互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準化與流程設(shè)計研究

□蘇 媛

（湖北工業(yè)大學(xué) 湖北 武漢 430000）

1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理存在的問題

1.1 企業(yè)薪酬管理未與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)適合制定中短期戰(zhàn)略目標，并逐層實施分解。各個具體部門針對企業(yè)所制定的中短期戰(zhàn)略目標以及自身的工作版塊與職能，制定部門的中短期發(fā)展目標，并完成部門中短期工作計劃的編制。但實際上，多數(shù)規(guī)模不大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者僅對產(chǎn)品、市場與技術(shù)這3 大主要部門提出了制定中短期發(fā)展目標的要求，同時要求這些部門進行中短期工作計劃的編制。職能部門與運維部門僅需配合其工作，為其工作提供便利。

1.2 考核制度不合理

目前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理時的常用制度包括休假管理制度、基本薪酬制度與獎金管理制度，且工作內(nèi)容不同，薪酬制度也會有所不同。對于薪酬制度來講，考核制度為其提供了有力保障。嚴謹、科學(xué)的考核制度對薪酬制度的優(yōu)化有著積極影響。另外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考核制度存在協(xié)調(diào)性不足和薪酬制度聯(lián)系不夠緊密等問題。考核制度與員工工資直接掛鉤，考核結(jié)果對員工非常重要，然而不少員工卻并不滿意現(xiàn)行的考核標準。

1.3 缺乏薪酬管理標準

由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分規(guī)模較小，有些公司甚至沒有獨立的薪酬管理標準。薪酬結(jié)構(gòu)比較簡單，雖然涉及的要素不少，但沒有設(shè)置明顯的等級，薪酬增幅缺乏具體標準。

企業(yè)中有些職能部門沒有設(shè)置針對能力的考核內(nèi)容，使得員工遇到問題相互推諉。這對企業(yè)正常運營與績效水平的提升會產(chǎn)生不利影響，影響員工工作的積極性[1]。

2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準化的必要性

為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)計標準化的薪酬管理，應(yīng)密切聯(lián)系該行業(yè)發(fā)展的實際情況。第一，應(yīng)有計劃地進行設(shè)計，目標必須與企業(yè)使命和企業(yè)愿景相符。第二，互聯(lián)網(wǎng)公司，特別是那些成立不久的互聯(lián)網(wǎng)公司，容易讓員工偏離主體職位，過度追求短期效益。因此，設(shè)計過程中要充分考慮企業(yè)的核心價值與發(fā)展戰(zhàn)略，基于標準化的薪酬管理設(shè)計制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略。第三，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬政策和理念必須符合法律、市場等外部環(huán)境的要求。在設(shè)計薪酬體系時，既要體現(xiàn)出競爭，也要保證公平，同時還要凸顯出員工的貢獻。第四，明確薪酬管理目標后，要設(shè)計標準化的薪酬管理，涵蓋薪酬管理標準的制定與執(zhí)行，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使其戰(zhàn)略目標得到實現(xiàn)[2]。

3 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準流程設(shè)計

3.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準橫向維度設(shè)計

根據(jù)企業(yè)流程管理理論中的三分法，可以將員工薪酬管理標準化分為戰(zhàn)略維度、薪酬管理維度與保障支撐維度。其中，戰(zhàn)略維度關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定與薪酬傾斜的方向；薪酬管理維度負責(zé)根據(jù)戰(zhàn)略制定薪酬標準以及標準的實施與評價；保障支撐維度包括各部門負責(zé)人與財務(wù)部門，各部門負責(zé)人負責(zé)員工的考核，財務(wù)部門則要做好薪酬的預(yù)算與發(fā)放工作。

3.2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準縱向維度設(shè)計

縱向維度的設(shè)計流程包括薪酬管理的范圍和對象，縱向?qū)蛹壙煞譃榱慵墸鞒痰貓D）、一級（標準制定）、二級（標準發(fā)布）和三級（實施與評價）。

（1）零級（流程地圖）。本層是流程維度的最頂層結(jié)構(gòu)。在該層級中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬管理標準化流程按照“三維度”方式展現(xiàn)，主要包括企業(yè)在戰(zhàn)略維度、管理維度以及保障支撐維度的核心管理模塊[3]。

（2）一級（標準制定）?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準制定思路主要包括以下幾個方面。第一，分析企業(yè)戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)發(fā)展重點。第二，研究并分析企業(yè)不同類型崗位的特征，確定不同崗位的要求。第三，通過對各個職位進行評價，然后進行排序。崗位評價就是對各個崗位進行評價并排序，排序包括技術(shù)、管理等崗位。第四，在人力市場上進行調(diào)查，確定不同職位的薪酬標準。認真考察市場平均薪酬水平是優(yōu)化公司薪酬體系的基礎(chǔ)。

（3）二級（標準發(fā)布）?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準在由總經(jīng)理室與人力資源部共同完成后，以文件與通知的形式下達，規(guī)范下達方式與時間，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準的發(fā)布流程規(guī)范化[4]。

（4）三級（標準實施）。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準制定與發(fā)布后，應(yīng)制定一系列制度保障，以保證薪酬體系的實施。需要各部門主管對員工進行普及，并及時收集、反饋員工的意見與實際績效行為。要監(jiān)控員工對新的薪酬體系的反應(yīng)，及時反饋于人力資源部門，進而對績效管理標準進行優(yōu)化改進?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬管理標準橫向與縱向流程設(shè)計如表1 所示。

4 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工薪酬管理標準化保障措施

4.1 高級管理者認可與監(jiān)督

一切改進性與調(diào)整性管理工作的開展均要得到企業(yè)高管人員的認可。對于實施薪酬管理標準化流程來講，獲得人力資源部、企業(yè)高層管理者、其他部門負責(zé)人的支持是非常重要的?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)大多采取扁平化運營模式。高管對于員工薪酬體系的意見及其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將對員工的薪資待遇以及福利水平造成直接影響。

4.2 專業(yè)的績效考評與薪酬管理團隊

相較于單純的薪酬管理，薪酬管理標準化對部門的標準化水平與程度更為關(guān)注，同時對負責(zé)薪酬業(yè)務(wù)管理的相關(guān)人員也提出了更高的要求?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考評存在一定的特殊性，除了要求薪酬管理團隊對薪酬管理有關(guān)的方法、知識、技巧進行充分掌握之外，還要求他們?nèi)媪私飧鞑块T的績效考核方法，同時要求他們系統(tǒng)地學(xué)習(xí)標準化的相關(guān)知識，明確自身在標準化過程中負責(zé)的工作，在設(shè)定薪酬標準與日常管理的同時，兼顧標準化管理目標與薪酬激勵目標的實現(xiàn)。對于薪酬管理標準化來講，匹配能力相符的薪酬管理人員是關(guān)鍵。

4.3 完善的標準化管理制度

完善相關(guān)配套制度，固化薪酬管理標準化制度。薪酬管理標準化的執(zhí)行要求人力資源管理制度予以保障，流程的實施離不開配套的人才發(fā)展制度和績效管理制度等基礎(chǔ)性制度的支持。唯有健全相關(guān)的配套制度，才能確保薪酬管理標準化流程實現(xiàn)系統(tǒng)聯(lián)動。

表1 薪酬管理標準設(shè)計各階段職能與分工