高職院校教師職稱制度改革的思考與實(shí)踐
——以山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

李 偉,侯榮增

(山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250103)

目前，各高職院校以“雙高?！苯ㄔO(shè)、職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計(jì)劃等項(xiàng)目建設(shè)為契機(jī)，深入落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，改革教師職稱制度，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、分類組織、自主評價(jià)、按崗聘任，落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，探索具有高職教育職業(yè)特點(diǎn)的職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評聘模式。

一、高職院校教師職稱評價(jià)現(xiàn)狀及存在問題分析

高職院校存在崗位總量控制、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例要求，特別是高級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量不足，是現(xiàn)階段高職院校自主開展職稱評聘的難點(diǎn)之一，造成了廣大教師職稱晉升的迫切需求與專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量不足的矛盾。另外，職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在體現(xiàn)高職教育特點(diǎn)不充分、評審程序不規(guī)范、評聘模式有弊端、聘后管理考核不到位等問題。

(一)在核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例內(nèi)自主組織職稱評聘是教師職稱制度改革的瓶頸

以山東省為例，高職院校崗位總量存在與人員控制總量掛鉤的硬性要求，相關(guān)部門雖然提出了按照生員比(標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)與教職工總量之比)計(jì)算崗位總量的動態(tài)調(diào)整方法，但解決的辦法要依靠擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、增加學(xué)生數(shù)量來實(shí)現(xiàn)，職業(yè)院校受制于學(xué)生教室、宿舍、食堂等硬件條件的改善，很難在短時(shí)間內(nèi)擴(kuò)大學(xué)生規(guī)模，實(shí)際操作起來增加崗位總量很難實(shí)現(xiàn)；對高職院校專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例也有硬性要求，專業(yè)技術(shù)崗位一般占學(xué)校崗位總量的70%以上，其中高級≤35%，中初級≥65%。高職院校在崗位總量和結(jié)構(gòu)比例內(nèi)自主組織評聘，如果學(xué)校崗位數(shù)量使用完畢，教師只能排隊(duì)等崗，這種現(xiàn)象如果長期積累無法解決，必將挫傷教師尤其是年輕教師的積極性。

(二)職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)高職教育職業(yè)特點(diǎn)不足，對教師“立德樹人”的核心評價(jià)指標(biāo)不夠突出

一是師德建設(shè)缺乏長效機(jī)制，考核評價(jià)指標(biāo)不夠清晰。目前的職稱評價(jià)體系中，各高職院?；径济鞔_了師德表現(xiàn)作為職稱評審的首要條件，實(shí)行師德“一票否決”制度，但在實(shí)施過程中普遍缺乏師德建設(shè)長效機(jī)制，師德評價(jià)中對思想政治、師德修養(yǎng)量化標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，誰來評、評什么、如何評的問題依然不清晰，很難評價(jià)和量化。

二是對教師的能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，尤其是實(shí)踐教學(xué)能力標(biāo)準(zhǔn)弱化。高職教育的特點(diǎn)決定了教師應(yīng)具有“雙師”素質(zhì)，既要有扎實(shí)專業(yè)理論知識，能夠進(jìn)行專業(yè)理論教學(xué)；還應(yīng)具備實(shí)踐教學(xué)能力，能夠指導(dǎo)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)，要成為“雙師型”教師。但目前對教師實(shí)踐教學(xué)能力的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，要求不夠嚴(yán)格。

三是對高職院校教師的教學(xué)、社會服務(wù)、科研等業(yè)績評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。職稱評聘的業(yè)績指標(biāo)比重不科學(xué)，教學(xué)業(yè)績指標(biāo)不突出，沒有突出“教書育人”實(shí)際，過度重視教學(xué)成果、忽視育人成效；對教師在社會服務(wù)、技術(shù)服務(wù)方面的業(yè)績指標(biāo)要求相對缺乏；而科研業(yè)績指標(biāo)在整個(gè)職稱評價(jià)中比重過高。

