從薪酬留人到文化賦能：組織文化視野下社會(huì)工作者的離職行為

何雪松，劉 暢

(華東理工大學(xué) 社會(huì)與公共管理學(xué)院 ，上海 200237 )

一、問題提出

人才流失是當(dāng)前社會(huì)工作行業(yè)最為棘手的問題。一方面，社會(huì)工作者數(shù)量連年增長、持證比例不斷攀升；另一方面，行業(yè)人才流失率處于較高的水平。[1]專業(yè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)中的人才流失，勢必會(huì)給整個(gè)行業(yè)的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展帶來沖擊?，F(xiàn)有的研究，較多關(guān)注的是薪酬、晉升、資源環(huán)境等制度性因素如何影響社會(huì)工作者的離職意愿或傾向。(1)參見安秋玲《社會(huì)工作者職業(yè)認(rèn)同的影響因素》，《華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》，2010年第2期；姜海燕、王曄安《承認(rèn)的作用:基于社會(huì)工作者離職傾向的實(shí)證研究》，《江蘇社會(huì)科學(xué)》，2016年第4期。而基于制度性與技術(shù)性提出的策略，往往既對(duì)資源高度依賴，又缺乏實(shí)操性。實(shí)際上，組織的運(yùn)行既需要工具性的技術(shù)，也依賴價(jià)值傳輸性的文化。[2]當(dāng)前研究中缺少的正是組織文化的視角，因而探索如何以文化對(duì)組織進(jìn)行賦能是一個(gè)迫切的課題。作為組織內(nèi)部治理工具的組織文化，不僅對(duì)個(gè)體具有激勵(lì)性、可增加組織“粘性”，也對(duì)提升組織收益、降低成本有極大幫助。[3]在國內(nèi)，社會(huì)工作行業(yè)的發(fā)展需要的是政府、社會(huì)與行業(yè)本身形成合力。[4]為此，社會(huì)工作行業(yè)既需要由上而下獲得來自政府、社會(huì)的合法性認(rèn)可，也需要行業(yè)與組織發(fā)揮主體性作用，以尋求自下而上的轉(zhuǎn)變。組織文化是推動(dòng)改變發(fā)生的工具之一，其本身既是一種促使生產(chǎn)水平獲得提升的技術(shù)[5]，也是一種規(guī)范組織行為的原則。[6]引入組織文化視角研究社會(huì)工作行業(yè)的離職問題，正是希望從中觀層面對(duì)組織進(jìn)行賦能從而主動(dòng)尋求改變。

組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職是否有影響？有怎樣的影響？這些問題構(gòu)成了本文的研究切入點(diǎn)。具體而言，本文先將組織文化進(jìn)行類型化處理，再試圖尋找與離職之間的因果關(guān)系，最后根據(jù)分析結(jié)果，對(duì)照當(dāng)前行業(yè)發(fā)展面臨的制度環(huán)境，嘗試為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)建構(gòu)適宜的組織文化提出建議，以減少社會(huì)工作者的離職行為。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)社會(huì)工作者的離職研究：薪酬是根本因素？

離職是一個(gè)較為寬泛的概念，既可以指個(gè)體從某一行業(yè)、職業(yè)的離開，也可以指其從某一組織的離開。[7](P.37)同時(shí)，離職不僅是一個(gè)行為、結(jié)果，也是一個(gè)過程。在個(gè)體做出離開的實(shí)際行為之前，心理會(huì)預(yù)先存在一種離職意愿或傾向[8]，而離職意愿與傾向通常產(chǎn)生于真正的離職行為發(fā)生之前。離職傾向、意愿具體指的是個(gè)體考慮離開組織的想法、或是傾向于其他工作的一種表現(xiàn)[9](P.509)，同樣，這也是過往研究中對(duì)離職進(jìn)行測量的常用變量。離職行為代表的是組織中個(gè)體離開的行為和結(jié)果，本文所界定的“離職”指的是社會(huì)工作者主動(dòng)從所在機(jī)構(gòu)的離職。

圍繞“哪些因素影響了社會(huì)工作者的離職”，學(xué)界開展了諸多研究，揭示了以下三個(gè)層面的影響因素：其一，包括社會(huì)承認(rèn)、行業(yè)發(fā)展、制度環(huán)境在內(nèi)的環(huán)境因素。社會(huì)承認(rèn)對(duì)離職具有負(fù)向影響，社會(huì)工作者離職行為的產(chǎn)生是社會(huì)承認(rèn)與自我承認(rèn)共同作用的結(jié)果[10]；其二，包含年齡、性別、婚姻狀況、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同度、職業(yè)倦怠在內(nèi)的個(gè)體層面因素。年輕人比年長者有更強(qiáng)的離職意愿，未婚的社會(huì)工作者更容易選擇離開。[11]對(duì)現(xiàn)有工作越滿意的，離職傾向也就越低。[12]職業(yè)倦怠程度越強(qiáng)的，離職的傾向也就越強(qiáng)[13]；其三，以薪酬、晉升、組織支持、人際關(guān)系支持等為代表的組織層面激勵(lì)。物質(zhì)性激勵(lì)比非物質(zhì)性激勵(lì)更能有效降低社會(huì)工作者的離職概率。[14]薪酬水平直接牽動(dòng)著社會(huì)工作者的離職，而工作中的相互支持、有效溝通，能間接減少社會(huì)工作者的離職。[15]綜上，不難推斷出，薪酬固然是解決離職需要關(guān)注的重點(diǎn)問題，但組織內(nèi)部文化環(huán)境的作用亦是具有影響的因素。

