數(shù)字化人才打造五部曲

何偉

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，數(shù)字化人才日益成為大家聚焦的主題，數(shù)字化商業(yè)模式變革、數(shù)字化管理模式的創(chuàng)新、數(shù)字化技術(shù)的顛覆，不管是哪一類問題，都離不開人。數(shù)字化浪潮來得如此快速而急切，而人的培育需要時(shí)間，人才流向又極度聚焦，人才的尋找、培育、激勵(lì)已成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心問題，甚至是瓶頸。如何用數(shù)字化的方式打造人才？

什么是“數(shù)字化人才”

在開始打造之前，我們先來定義一下什么是“數(shù)字化人才”。若從百度里面搜索，似乎找不到核心的標(biāo)準(zhǔn)答案，更多的是對(duì)數(shù)字化技術(shù)人才的定義，例如數(shù)據(jù)工程師、架構(gòu)工程師等。參照專業(yè)機(jī)構(gòu)的說法，麥肯錫提出數(shù)字化轉(zhuǎn)型四大關(guān)鍵角色：數(shù)字化高管、內(nèi)部顧問、轉(zhuǎn)譯員、數(shù)字化車間主任;中智咨詢的觀點(diǎn)是數(shù)字化人才分為六種：數(shù)字戰(zhàn)略管理、深度分析、產(chǎn)品研發(fā)、先進(jìn)制造、數(shù)字化運(yùn)營、數(shù)字營銷。無論是哪一種都不能完全與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中需要的三大任務(wù)所呼應(yīng)，即數(shù)字新技術(shù)、新商業(yè)模式、新管理范式。所以，我們提出“企業(yè)數(shù)字化人才地圖”，將數(shù)字化人才分為四類——數(shù)字化全員、數(shù)字化專業(yè)團(tuán)隊(duì)、數(shù)字化共享人才、數(shù)字機(jī)器人RPA。

全員數(shù)字化能力升級(jí)：必須攀登的新高地

全員數(shù)字化能力升級(jí)。數(shù)字化人才的范圍居然變成了全員，這個(gè)答案既意外又不意外。因?yàn)槊恳淮螘r(shí)代變革的時(shí)候，都會(huì)有一次全員賦能階段：工業(yè)時(shí)代產(chǎn)業(yè)工人能力升級(jí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代全員網(wǎng)絡(luò)能力升級(jí)，而數(shù)字時(shí)代很快就會(huì)迎來一波新的全員數(shù)字化能力升級(jí)浪潮。為此我們給出了全員能力升級(jí)模型，即數(shù)字化認(rèn)知、數(shù)字化技能、數(shù)字化行動(dòng)、數(shù)字化業(yè)績。

數(shù)字化專業(yè)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)我們集合企業(yè)、專業(yè)報(bào)告、高校等多方的數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)有最急缺的數(shù)字化專業(yè)崗位有8個(gè)：首席數(shù)字官、數(shù)字化教練、數(shù)字化管理師、數(shù)字化項(xiàng)目師、數(shù)據(jù)工程師、算法工程師、硬件工程師、軟件工程師。企業(yè)若將8位“神獸”召齊，將組成黃金戰(zhàn)隊(duì)。

數(shù)字化共享人才。華為在全世界聯(lián)合組建了實(shí)驗(yàn)室、海爾早就將“在冊”員工升級(jí)為“在線”員工。傳統(tǒng)的雇傭制早已被顛覆無數(shù)次，才有了“共享人才”的成熟運(yùn)用。最常見的眾包平臺(tái)例如，豬八戒、58同城等，專業(yè)人士在后臺(tái)進(jìn)行注冊、培訓(xùn)、畫像等一系列的能力認(rèn)證，后臺(tái)整體對(duì)訂單、流程、入口等做設(shè)計(jì)和嫁接，用人方只需要進(jìn)入平臺(tái)進(jìn)行需求說明拋出訂單，就可以在線找到你的人才，與你共同創(chuàng)造價(jià)值了。