(三)職稱評價(jià)程序還需要進(jìn)一步規(guī)范

高職院校職稱評價(jià)一般實(shí)行業(yè)內(nèi)同行評價(jià)形式，由學(xué)科評議組進(jìn)行評議，職稱評審委員會進(jìn)行評審，職稱聘任委員會進(jìn)行聘任。評聘專家由校內(nèi)外從事相關(guān)教學(xué)、科研工作，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員組成，職稱評價(jià)環(huán)節(jié)雖然能夠?qū)處煹膶W(xué)術(shù)水平和專業(yè)能力做出全面評價(jià)，但容易摻雜人情因素和主觀因素，尤其是校內(nèi)評聘專家；投票環(huán)節(jié)一般采用的無記名投票方式也存在一定缺陷，容易造成評委有權(quán)無責(zé)，出現(xiàn)不公平不公正現(xiàn)象。

(四)職稱評聘結(jié)合模式存在弊端，不利于教師隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展

評聘結(jié)合模式是目前多數(shù)高職院校普遍采用的模式，職稱評審?fù)ㄟ^后即能聘任專業(yè)技術(shù)崗位，并按所聘崗位等級直接兌現(xiàn)工資等待遇。評聘結(jié)合模式相對評聘分離模式簡單、易操作，但是目前很多高職院校高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位數(shù)量不足，評聘結(jié)合模式加速了崗位的緊張狀況；同時(shí)，評聘結(jié)合模式容易造成教師專業(yè)技術(shù)崗位的終身制，完全按資排輩，導(dǎo)致聘任上的教師長期占據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位，而沒有業(yè)績貢獻(xiàn)，不利于教師良性競爭。

(五)聘任后的崗位管理不到位，不能實(shí)現(xiàn)競聘上崗、能上能下的競爭機(jī)制

評聘結(jié)合模式下，教師一旦評上專業(yè)技術(shù)職稱，學(xué)校就一直聘任，多數(shù)高職院校缺乏合理的聘期考核標(biāo)準(zhǔn)，或者有考核標(biāo)準(zhǔn)但沒有執(zhí)行到位。有的高職院校用年度考核代替聘期考核，甚至有的高職院校雖有聘期考核指標(biāo)但考核過程完全是走過場，導(dǎo)致業(yè)績平平的教師不能降低崗位等級，而優(yōu)秀的教師無法晉升崗位等級，出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位只能上不能下的頑疾，不能形成優(yōu)勝劣汰、激勵(lì)先進(jìn)的競聘上崗職稱評價(jià)導(dǎo)向。

(六)職稱評價(jià)的信息化建設(shè)還比較落后，工作效率低

高職院校職稱評聘涉及教師大量的成果、獲獎等需要審核、認(rèn)定，涉及學(xué)校多個(gè)部門共同協(xié)作，從個(gè)人申報(bào)到評聘結(jié)果公示結(jié)束，周期較長，雖然是常規(guī)工作，但每次職稱評聘都牽扯多個(gè)部門大量精力，如果不能使用信息化的手段，將導(dǎo)致多部門費(fèi)時(shí)費(fèi)力、溝通協(xié)調(diào)成本高、工作效率低。

(七)對職稱評價(jià)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督還需要進(jìn)一步加強(qiáng)

職稱評聘涉及教師切身利益，責(zé)任重大，必須做到公平、公正。但是，評聘專家、工作人員的職責(zé)和要求還不夠明確，對業(yè)內(nèi)同行評價(jià)的組織還存在薄弱環(huán)節(jié)，對職稱評聘關(guān)鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督力度還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

二、對高職院校教師職稱制度改革的建議和實(shí)踐探索

(一)建議政府部門應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對職稱制度改革的支持力度，逐步放開限制條件

進(jìn)一步加大“放管服”力度，實(shí)行“一校一案”審批備案政策，建立與高職院校發(fā)展水平、實(shí)際貢獻(xiàn)度、社會滿意度相適應(yīng)的崗位總量動態(tài)調(diào)整機(jī)制。進(jìn)一步扶優(yōu)扶強(qiáng)，加大對國家高水平高職院校和高水平專業(yè)建設(shè)院校的政策支持力度，遴選一批試點(diǎn)高職院校，參照本科院校標(biāo)準(zhǔn)，提高專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例中的高級專業(yè)技術(shù)崗位比例，打造職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展高地。