總體來看，當(dāng)前學(xué)界對(duì)社會(huì)工作者離職的研究，涉及從宏觀到微觀各個(gè)層面因素，且尤以薪酬為代表的制度性分析最為集中，而對(duì)組織層面文化因素開展的研究較少；對(duì)社會(huì)工作者離職傾向、意愿的分析較多，對(duì)事實(shí)的離職行為研究較少。因此，本文將研究重點(diǎn)放在社會(huì)工作者的離職行為上，將分析視角從以薪酬為代表的制度性歸因，轉(zhuǎn)向社會(huì)工作機(jī)構(gòu)內(nèi)部的文化賦能路徑。

(二)組織文化對(duì)個(gè)體離職的影響研究

組織文化就是將文化圈定在組織這一范圍內(nèi)，指的是組織內(nèi)部全體成員共同擁有的價(jià)值信念、行為邏輯與意義體系。[16](P.67)與組織的制度、架構(gòu)、物質(zhì)激勵(lì)等對(duì)個(gè)體而言“硬”性的影響因素相對(duì)，組織文化對(duì)個(gè)體認(rèn)知與行為的作用是“柔”性的，并且組織文化產(chǎn)生于成員與領(lǐng)導(dǎo)人之間，屬于組織內(nèi)在形成的而非外部附加的。[17]組織成員既會(huì)因?qū)ξ幕恼J(rèn)同而聚集，也會(huì)因文化的作用而有更優(yōu)的表現(xiàn)。因而，組織文化能夠增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的承諾，從而降低個(gè)體的離職意愿。反之，若個(gè)體不能適應(yīng)組織的文化，則會(huì)加速其離開。[18]不同的組織文化類型對(duì)個(gè)體離職的影響程度是不同的，以員工為導(dǎo)向、以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的文化會(huì)增強(qiáng)員工的組織承諾，從而降低離職。[19]以結(jié)果為導(dǎo)向的文化則可能對(duì)離職產(chǎn)生正向影響。[20](PP.143-145)而在知識(shí)型行業(yè)中，個(gè)體更加能夠感知到組織文化存在的作用，并傾向于利于能力發(fā)展的文化環(huán)境。[21]將專業(yè)性視為“生命線”的社會(huì)工作行業(yè)無疑屬于知識(shí)型行業(yè)的一種，而社會(huì)工作者是對(duì)組織文化保有較高敏感度的人群。因此，組織文化可視為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)自主賦能，緩解組織成員離職困境的“利器”。

對(duì)于社會(huì)工作行業(yè)來說，社會(huì)工作者是以自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)去為服務(wù)對(duì)象實(shí)施服務(wù)的。行業(yè)的職業(yè)化與專業(yè)化發(fā)展是社會(huì)工作的安身立命之本、合法性之根源，從業(yè)者的專業(yè)性是組織專業(yè)化水平的本質(zhì)顯現(xiàn)。[22]從當(dāng)前社會(huì)工作行業(yè)的總體發(fā)展態(tài)勢來看，長期較高的離職率勢必會(huì)影響組織與個(gè)體服務(wù)效能的發(fā)揮，從而制約行業(yè)的長效發(fā)展。對(duì)于社會(huì)工作行業(yè)來說，行業(yè)、組織外部的結(jié)構(gòu)性困境，很難在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變。想要緩解離職難題，則更多需要社會(huì)工作機(jī)構(gòu)發(fā)揮自身能動(dòng)性。相較于制度性的改變，機(jī)構(gòu)以組織文化進(jìn)行自我賦能似乎更具現(xiàn)實(shí)性。因此，將組織文化視角納入社會(huì)工作者離職研究，是非常必要的。

(三)研究假設(shè)

組織文化是一個(gè)類型化的概念。類型不同的組織文化，可能對(duì)個(gè)體離職有不同的作用效果。研究中對(duì)組織文化的分類方式較多，按照組織的合作方式可將其分為個(gè)人主義型文化、拼搏型文化、過程型文化等。[23]按照組織威權(quán)性將其分為功利導(dǎo)向的文化、規(guī)范導(dǎo)向的文化和強(qiáng)制導(dǎo)向的文化。也有諸多基于量表的分類，OCAI量表將其分成競爭型文化、控制型文化、創(chuàng)造型文化、合作型文化。[24](PP.192-193)本研究的組織文化分類正是基于OCAI量表進(jìn)行編寫和修正，并將文化的類型根據(jù)社會(huì)工作行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情境重新界定為競爭型文化、認(rèn)同型文化和自主型文化。其中，認(rèn)同型文化指的是組織中的社會(huì)工作者在專業(yè)上相互認(rèn)同，有共同的追求；自主型文化指的是組織中社會(huì)工作者在服務(wù)計(jì)劃、實(shí)施等具體的工作中具有較強(qiáng)的自主性；競爭型文化的含義與原量表基本一致，強(qiáng)調(diào)的是成員間的競爭、組織的效率。