機(jī)器人RPA。機(jī)器人流程自動(dòng)化（Robotic Process Automation）簡稱RPA，是以軟件機(jī)器人及人工智能（AI）為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)過程自動(dòng)化科技。目前RPA機(jī)器人應(yīng)用界面已經(jīng)很廣，它不僅適用于企業(yè)的財(cái)務(wù)、稅務(wù)、合規(guī)、各行業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，還可以在人力資源、信息技術(shù)、供應(yīng)鏈、客服中心的業(yè)務(wù)流程上迅速幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)智能自動(dòng)化。

建立“人”的數(shù)據(jù)地圖

數(shù)字化人才地圖已經(jīng)呈現(xiàn)，接下來就是人才打造之路了。

人的數(shù)據(jù)地圖，不是人才畫像，而是為了產(chǎn)生最終人才畫像，我們需要準(zhǔn)備的數(shù)據(jù)池的指引。數(shù)據(jù)池又是由許多的數(shù)據(jù)庫組成的，數(shù)據(jù)庫又可以分為很多的數(shù)據(jù)塊。

在人力資源信息化（EHR）時(shí)代，在人才數(shù)據(jù)化的這條路上，已經(jīng)有了一定的進(jìn)展。

上圖中員工信息包括了基本信息、學(xué)歷信息、崗位信息、職位信息、專業(yè)任職資格信息、合同信息、考勤信息、薪酬信息、績效信息等，這些數(shù)據(jù)都已經(jīng)進(jìn)入人力資源系統(tǒng)，隨時(shí)可以看到員工的基本情況。了解一個(gè)人的基本面貌、企業(yè)中的履職情況、階段性評(píng)估結(jié)果、成本總額等都可以從系統(tǒng)中獲取，有了數(shù)字化的基本雛形。但是對(duì)比人力資源信息化（EHR）和人力資源數(shù)字化（DHR）依然存在以下區(qū)別：

從崗位畫像到人格畫像。人是多元的，有彈性的，大多數(shù)人適應(yīng)幾個(gè)類別的崗位，而不是幾個(gè)崗位。從人力資源經(jīng)典的冰山模型角度分析，動(dòng)力價(jià)值觀是核心，然后是性格，往上才是能力和技能。我們描述人，更多的要從根源出發(fā)，崗位畫像側(cè)重的是能力，人格畫像側(cè)重的是底層價(jià)值觀和性格。

從靜態(tài)信息到全態(tài)信息。信息化階段或者說弱數(shù)字化階段，人的信息采集基本涵蓋了入職簡歷、培訓(xùn)成績、績效業(yè)績、成長軌跡、年終評(píng)價(jià)等方面，但依然存在企業(yè)場景的局限和信息階段性的局限，數(shù)字化階段，第一步就要實(shí)現(xiàn)全狀態(tài)采集，例如會(huì)議場景、客戶評(píng)價(jià)等。

從工作數(shù)據(jù)到生活數(shù)據(jù)。每個(gè)人在工作中和生活中會(huì)呈現(xiàn)出不同的側(cè)面。從人才的多元發(fā)展來說，也未能盡其所長全方面展示。其實(shí)，人的消費(fèi)數(shù)據(jù)、朋友圈、自媒體等這些也是不可或缺的人的數(shù)據(jù)元素，這樣才更加立體、全面、真實(shí)。

從測評(píng)數(shù)據(jù)到無意識(shí)數(shù)據(jù)。數(shù)字化時(shí)代，我們強(qiáng)調(diào)的是大數(shù)據(jù)的相關(guān)性，無須測試，只需要把盡可能全面的數(shù)據(jù)與結(jié)果關(guān)聯(lián)就好，讓無意識(shí)、下意識(shí)的數(shù)據(jù)取代“應(yīng)測”數(shù)據(jù)，還原真實(shí)，透明公正。