(二)探索建立具有高職教育職業(yè)特點(diǎn)的職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全面、客觀、公正地評價(jià)教師的師德、能力和業(yè)績

制定實(shí)施教師師德考核辦法制度文件，解決誰來評、評什么、如何評的根本問題。一是明確師德考核的責(zé)任主體和考核機(jī)構(gòu)。明確學(xué)校師德建設(shè)和考核第一責(zé)任人是學(xué)校黨委書記和校長；各部門師德建設(shè)和考核第一責(zé)任人是本部門負(fù)責(zé)人；成立師德建設(shè)與考核委員會，負(fù)責(zé)學(xué)校師德建設(shè)的制度、宣傳、考核、監(jiān)督等工作。二是明確師德考核的內(nèi)容。將《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》《新時(shí)代高校教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》等文件中對教師的師德要求作為考核的重要依據(jù)。三是明確師德考核的程序。建立教師師德負(fù)面清單，實(shí)行師德誠信制度，每年進(jìn)行教師師德考核，采取逐級考核的方式，學(xué)校公布考核結(jié)果。明確對師德考核結(jié)果的適用，將師德考核結(jié)果作為教師評獎、評優(yōu)、考核、推薦等的先決條件，實(shí)行教師職稱評價(jià)師德考核“一票否決”制。

建立雙師素質(zhì)教師分級認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培養(yǎng)同時(shí)具備理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力的雙師素質(zhì)教師和教學(xué)團(tuán)隊(duì)，是高職院校雙師素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)的基本要求。職稱評價(jià)作為教師發(fā)展導(dǎo)向性制度，應(yīng)明確對雙師素質(zhì)教師的要求，制定出臺雙師素質(zhì)教師認(rèn)定和考核標(biāo)準(zhǔn)，每年組織評定和考核。強(qiáng)化教師實(shí)踐教學(xué)能力培養(yǎng)和實(shí)踐時(shí)長要求，通過企業(yè)掛職鍛煉、跟崗學(xué)習(xí)等方式，落實(shí)教師定期到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐的要求，實(shí)行校企“雙考核”辦法，加強(qiáng)實(shí)踐能力考核，全面提升教師技術(shù)技能和創(chuàng)新能力。

落實(shí)教師“立德樹人”根本任務(wù)，科學(xué)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)、社會培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)、科研等領(lǐng)域職稱評價(jià)業(yè)績指標(biāo)。高度重視教師“育人”作用，全面落實(shí)“三全育人”要求，將思想政治教育融入教學(xué)全過程，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)技能與職業(yè)精神培養(yǎng)高度融合，引導(dǎo)學(xué)生身心健康成長、養(yǎng)成良好習(xí)慣，形成健全人格，樹立正確的“三觀”。實(shí)行新招聘入職青年教師晉升高一級職稱，須有一年擔(dān)任輔導(dǎo)員、班主任等學(xué)生工作經(jīng)歷要求?？茖W(xué)、合理設(shè)置職稱評價(jià)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)高職院校教學(xué)、社會服務(wù)、科研等功能進(jìn)行業(yè)績體系構(gòu)建。在整個(gè)體系中，教學(xué)是首位的，提高教學(xué)業(yè)績在職稱評價(jià)中的比重，合理分配社會服務(wù)和科研業(yè)績在職稱評價(jià)中的比重。實(shí)行職稱評價(jià)基本指標(biāo)和標(biāo)志性指標(biāo)相結(jié)合的方法，通過不同的組合和數(shù)量要求形成教學(xué)型、教學(xué)科研型的職稱分類評價(jià)。