文獻(xiàn)顯示，創(chuàng)新性的組織文化能較大程度地激發(fā)個(gè)體的能力與思維，既利于個(gè)體能力的發(fā)揮也利于團(tuán)隊(duì)合作，可以產(chǎn)生職業(yè)黏性。[25]支持性的文化會(huì)促使成員之間產(chǎn)生較強(qiáng)的支持，能促進(jìn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中聚集。[26]員工導(dǎo)向型的文化越強(qiáng)，個(gè)體的組織承諾越高、離職的傾向也就越低。而在以結(jié)果為導(dǎo)向的文化下，個(gè)體的離職傾向會(huì)顯著升高。[20](PP.143-145)由于學(xué)界對(duì)組織文化的分類不同，故而在組織文化與離職的研究中，不同文化對(duì)離職的影響也略有差別。在不同的研究中，組織文化的名稱雖有不同，但其所含意義大抵具有一致性。因而本文的研究假設(shè)，是在對(duì)組織文化含義及其影響進(jìn)行梳理、合并基礎(chǔ)上提出的。

在組織文化的分類中，競爭型文化實(shí)際可以與結(jié)果導(dǎo)向文化相對(duì)應(yīng)。因?yàn)楦偁幮臀幕且越M織外部為導(dǎo)向的，關(guān)注的是市場效用的發(fā)揮。[27](P.87)而所謂結(jié)果導(dǎo)向的文化，其關(guān)注點(diǎn)也同樣在組織的效益。因此，可因結(jié)果導(dǎo)向文化與離職之間的正相關(guān)，推論出競爭型文化對(duì)社會(huì)工作者離職可能具有負(fù)相關(guān)。同理，本文所界定的認(rèn)同型組織文化、自主型組織文化，實(shí)際上也可以與已有研究中的支持性文化、以員工為導(dǎo)向的文化相對(duì)應(yīng)。支持性文化是在成員彼此認(rèn)同的基礎(chǔ)上，達(dá)成了相互支持。以員工為導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)的是，個(gè)體在工作中能動(dòng)性的發(fā)揮。因此可推論，認(rèn)同型與自主型文化可能會(huì)對(duì)社會(huì)工作者的離職產(chǎn)生負(fù)向影響?；谏鲜龅睦碚撌崂恚疚奶岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H1.競爭型組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著正向影響；

H2.認(rèn)同型組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著負(fù)向影響；

H3.自主型組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著負(fù)向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)源于“2019年中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查(CSWLS)”社會(huì)工作者與社會(huì)工作機(jī)構(gòu)兩個(gè)數(shù)據(jù)庫。該項(xiàng)目是由華東理工大學(xué)發(fā)起的全國第一個(gè)以社會(huì)工作行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)為主題的大型連續(xù)性抽樣調(diào)查，覆蓋全國56個(gè)城市。項(xiàng)目秉持組織視角，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)性、匹配性、綜合性相協(xié)調(diào)的理念，采用多階段隨機(jī)抽樣方法，以每個(gè)樣本城市注冊社會(huì)工作機(jī)構(gòu)名單為抽樣框隨機(jī)抽取社工機(jī)構(gòu)，再隨機(jī)抽取社會(huì)工作者，最終獲得社會(huì)工作機(jī)構(gòu)有效問卷979份，社會(huì)工作者有效問卷6776份(含民政、醫(yī)務(wù)社會(huì)工作者)。總體數(shù)據(jù)質(zhì)量良好，問卷有效比例高。社會(huì)工作機(jī)構(gòu)問卷有效回收率為98.59%，社會(huì)工作者問卷有效回收率為99.87%。受問卷篇幅與題目數(shù)量的限制，該項(xiàng)目于廣州、深圳、惠州三城發(fā)放了含有組織文化量表的模塊。由此，共獲得有效問卷857份，構(gòu)成本文研究所用的數(shù)據(jù)。根據(jù)此部分的數(shù)據(jù)最初的錄入情況，剔除不符合研究標(biāo)準(zhǔn)的樣本后，比照最終數(shù)據(jù)庫的使用情況，得出本研究最終的問卷有效回收率為99.42%。

(二)研究方法與工具

本文主要采用量化研究方法，因子分析、logit回歸分析、似無相關(guān)檢驗(yàn)是主要的數(shù)據(jù)處理方法。本文在沿用Quinn(OCAI)組織文化量表的同時(shí)[28]，根據(jù)社會(huì)工作者的職業(yè)特性對(duì)其進(jìn)行了刪減和增補(bǔ)。故采用驗(yàn)證性因子分析與探索性因子分析，逐一對(duì)組織文化量表進(jìn)行修正，建構(gòu)了具有社會(huì)工作行業(yè)代表的組織文化類型。為檢驗(yàn)各類組織文化對(duì)社會(huì)工作者離職行為的影響，根據(jù)離職行為為二分變量的數(shù)據(jù)特征，對(duì)其進(jìn)行l(wèi)ogit回歸分析。進(jìn)一步，選取了社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的規(guī)模、成本背景，社會(huì)工作者的性別、崗位進(jìn)行分組回歸，并進(jìn)行了似無相關(guān)檢驗(yàn)。

對(duì)于離職行為的測量由“在過去一個(gè)月內(nèi)，是否在找其他工作？”這一題目來代表，題目的應(yīng)答為1代表是、0代表否。本題目能夠?qū)ι鐣?huì)工作者的既有離職行為進(jìn)行直接的測量，且在行為發(fā)出的時(shí)間上也進(jìn)行了明確的限制，以保證對(duì)離職這一行為進(jìn)行較為準(zhǔn)確的測量界定。