從評(píng)價(jià)體系到互贊數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，例如360度測評(píng)，依然會(huì)在關(guān)鍵領(lǐng)域發(fā)揮作用，但是我們可以獲取更自然、更頻繁的數(shù)據(jù)：領(lǐng)英上，對(duì)于專業(yè)人士的技能認(rèn)證;微博上的大V，看到直播網(wǎng)紅們直接的關(guān)注數(shù)據(jù)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)已經(jīng)發(fā)生了變化?？诒?、點(diǎn)評(píng)化、互贊化才是數(shù)字化后評(píng)價(jià)的趨勢。

有了以上五方面的數(shù)據(jù)延伸，我們才可以通過數(shù)據(jù)采集，打造數(shù)據(jù)湖，進(jìn)而構(gòu)建好“人”的數(shù)據(jù)地圖，然后就可以按照不同類型的人才畫出畫像來了，這就是數(shù)字化人才打造第一步。

找到你的人才

人才尋訪也就是我們常說的招聘，是企業(yè)最痛苦的事情之一，里面存在三個(gè)核心痛點(diǎn)：人才從哪里來？如何識(shí)別人才？如何縮短人才適應(yīng)期？數(shù)字化給我們帶來一些新的創(chuàng)新方法。

招聘渠道創(chuàng)新

不少人注意到2020年“三一重工”在抖音平臺(tái)上推出“云營銷”，2小時(shí)狂銷235億。但很多人不知道，三一重工也通過抖音“云招聘”，一場招聘會(huì)線上圍觀人數(shù)超15萬，投遞簡歷超600多份，招聘效果遠(yuǎn)超以往線下招聘宣講。僅2020年的“抖音直播春招”，就有20家世界500強(qiáng)企業(yè)在內(nèi)的近300家名企在抖音面向應(yīng)屆畢業(yè)生開啟線上宣講，覆蓋人群近800萬人次。

當(dāng)然，新渠道不止是抖音。本質(zhì)上講，哪里有流量，哪里有目標(biāo)人才，哪里就是招聘的目的地。所以各類直播平臺(tái)、知識(shí)社區(qū)、爆文鏈接，甚至游戲平臺(tái)，都可以成為招聘直達(dá)的“入口”。

選拔方式創(chuàng)新

企業(yè)找到合適渠道后，有大量的候選人涌入時(shí)，最想要的就是既快又準(zhǔn)地選拔出人才來。簡歷如何篩選、面試的有效性、評(píng)估的準(zhǔn)確度都需要新方法。

機(jī)器篩選簡歷。在簡歷與候選人是否適配及真實(shí)度這件事上，特別耗費(fèi)HR團(tuán)隊(duì)的精力，現(xiàn)在已在技術(shù)上實(shí)現(xiàn)了大的跨越，即簡歷解析技術(shù)。簡歷解析技術(shù)就是通過信息抓取技術(shù)，識(shí)別出簡歷中的主要信息。其中涵蓋了概率圖模型、傳統(tǒng)機(jī)器學(xué)習(xí)模型、深度學(xué)習(xí)模型等。最新的一個(gè)案例是，某企業(yè)在一場大規(guī)模招聘中，機(jī)器幫助HR部門僅用1小時(shí)從3萬份簡歷中篩選出218名候選人，大大提升了效率。

“AI+在線PK+VR仿真”綜合測評(píng)。以往評(píng)估一個(gè)候選人的技能水平、綜合素質(zhì)、價(jià)值觀取向、文化的適應(yīng)性，是用各類型的測評(píng)來綜合運(yùn)用。有一定的效度和信度，但是總體來說投入產(chǎn)出比不高。隨著數(shù)字化技術(shù)在人力資源方面的發(fā)展，目前最成熟的應(yīng)用方法是將所有的測試集成，形成測試地圖，由候選人在線通關(guān)來獲取個(gè)人評(píng)估報(bào)告。不僅如此，隨著AI水平的提高，已經(jīng)可以取代真人面試的初試甚至復(fù)試的環(huán)節(jié)，最終生成評(píng)估報(bào)告由負(fù)責(zé)人決策。面對(duì)技能型特別高的崗位，例如“程序猿”需要通過面試官出題測試他的真實(shí)水平，這已經(jīng)可以全部由線上完成，實(shí)現(xiàn)出題和解題的在線互動(dòng)。另外一種操作型測試，比如公安警員，射擊等場景要求很高的考試，也通過VR仿真實(shí)現(xiàn)。

