(yī)生和護(hù)士的反饋信息可確保評(píng)估結(jié)果的可靠性及客觀性，從中能充分反映護(hù)士長(zhǎng)工作情況及能力，得到高質(zhì)量的反饋信息，而護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)反饋考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問題，并加以改進(jìn)，逐步完善自我[8]；②為護(hù)士長(zhǎng)與醫(yī)生、護(hù)士之間搭建一條有效溝通的橋梁，理性看待同事間的分歧，加強(qiáng)與同事間的溝通交流，積極解決問題，不再逃避或忽視，取得同事的理解及配合，從而有效增強(qiáng)整個(gè)科室工作人員工作責(zé)任心、敬業(yè)意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力[9]。

3.2 開展多元化護(hù)士長(zhǎng)考核體系能促進(jìn)綜合能力發(fā)展，培養(yǎng)全局意識(shí)

在實(shí)施多元化護(hù)士考核體系后，為護(hù)士長(zhǎng)提供了全面的信息反饋，拓展其思維，逐漸養(yǎng)成大局意識(shí)及全局思維，提高創(chuàng)新能力，同時(shí)利用信息反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作及護(hù)理管理中所存在的問題，實(shí)施有效干預(yù)及管理措施，便于護(hù)士長(zhǎng)逐步完善個(gè)人能力，從而加強(qiáng)臨床護(hù)理管理[10]。該次研究結(jié)果中，護(hù)士長(zhǎng)管理后民主測(cè)評(píng)、理論考核、指標(biāo)考核成績(jī)較管理前均顯著高，同時(shí)考勤、護(hù)理質(zhì)量與安全、患者評(píng)價(jià)、人員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)、工作量、質(zhì)控、活動(dòng)考核成績(jī)明顯高于管理前（P＜0.05）。分析如下，開展多維度考核的過程同時(shí)也是護(hù)士長(zhǎng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，有利于促進(jìn)其綜合素養(yǎng)及管理能力的發(fā)展，從而提高其考勤、護(hù)理質(zhì)量與安全、人員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)等能力[11]。此外，護(hù)士長(zhǎng)以自身專業(yè)素養(yǎng)及護(hù)理服務(wù)態(tài)度直接影響臨床護(hù)理人員，給予患者專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、親和的治療體驗(yàn)，使患者對(duì)醫(yī)院保持良好的整體感知，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[12]。

3.3 多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系可降低不良事件發(fā)生，提高滿意度

多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系的實(shí)行，促使護(hù)士長(zhǎng)在日常工作中嚴(yán)格根據(jù)考核目標(biāo)及考核項(xiàng)目開展工作，進(jìn)一步規(guī)范其護(hù)理技能操作以及自身行為，同時(shí)加強(qiáng)護(hù)理管理，從根本上控制及降低不良事件的發(fā)生，減少患者投訴。該次研究結(jié)果，護(hù)士長(zhǎng)管理后資料上報(bào)率（93.33%）培訓(xùn)落實(shí)率（96.67%）、患者滿意度（86.67%）明顯高于管理前（70.00%、80.00%、63.33%），不良事件發(fā)生率（3.33%）、護(hù)理投訴率（6.67%）低于管理前（23.33%、26.67%）（P＜0.05）。分析如下，多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系的實(shí)行，在考核護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人能力的同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理操作，考核成績(jī)不僅與護(hù)士長(zhǎng)評(píng)優(yōu)、績(jī)效等掛鉤，同時(shí)根據(jù)考核成績(jī)結(jié)果，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，不符合標(biāo)準(zhǔn)者責(zé)令其整改，持續(xù)考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)者可考慮解除護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)[13-16]。

綜上所述，在內(nèi)科護(hù)理管理中開展多維度護(hù)士長(zhǎng)考核體系，可有效激發(fā)護(hù)士長(zhǎng)工作責(zé)任心及積極性，增強(qiáng)其專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)高質(zhì)量的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，同時(shí)提高護(hù)理管理質(zhì)量，從根本上控制醫(yī)院投訴率及不良事件發(fā)生率，以獲取患者的滿意及認(rèn)可，維持良好的醫(yī)院外在形象，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。