本研究數(shù)據(jù)處理的軟件為Stata15.0和Mplus7.0。

(三)研究變量

1.因變量：離職行為

本文的因變量為離職，具體指的是“離職行為”。0代表過去一個(gè)月沒有離職行為、1代表過去一個(gè)月出現(xiàn)了離職。從均值(0.091)也可看，大概有不足10%的社會(huì)工作者，在過去一個(gè)月中出現(xiàn)過離職行為。

2.解釋變量：組織文化

本文的自變量為組織文化。通過因子分析對(duì)組織文化量表進(jìn)行了測量與修訂，將組織文化這一變量分成競爭型組織文化、認(rèn)同型組織文化、自主型組織文化，共同代表社會(huì)工作機(jī)構(gòu)組織文化的三種類型。在變量的數(shù)據(jù)特征上，三個(gè)變量均為連續(xù)性變量。

本研究所建構(gòu)的量表整體信度高達(dá)0.911，極為適用于進(jìn)行因子分析。因此，本研究首先通過探索性因子分析(EFA)的主成分分析法，對(duì)因子進(jìn)行抽取(特征根值大于1的題目)。進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)后，剔除了載荷值較小的題目(因子載荷小于0.6)。在操作過程中，共從中抽取了3個(gè)因子，代表了社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的3種組織文化的類型。整個(gè)組織文化量表從18道題目，修正為12道題目。整體的量表解釋率、信度都較高，分別為75%和0.854，都達(dá)到探索性因子分析的一般標(biāo)準(zhǔn)。其次，在探索性因子分析得出具體3個(gè)因子的基礎(chǔ)之上，采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)的方式對(duì)3個(gè)因子構(gòu)成的模型進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證。通過對(duì)一階一因子競爭型組織文化、一階二因子競爭型組織文化與認(rèn)同型組織文化、一階三因子的模型擬合指數(shù)的判斷，發(fā)現(xiàn)由3個(gè)因子所組成的模型對(duì)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)組織文化進(jìn)行測量的效果最優(yōu)。由此，將社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織文化的測量穩(wěn)定在3個(gè)因子。

表1 組織文化的驗(yàn)證性因子分析

最后，對(duì)三因子的組織文化量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。其中每個(gè)因子的Cronbach alpha值都具有較高的顯著性(大于0.7)[29]，說明修正后量表信度較高。而在效度檢驗(yàn)中，由Pearson相關(guān)系數(shù)可知，3個(gè)因子之間具有良好的相關(guān)關(guān)系，而3個(gè)因子的AVE平均方差抽取值都比較高(大于0.5)，代表各個(gè)因子對(duì)所代表的題目具有較強(qiáng)的解釋力。此外，將AVE開根號(hào)后所得的數(shù)值，都大于各個(gè)因子之間的相關(guān)系數(shù)，代表了各個(gè)因子之間是具有一定的區(qū)別效度。因此，通過上述因子分析、信效度檢驗(yàn)等操作過程，將社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織文化分成了競爭型、認(rèn)同型、自主型?；诖?，構(gòu)成了本研究組織文化與離職模型所用的3個(gè)自變量。

表2 組織文化的信效度與描述統(tǒng)計(jì)

表3 控制變量的統(tǒng)計(jì)描述

3.控制變量

本文的控制變量主要由性別、婚姻、年齡、教育水平、教育背景為代表的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，包含了日工作時(shí)長、月督導(dǎo)頻率組織層面因素，以薪酬滿意度、績效補(bǔ)貼、月收入、團(tuán)建活動(dòng)為代表的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)因素，共11個(gè)變量組成。

總體來看，社會(huì)工作行業(yè)的女性占比較高，其數(shù)量幾乎是男性的4倍。已婚的比例略低于未婚的，年齡集中在25歲—30歲之間，整體偏向年輕化。有社會(huì)工作專業(yè)背景的占比略低于非專業(yè)背景的。在組織層面，日工作時(shí)間基本穩(wěn)定在8小時(shí)，每月接受督導(dǎo)頻率多數(shù)在1-2次。在激勵(lì)因素方面，社會(huì)工作者對(duì)薪酬持滿意態(tài)度的比例略低于不滿意的，二者相差稍高于10%。在月收入上，半數(shù)以上的在3000到5000元。由于月收入的數(shù)據(jù)在此呈現(xiàn)出較大的正偏態(tài)分布，因此在進(jìn)行量化處理前，先對(duì)其進(jìn)行了取對(duì)數(shù)處理。五成以上的機(jī)構(gòu)會(huì)發(fā)放績效補(bǔ)貼，只有不到三成的機(jī)構(gòu)會(huì)組織團(tuán)建活動(dòng)。

四、實(shí)證分析

實(shí)證分析部分主要探討機(jī)構(gòu)三種類型的組織文化對(duì)社會(huì)工作者離職行為的影響。同時(shí)，以社會(huì)工作者所處的崗位、所在機(jī)構(gòu)的規(guī)模與背景，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組回歸，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷漠愘|(zhì)性。

(一)組織文化對(duì)離職行為的負(fù)向影響

本部分的因變量是社會(huì)工作者的離職行為，這是一個(gè)二分變量，故采用logit回歸分析。本部分的數(shù)據(jù)分析旨在找出影響社會(huì)工作者離職因素，聚焦三類組織文化對(duì)離職行為的作用。