用好你的人才

人才不同于其他資源的特點(diǎn)之一，就是人的能力有彈性，用合適的方法用在合適的地方，人的能量無法估量。數(shù)字時(shí)代的用人模式也有了一些新的突破。

任務(wù)分工的新模式：搶單與派單

傳統(tǒng)的職能型管理，員工每天的工作基于部門職能和崗位職責(zé)，所謂按部就班，特點(diǎn)是上司驅(qū)動(dòng)、例行公事、效率低下。組織內(nèi)任務(wù)分工的模式即加快進(jìn)入一個(gè)新場景。全員在線后，每個(gè)人都有自己對(duì)應(yīng)的角色標(biāo)簽及能力標(biāo)簽，誰能干什么，誰適合干什么一覽無遺。而工作任務(wù)本身也可以被標(biāo)簽化、數(shù)據(jù)化。任務(wù)的分配就變得容易而且更加透明和公正。我們最熟悉的就是滴滴司機(jī)或美團(tuán)外賣員，平臺(tái)發(fā)出任務(wù)單后會(huì)有搶單和派單兩種模式，同時(shí)根據(jù)積分管理讓優(yōu)秀的人得到更多，這就是企業(yè)分工新模式。

團(tuán)隊(duì)合作新焦點(diǎn)：協(xié)同在線

協(xié)同在線更加廣泛地用于項(xiàng)目管理，從項(xiàng)目的立項(xiàng)到任務(wù)的分配、進(jìn)度的跟蹤、信息交流、協(xié)同發(fā)布、會(huì)議討論，全部可以在線進(jìn)行。雖然工作在線在數(shù)字化進(jìn)程中已經(jīng)算是相對(duì)成熟的階段，很多企業(yè)具備工作在線的條件，但是其實(shí)效果不盡如人意。就拿勘察設(shè)計(jì)行業(yè)來說，其中圖紙?jiān)O(shè)計(jì)、審核、存檔是一個(gè)非常常態(tài)化的流程，如果可以在線共同協(xié)作，當(dāng)即審核出圖紙問題，效率將會(huì)大大提升，可實(shí)際的情況是有設(shè)計(jì)師們獨(dú)立完成設(shè)計(jì)過程再將圖紙上傳，并沒有起到真正的協(xié)同在線的功能。

激勵(lì)好你的人才

積分模式

用積分的模式來替代績效的打分或者業(yè)績表，最終的積分又可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際的激勵(lì)，這樣的模式存在已久，但都是存在于某個(gè)節(jié)點(diǎn)或者某個(gè)場景。從企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)來說，如果是離散型，并且短周期業(yè)務(wù)的，例如滴滴打車、外賣、家政等，可以把積分用為主要績效評(píng)估的方式。如果是需要集中作業(yè)、長周期行為的，例如制造業(yè)、研發(fā)等，積分模式可以作為績效體系的輔助手段。

積分模式有兩個(gè)核心要素：一是全維積分構(gòu)成;二是積分轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

全維積分構(gòu)成。不管是消費(fèi)積分還是管理積分，都要積分維度顆粒化，采集數(shù)據(jù)后，通過算法識(shí)別狀態(tài)，最終通過相應(yīng)賦值算出積分。

積分轉(zhuǎn)化應(yīng)用，是指積分的兌換和交易。在企業(yè)內(nèi)部管理積分的兌換里有同事認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)表彰、員工關(guān)懷、節(jié)日祝福等。例如，員工想要自己的業(yè)績積分兌換一些福利，系統(tǒng)里面就需要配置積分兌換流程，兌換規(guī)則、系統(tǒng)要設(shè)置對(duì)用戶的識(shí)別、路徑、最終實(shí)現(xiàn)兌換的過程，還要最終清算兌換后積分的余額等。