1.教學(xué)業(yè)績指標(biāo)，包含基本指標(biāo)和標(biāo)志性指標(biāo)。教學(xué)業(yè)績基本指標(biāo)：首先，教師必須在教育教學(xué)一線任教，符合教學(xué)規(guī)范，達(dá)到規(guī)定的教學(xué)工作量要求。其次，教師能夠指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)，主持或參與實(shí)踐教學(xué)基地、實(shí)訓(xùn)室建設(shè)。第三，教學(xué)質(zhì)量測評合格。第四，專業(yè)課教師5年內(nèi)，到企業(yè)頂崗實(shí)踐6個(gè)月及以上；思想政治理論課教師、基礎(chǔ)課教師5年內(nèi)指導(dǎo)馬克思主義理論類、文化類、語言類、體育類、數(shù)學(xué)建模類學(xué)生社團(tuán)工作考核良好及以上；教學(xué)業(yè)績標(biāo)志性指標(biāo)：教師在教學(xué)成果獎、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生大賽、參加教學(xué)能力大賽、教學(xué)團(tuán)隊(duì)、教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)資源庫、重大教學(xué)項(xiàng)目建設(shè)等方面取得相應(yīng)級別的榮譽(yù)或者獎項(xiàng)。

2.社會服務(wù)業(yè)績標(biāo)志性指標(biāo)：教師承接企業(yè)橫向項(xiàng)目，如對企業(yè)技術(shù)服務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)到賬經(jīng)費(fèi)；教師專利、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化收益；制定國家標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等。

3.科研業(yè)績標(biāo)志性指標(biāo)：教師立項(xiàng)相應(yīng)級別的教育教學(xué)研究課題、科研課題；榮獲科技成果獎；發(fā)表所從事專業(yè)論文；出版學(xué)術(shù)專著；取得發(fā)明專利授權(quán)等。

探索實(shí)行職稱評價(jià)教學(xué)業(yè)績標(biāo)志性指標(biāo)抵核心期刊論文政策。高職院校教師職稱制度改革的另一個(gè)難點(diǎn)是評價(jià)業(yè)績指標(biāo)中對論文的要求，尤其是對核心期刊論文的要求是否必要，越來越存在爭議。眾所周知，高職院校教師發(fā)表核心期刊論文很困難，原因是多方面的，其中社會對高職院校和教師個(gè)人科研能力的不認(rèn)可是主要原因。但高職院校就不需要科研、不需要論文了嗎？答案是否定的。科研能力是高職院校的綜合辦學(xué)水平的體現(xiàn)，職業(yè)教育作為類型教育，將來會發(fā)展更高層次的學(xué)歷教育，科研的作用也將會越來越重要，論文更是體現(xiàn)一名高職院校教師教研、科研、綜合能力和水平的重要標(biāo)志之一。職稱評價(jià)不唯論文不等于不要論文，而是不要過度、扭曲使用論文評價(jià)指標(biāo)，尤其是不要把高級別論文作為職稱評價(jià)的限制性條件。教育部、科技部已發(fā)文明確要求破除論文“SCI至上”。探索實(shí)行重大教學(xué)項(xiàng)目抵核心期刊論文政策，可以最大程度地降低核心期刊論文對高職院校職稱評價(jià)的負(fù)面作用。實(shí)踐中可探索將教師參加教學(xué)能力大賽、教師指導(dǎo)學(xué)生職業(yè)技能大賽、教師指導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽獲國家級一等獎，主筆起草省級重大項(xiàng)目、參與國家級重大項(xiàng)目(前三位)立項(xiàng)，在中央媒體發(fā)表理論文章，均可抵核心期刊論文。在實(shí)際操作的時(shí)候要注意：抵論文的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)要明確，突出教學(xué)和育人成效；認(rèn)定人員排序時(shí)要注意參與人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，避免出現(xiàn)排名靠前的都是領(lǐng)導(dǎo)；要對抵論文進(jìn)行數(shù)量限制，避免成果集中。