通過回歸模型可以看出，競爭、認(rèn)同與自主文化都對(duì)離職行為有顯著的反作用。在模型1的控制變量中，月工資在與離職行為呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)、管理崗位與性別是顯著的正相關(guān)。具體而言，男性比女性更容易離職，處于管理崗位的社會(huì)工作者更易離職，而獲得薪酬越少離職行為發(fā)生的比例越高。模型2在加入了競爭文化后，性別、崗位與月工資這3個(gè)控制變量的顯著性不變，競爭文化對(duì)離職行為有顯著負(fù)向影響。機(jī)構(gòu)的競爭文化增加一個(gè)單位，社會(huì)工作者離職行為的發(fā)生就會(huì)減少0.672倍(e-0.398)。模型3、模型4分別納入的是認(rèn)同文化、自主文化，控制變量的顯著性如前。機(jī)構(gòu)的認(rèn)同文化、自主文化每增加一個(gè)單位，離職行為就會(huì)分別減少0.658倍(e-0.419)、0.668倍(e-0.403)。三類組織文化都對(duì)社會(huì)工作者的離職有負(fù)向影響，結(jié)合“y*標(biāo)準(zhǔn)化”方法對(duì)不同組織文化的模型效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)后[30]，進(jìn)一步說明競爭文化致使社會(huì)工作者離職的可能性較大，專業(yè)認(rèn)同文化對(duì)離職行為的抑制作用最強(qiáng)。此外，以月工資為代表的薪酬因素對(duì)離職行為的消解作用非常顯著。

因此，研究假設(shè)H1.競爭型組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著正向影響，不成立，實(shí)際為負(fù)向作用。研究假設(shè)H2.認(rèn)同型組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著負(fù)向影響，成立。研究假設(shè)H3.自主型組織文化對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著負(fù)向影響，成立。

表4 組織文化與離職行為的logit回歸模型

(二)組織文化與月工資的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

在組織文化的離職行為效應(yīng)中，薪酬的負(fù)向作用始終顯著。為了檢驗(yàn)二者之間是否存在交互作用，將兩個(gè)變量進(jìn)行中心化處理后建立交互項(xiàng)，納入到原模型中進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，月工資與競爭、認(rèn)同、自主文化構(gòu)成的交互項(xiàng)在各自的模型中都沒有呈現(xiàn)出顯著，因此可判定組織文化對(duì)離職行為的影響，不受到薪酬的調(diào)節(jié)。同理，薪酬對(duì)離職行為的負(fù)向影響，也不會(huì)受到組織文化的調(diào)節(jié)。因此，在一定程度上，雖然薪酬對(duì)降低社會(huì)工作者的離職行為非常重要，但組織文化對(duì)離職行為的抑制作用始終獨(dú)立存在。

表5 工資與組織文化的交互效應(yīng)

(三)組織文化對(duì)離職行為影響的異質(zhì)性分析

即便是相同的組織文化也可能對(duì)不同的機(jī)構(gòu)與社會(huì)工作者有不同的影響。因此，本部分?jǐn)?shù)據(jù)采用分組logit回歸，對(duì)不同性別、崗位、機(jī)構(gòu)規(guī)模與背景下的三類組織文化的離職行為效應(yīng)，分別進(jìn)行分析與檢驗(yàn)。由于分組回歸使用的控制變量與前文一致，所以只在表6呈現(xiàn)了控制變量的顯著性，其他表格只匯總組織文化的參數(shù)結(jié)果。

1.以性別、崗位分組回歸

在模型1以性別為分組的回歸中，女性對(duì)組織文化更為敏感。不論是處于競爭文化、認(rèn)同文化，還是自主文化下的女性社會(huì)工作者，都會(huì)偏向留在現(xiàn)有機(jī)構(gòu)任職。相反，三類組織文化對(duì)男性離職的影響均不顯著。

模型2體現(xiàn)的是以擔(dān)任管理崗位為分組的回歸。結(jié)果顯示，在機(jī)構(gòu)中擔(dān)任管理崗位的社會(huì)工作者，三類組織文化對(duì)其離職有負(fù)向影響。擔(dān)任非管理崗位的社會(huì)工作者，組織文化對(duì)離職的影響不顯著。

表6 組織文化對(duì)離職行為的分組回歸(個(gè)人特征)

上述回歸模型通過分組的方式，比較了組織文化對(duì)離職行為的影響在不同情況下的差異。但通過回歸系數(shù)大小和顯著性的比較，判斷兩個(gè)解釋變量在不同組別的差異是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。由于無法判斷二者差異是否顯著，并且解釋變量在不同分組中的置信區(qū)間有重合，需要對(duì)組間系數(shù)差異的判別進(jìn)行處理。本研究利用似無相關(guān)模型檢驗(yàn)(suest)的方法，進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。

在經(jīng)過似無相關(guān)檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，性別的組間系數(shù)差異并不顯著，說明組織文化對(duì)離職行為的影響，實(shí)質(zhì)不因性別的不同而不同。而社會(huì)工作者在機(jī)構(gòu)中處于管理崗位與否是有差異的，管理崗位的社會(huì)工作者對(duì)競爭文化更敏感，受此影響不易離職。認(rèn)同文化與自主文化實(shí)質(zhì)不會(huì)對(duì)管理崗位的離職產(chǎn)生顯著影響。

表7 似無相關(guān)差異檢驗(yàn)(個(gè)人特征)