時(shí)間單位計(jì)劃（TUP）

TUP——時(shí)間單位計(jì)劃，即預(yù)先授予一個(gè)獲取收益的權(quán)利，包括分紅權(quán)和增值權(quán)，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)，同樣，其與所有權(quán)性質(zhì)的股權(quán)沒有關(guān)系，TUP的權(quán)利兌現(xiàn)后自動(dòng)銷毀，以五年一個(gè)周期。具體如下圖：

TUP如何智能化？需要以下幾個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)：

實(shí)時(shí)績效數(shù)據(jù)看板。即每天可以見到自己的業(yè)績進(jìn)度，采集數(shù)據(jù)方法同上，不再贅述;

目標(biāo)的距離差的計(jì)算。就是看自己目前的進(jìn)度與可分配的下一階段的業(yè)績距離有多遠(yuǎn);

計(jì)算收益。設(shè)置計(jì)算算法，看目前所完成量可取得的收益。

培育好你的人才

培育的內(nèi)容

人力資源的特點(diǎn)是：不確定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、不確定的定價(jià)依據(jù)、能力和態(tài)度一直在變化、產(chǎn)權(quán)無法讓渡、受同伴或者關(guān)聯(lián)人影響。所以企業(yè)既要用人，也要培人或育人。而員工作為人可以被“改變”的，依次為改變知識(shí)、改變技能、改變行為、改變情感、改變理念。

我們將企業(yè)育人的內(nèi)容分為四塊：入軌、入行、入手、入心。如圖所示：

內(nèi)容體系搭建好之后，就可以把這些梳理成圖文、視頻等文件傳至企業(yè)對(duì)應(yīng)的知識(shí)倉庫或者成熟的企業(yè)在線大學(xué)的課程庫里，按照相應(yīng)的崗位、知識(shí)的分類、組織結(jié)構(gòu)等排列組合，企業(yè)的員工們就可以自行在線學(xué)習(xí)了。

培育的形式

企業(yè)育人的目標(biāo)包括個(gè)人的目標(biāo)，最終利益一致就是成長。但成長絕不是簡單通過幾次培訓(xùn)課程就能達(dá)成目標(biāo)。最基本的員工成長形式有：培訓(xùn)、研創(chuàng)、展示、對(duì)標(biāo)、試任。而我們經(jīng)常提到的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，其實(shí)只是其中的一種形式。

學(xué)習(xí)在線化

學(xué)習(xí)在線化其實(shí)從信息時(shí)代就有了，如今經(jīng)過發(fā)展已經(jīng)迭代出三個(gè)等級(jí)。

在線學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)級(jí)，就是一些規(guī)模型企業(yè)建設(shè)的線上學(xué)習(xí)平臺(tái)，有的升級(jí)為“企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”。通常的形態(tài)是大量的線上課程和基本的員工學(xué)習(xí)管理。

在線學(xué)習(xí)的進(jìn)化級(jí)，是基于公司業(yè)務(wù)地圖和員工職業(yè)生涯而設(shè)計(jì)成學(xué)習(xí)導(dǎo)航和內(nèi)容站點(diǎn)，加上不同階段、不同模塊的學(xué)習(xí)成效在線評(píng)測。如圖所示：

在線學(xué)習(xí)的優(yōu)秀級(jí)，是結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)，包括問題管理、研發(fā)團(tuán)建、解決方案挖掘和知識(shí)共享等一體化的企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)和分享平臺(tái)。例如，大任智庫的PUSS效能學(xué)習(xí)模型和改善在線系統(tǒng)，就是這方面的應(yīng)用。

數(shù)字化人才發(fā)展已經(jīng)呈現(xiàn)一派欣欣向榮之像，我們?nèi)粲靡酝难酃馀c視野來定義人才、發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才，必將走不到新世界。數(shù)字時(shí)代對(duì)人才的影響是全局化的，從理念、思維、認(rèn)知、技能到行為是立體的全方位的洗禮和巨變。身在其中，我們要毫無保留擁抱變化，打碎自己、深度學(xué)習(xí)，才能應(yīng)對(duì)發(fā)展帶來的紅利。