2.以機(jī)構(gòu)規(guī)模、背景分組回歸

模型1是以社會(huì)工作者任職機(jī)構(gòu)規(guī)模進(jìn)行分組的回歸。其中，不同規(guī)模的機(jī)構(gòu)對(duì)不同組織文化的敏感度不同。競爭文化、認(rèn)同文化對(duì)大中型機(jī)構(gòu)中社會(huì)工作者的離職，有顯著負(fù)向影響。自主文化對(duì)小型機(jī)構(gòu)社會(huì)工作者的離職，有顯著負(fù)向影響。

模型2體現(xiàn)的是以機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦背景是否為高校而進(jìn)行分組的回歸。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，任職于非高校背景機(jī)構(gòu)中的社會(huì)工作者，競爭文化對(duì)其離職有顯著負(fù)向影響。而任職于高校背景機(jī)構(gòu)中的社會(huì)工作者，認(rèn)同文化對(duì)其離職有顯著負(fù)向影響。

表8 組織文化對(duì)離職行為的分組回歸(組織特征)

進(jìn)而利用似無相關(guān)模型檢驗(yàn)(suest)的方法，對(duì)組間系數(shù)差異進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果顯示，任職于小型機(jī)構(gòu)與大中型機(jī)構(gòu)的分組回歸，存在著顯著的組間系數(shù)差異。具體而言，競爭文化對(duì)大中型機(jī)構(gòu)中社會(huì)工作者的離職行為，有更顯著負(fù)向影響。而其他類型的組織文化對(duì)離職行為的影響，不受組織規(guī)模的限制。在機(jī)構(gòu)背景上，高校背景與非高校背景的分組回歸也體現(xiàn)出組間系數(shù)差異。高校背景的機(jī)構(gòu)中，認(rèn)同文化更能顯著減少離職行為的發(fā)生。而競爭型文化對(duì)離職行為的影響，實(shí)質(zhì)上在高校與非高校的分類上不存在顯著差異。

表9 似無相關(guān)差異檢驗(yàn)(組織特征)

五、總結(jié)與討論

(一)總結(jié)

基于中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查(CSWLS 2019)于深圳、廣州、惠州三地的數(shù)據(jù)，本文聚焦于探討影響社會(huì)工作者的離職行為的組織文化，并為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的文化賦能提供相應(yīng)建議。

首先，在量表修正與測量的基礎(chǔ)上，研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織文化主要由競爭型、認(rèn)同型與自主型構(gòu)成。

其次，三類組織文化都對(duì)社會(huì)工作者的離職行為有顯著負(fù)向影響。與此同時(shí)，社會(huì)工作者的性別、崗位和薪酬也對(duì)離職有顯著影響。相較于在機(jī)構(gòu)中身處非管理崗位的女性社會(huì)工作者，處在管理崗位任職的男性更容易離開機(jī)構(gòu)，且獲得薪酬越少的社會(huì)工作者也越容易離開。性別比例的失衡是社會(huì)工作行業(yè)的特征之一，近年來女性社會(huì)工作者的數(shù)量往往是男性的4倍。[31]本文研究發(fā)現(xiàn)，男性社會(huì)工作者往往是容易產(chǎn)生離職行為的人群，這也與已有研究結(jié)論相一致。[32]造成男性離職的原因主要是社會(huì)工作行業(yè)特性所致：一是由于行業(yè)女性占主導(dǎo)地位，男性的成就感與組織認(rèn)同感會(huì)降低。[33]同時(shí)，社會(huì)所賦予男性的職業(yè)、收入等期待普遍高于社會(huì)工作行業(yè)的水平，這加劇了男性職業(yè)選擇的壓力；二是由于男性在行業(yè)中占比較低，反而為男性造就了“物以稀為貴”的職業(yè)選擇局面、更大的上升空間，繼而致使男性在行業(yè)內(nèi)頻頻“跳槽”。

再者，以往對(duì)社會(huì)工作者離職的薪酬歸因論被再次檢視，但薪酬絕不是導(dǎo)致社會(huì)工作者離職的唯一重要因素。因?yàn)榻M織文化對(duì)社會(huì)工作者離職行為的負(fù)向作用，并不受到薪酬的調(diào)節(jié)。因此，僅在制度層面調(diào)節(jié)社會(huì)工作者的薪酬結(jié)構(gòu)，可能并不是唯一破局之法。社會(huì)工作者的薪酬越低，離職行為的產(chǎn)生也就越多。即便薪酬對(duì)離職有著顯著的負(fù)向影響，仍不可忽視組織文化的負(fù)向作用。同理，雖然組織文化對(duì)離職行為有顯著負(fù)向影響，但也不能緩解薪酬對(duì)離職的負(fù)向效應(yīng)。因此，要應(yīng)對(duì)社會(huì)工作者的離職問題，應(yīng)從薪酬與組織文化兩個(gè)方面尋求應(yīng)對(duì)之法。

最后，本研究從社會(huì)工作者的個(gè)人特征、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織特征中，選擇了性別、崗位、機(jī)構(gòu)規(guī)模與機(jī)構(gòu)背景進(jìn)行分組回歸，并通過似無相關(guān)檢驗(yàn)進(jìn)一步驗(yàn)證組織文化對(duì)離職行為的影響，是否在崗位、機(jī)構(gòu)規(guī)模與背景上存在著異質(zhì)性。其一，相比于在機(jī)構(gòu)中擔(dān)任非管理崗位的社會(huì)工作者，機(jī)構(gòu)中擔(dān)任管理崗位的社會(huì)工作者受到競爭文化影響后更不易離開機(jī)構(gòu)；其二，與任職于小型機(jī)構(gòu)的社會(huì)工作者不同，競爭文化對(duì)大中型機(jī)構(gòu)中的社會(huì)工作者的離職行為有更顯著的負(fù)向影響，而認(rèn)同型、自主型文化對(duì)社會(huì)工作者離職行為的影響不會(huì)因機(jī)構(gòu)規(guī)模的大小而產(chǎn)生差異；其三，任職于高校背景的社會(huì)工作者，越是在認(rèn)同文化下越不容易離職。而其他類型組織文化對(duì)離職行為的影響，不因社會(huì)工作者任職機(jī)構(gòu)背景不同而存有差異。

(二)討論

1.社會(huì)工作者需要怎樣的組織文化？

基于本文對(duì)組織文化的離職行為效應(yīng)研究，組織文化可作為行業(yè)與組織內(nèi)部自發(fā)緩解從業(yè)者離開的一種工具。而不同特征的社會(huì)工作者，所需要的組織文化也是不同的。

本研究發(fā)現(xiàn)，身處管理崗位的社會(huì)工作者是更易離職的人群，而機(jī)構(gòu)中競爭文化的作用，又能顯著降低其離職行為。社會(huì)工作無疑是充滿知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)性的一種行業(yè)，從業(yè)者處于管理崗位意味著其既具有一定的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，又具備管理的經(jīng)歷，這些因素都會(huì)讓個(gè)體在行業(yè)中積累選擇的資本。因?yàn)樵诮M織中，能力越強(qiáng)的個(gè)體往往積累人力資本速率越快，其晉升的速度也越快。[34]到了新崗位的個(gè)體又會(huì)快速積累經(jīng)驗(yàn)，循環(huán)往復(fù)不斷提升勞動(dòng)產(chǎn)出的價(jià)值。[35]故而，管理層的離職往往意味著薪酬的提升。之所以管理崗位的社會(huì)工作者容易離職，一是個(gè)體有離開再選擇的“資本”，二是原任職機(jī)構(gòu)的崗位與薪酬配比可能存在一定不對(duì)稱。于個(gè)體而言，更高的崗位意味著更高的收入期待。[36]如若不能達(dá)成，則可能成為導(dǎo)致個(gè)體離開的原因之一。在機(jī)構(gòu)中擔(dān)任管理崗位的社會(huì)工作者，憑借著積攢的專業(yè)能力、實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與人力資本，能夠在行業(yè)中頻繁“跳槽”，并不斷“升值”。

同時(shí)，機(jī)構(gòu)中管理崗位的社會(huì)工作者也是對(duì)競爭文化最為敏感的人群。一方面，由于競爭性文化能夠給予管理崗位的從業(yè)者更多工作激勵(lì)。另一方面，由于宏觀勞動(dòng)力市場風(fēng)險(xiǎn)的增加、行業(yè)的不穩(wěn)定性等因素，也使得管理崗位的社會(huì)工作者在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)更加慎重。競爭性的環(huán)境會(huì)促進(jìn)員工與組織長期關(guān)系的建立。[37]而這一點(diǎn)在社會(huì)工作行業(yè)體現(xiàn)得尤為典型。不論是哪類組織文化，都是社會(huì)工作者所需的，也能夠起到降低離職行為的作用。組織文化對(duì)社會(huì)工作者的影響不以性別為區(qū)分、不因薪酬而擾動(dòng)，但因崗位而有差異。對(duì)于機(jī)構(gòu)管理層來說，競爭文化是最能消減其離職行為產(chǎn)生的一類組織文化。

綜合來看，薪酬對(duì)離職的影響是重要的，組織文化作用亦然。對(duì)于社會(huì)工作者來說，在機(jī)構(gòu)中擔(dān)任何種崗位、何種文化對(duì)其有激勵(lì)性、哪些措施可以減少離職行為，都是與組織內(nèi)部治理息息相關(guān)的問題。這就要求社會(huì)工作機(jī)構(gòu)持續(xù)關(guān)注組織內(nèi)部的激勵(lì)舉措、人崗配比的合理化等問題。[32]同時(shí)，采用輪崗制，關(guān)注文化與崗位的匹配等，也可用于降低管理層人員的流失。

2.機(jī)構(gòu)需要怎樣的組織文化？

薪酬提升的確有利于留住人才，而于社會(huì)工作行業(yè)來說，走自主的文化賦能之路，亦是一種組織能力建設(shè)的優(yōu)良思路。當(dāng)前社會(huì)工作機(jī)構(gòu)中的認(rèn)同型、競爭型、自主型組織文化，都不會(huì)加劇個(gè)體的離開。相反，不同的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)營造與之相適宜的組織文化，可以增強(qiáng)組織成員間的凝聚力，從而降低社會(huì)工作者離職行為。組織文化既可以被“自選擇”也可以被“人工選擇”。[38](PP.417-419)不同組織背景、規(guī)模的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)，所需的組織文化也是不同的。為應(yīng)對(duì)社會(huì)工作者的離職行為，機(jī)構(gòu)可以通過營造與成員相匹配的組織文化來增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的“黏性”，為機(jī)構(gòu)賦能。

首先，不同規(guī)模的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)，需要的組織文化不盡相同。對(duì)于大中型社會(huì)工作機(jī)構(gòu)來說，競爭文化更利于留下社會(huì)工作者。因此，建構(gòu)一種以競爭為導(dǎo)向的文化，在大中型社會(huì)工作機(jī)構(gòu)中是較為適宜的。大中型機(jī)構(gòu)組織成員的數(shù)量往往較多，這本身加劇了組織內(nèi)部的競爭性。同時(shí)，組織內(nèi)部的競爭氛圍與外部的競爭性密不可分。組織規(guī)模越大，在市場中抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力也就越強(qiáng)，給予組織成員的安全感越強(qiáng)。[38](PP.17-20)當(dāng)勞動(dòng)力市場不穩(wěn)定時(shí)，出于規(guī)避失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，社會(huì)工作者往往不會(huì)輕易離開。對(duì)于社會(huì)工作行業(yè)來說，政府購買服務(wù)政策的調(diào)整、項(xiàng)目執(zhí)行周期的不穩(wěn)定、經(jīng)費(fèi)落實(shí)與給付的不及時(shí)等問題，無疑都給社會(huì)工作行業(yè)增加了競爭性與不穩(wěn)定性，由此就可以解釋大中型社工機(jī)構(gòu)的競爭文化下為什么社會(huì)工作者更愿留職。這意味著，營造競爭型的組織文化，對(duì)于大中型的機(jī)構(gòu)來說，更加利于穩(wěn)固中層管理人員隊(duì)伍。

其次，成立背景不同的機(jī)構(gòu)所需要的組織文化也不同。由于國內(nèi)社會(huì)工作最初的發(fā)展、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的興辦都離不開高校的力量，因此高校背景的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)也成為本文關(guān)注的一類組織。對(duì)于高校背景的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)來說，認(rèn)同文化是更為匹配的，也是減少離職最為有效的組織文化。專業(yè)性是社會(huì)工作的生命線，高校背景機(jī)構(gòu)中的社會(huì)工作者會(huì)因?qū)I(yè)與價(jià)值的認(rèn)同而凝聚。受到同儕效應(yīng)的影響[39]，在認(rèn)同文化影響下社會(huì)工作者不會(huì)輕易離開。

因此,組織文化作為組織內(nèi)部治理的一種手段，嘗試在當(dāng)下制度環(huán)境中為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的自主文化賦能尋找路徑，為組織提供一種主動(dòng)變革的思路。

3.宏觀環(huán)境如何影響組織文化？

誠然，組織文化已日漸成為組織內(nèi)部治理的一種工具，但對(duì)于深受制度環(huán)境影響的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)來說，組織內(nèi)部的文化與組織外部的文化存在著聯(lián)動(dòng)。實(shí)質(zhì)上，沒有哪一種組織文化能夠跳脫宏觀環(huán)境而單獨(dú)發(fā)揮作用。組織與外部環(huán)境是雙向互動(dòng)的，組織現(xiàn)有的發(fā)展策略與行為受環(huán)境影響，也會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而改變。 [40](PP.28-29)機(jī)構(gòu)擁有何種形式的組織文化，深受以政府購買服務(wù)為代表的制度環(huán)境影響。正如我國社會(huì)組織的行政依附性，幾乎是制度環(huán)境與生俱來所賦予其的屬性。而政府購買服務(wù)的過度競爭會(huì)促使社會(huì)組織“為了投標(biāo)而投標(biāo)”，以機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目數(shù)增加為重點(diǎn)，而忽視專業(yè)服務(wù)的提升，這不但會(huì)引發(fā)組織內(nèi)、組織間的競爭性加劇，而且在專業(yè)性方面會(huì)“劣幣驅(qū)逐良幣”。因此，政府購買服務(wù)的政策設(shè)計(jì)與實(shí)施會(huì)無形之中形塑社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織文化。

于組織而言，認(rèn)同文化無疑是削減組織成員離職的“強(qiáng)心針”。對(duì)于社會(huì)工作行業(yè)來說，組織成員對(duì)專業(yè)與價(jià)值的認(rèn)同往往是認(rèn)同的主要來源。如若政府購買服務(wù)所營造的市場裹挾了太多的競爭性，勢必會(huì)影響機(jī)構(gòu)認(rèn)同文化效用的發(fā)揮，不利于組織成員的凝心聚力，導(dǎo)致組織成員的離職。因此，認(rèn)同文化的形成需要專業(yè)化驅(qū)動(dòng)政府購買服務(wù)的環(huán)境。而如若市場競爭氛圍長期主導(dǎo)服務(wù)購買的環(huán)境，便會(huì)促使越來越多機(jī)構(gòu)將發(fā)展重點(diǎn)從面向社會(huì)的服務(wù)性，轉(zhuǎn)為面向購買方的經(jīng)營性。這使得專業(yè)發(fā)展的自主性受到市場競爭性的擠壓，并可能加劇專業(yè)機(jī)構(gòu)中的人才流失。因此，從社會(huì)工作行業(yè)長期、平穩(wěn)發(fā)展的角度出發(fā)，以政府購買服務(wù)所代表的宏觀環(huán)境，更應(yīng)將評(píng)判社會(huì)組織、服務(wù)項(xiàng)目優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)性、價(jià)值性勾連，而非簡單地以量化指標(biāo)為評(píng)價(jià)尺度。以專業(yè)化與職業(yè)化發(fā)展為政策導(dǎo)向，可有助于社會(huì)工作機(jī)構(gòu)形成認(rèn)同文化，從而引領(lǐng)社會(huì)工作行業(yè)未來的發(fā)展。在此背景下，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注組織文化的建設(shè)，重視文化與人事崗位的匹配，走文化賦能的組織自主發(fā)展之路。