科學(xué)、合理地使用職稱評價(jià)破格政策，破格條件是關(guān)鍵。破格申報(bào)一直是職稱評價(jià)中的敏感問題，各學(xué)校一般是從嚴(yán)把握，有的學(xué)校甚至直接不允許破格。原因是多方面的。教師對破格制度的不了解是一方面。一些年齡大的教師認(rèn)為自己兢兢業(yè)業(yè)地工作，為學(xué)校的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，應(yīng)該破格，但是崗位工作和職稱評價(jià)是兩回事，不能混淆。實(shí)行職稱評價(jià)破格是必要的，學(xué)校制定科學(xué)的破格條件是關(guān)鍵：需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展實(shí)際充分調(diào)研，經(jīng)學(xué)術(shù)委員會、學(xué)校研究制定并公布，讓所有的老師了解政策，明確目標(biāo)。傳統(tǒng)的職稱評價(jià)破格是對業(yè)績顯著的專業(yè)技術(shù)人員破學(xué)歷或任職年限限制。其中，業(yè)績顯著的專業(yè)技術(shù)人員主要是指在國家級教學(xué)成果獎、科技成果獎獲獎，國家級教學(xué)研究項(xiàng)目、科研項(xiàng)目等領(lǐng)域作出突出貢獻(xiàn)的主持人或者主要參與人。隨著高校辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，各高職院?？筛鶕?jù)實(shí)際，進(jìn)一步探索職稱評價(jià)破格政策，逐步擴(kuò)大破格的條件和范圍，以便更好地落實(shí)破除“五唯”，激勵(lì)先進(jìn)。

(三)科學(xué)規(guī)范職稱評聘環(huán)節(jié)，探索實(shí)行業(yè)內(nèi)同行評價(jià)與量化評價(jià)相結(jié)合的模式

一是加強(qiáng)職稱評審專家?guī)旖ㄔO(shè)。在全國高水平職業(yè)院校專業(yè)技術(shù)人員中遴選一批高層次學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、教學(xué)一線專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入評審專家?guī)臁３蓡T實(shí)行任期制，簽訂責(zé)任書，明確權(quán)利和責(zé)任，強(qiáng)化職業(yè)道德。制定評委會專家抽取原則，每次職稱評價(jià)前在學(xué)校紀(jì)委的監(jiān)督下，抽取、組建職稱評審委員會。

二是加強(qiáng)評聘委員會建設(shè)。職稱評價(jià)辦法中應(yīng)明確職稱評聘委員會組建原則、成員范圍、管理辦法，退出機(jī)制，明確職稱評聘委員會工作程序和評聘規(guī)則。為有效避免主觀因素、人情因素等，可擴(kuò)大校外評審專家的比例至三分之二以上，或者全部由校外專家擔(dān)任評聘專家。

三是探索實(shí)行業(yè)內(nèi)同行評價(jià)與量化評價(jià)相結(jié)合的職稱評價(jià)方法。業(yè)內(nèi)同行評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)和全面；量化評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是客觀，兩者相結(jié)合，評價(jià)結(jié)果更加客觀、公正。當(dāng)然，量化評價(jià)的前提是形成一套科學(xué)、合理、全面的職稱量化評分標(biāo)準(zhǔn)。

四是可嘗試無記名投票改變?yōu)橛浢镀保鰪?qiáng)評委的責(zé)任心，也可以更好地進(jìn)行監(jiān)督。

(四)探索實(shí)行評聘分離、先評后聘，定期補(bǔ)聘的職稱評聘模式

評聘分離、先評后聘。與評聘結(jié)合模式不同，評聘分離、先評后聘模式是將教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審與聘用分開，先讓教師通過職稱評審取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，但暫時(shí)不聘任到高一級專業(yè)技術(shù)崗位上，工資標(biāo)準(zhǔn)不變。待學(xué)校組織全員崗位聘用時(shí)再申報(bào)，通過競聘上崗，確定聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，崗位聘用后，學(xué)校與教師簽訂崗位聘用合同，兌現(xiàn)工資等待遇。這種相對靈活的職稱模式，可在一定程度上緩解高級專業(yè)技術(shù)崗位供需不足的問題，先讓教師取得崗位聘任的資格，再通過競聘上崗的方式“優(yōu)中選優(yōu)”，既能激發(fā)優(yōu)秀教師的積極性，又能形成競爭上崗、激勵(lì)先進(jìn)的工作氛圍，符合高職院校的實(shí)際。

定期補(bǔ)聘。教師專業(yè)技術(shù)崗位聘期一般是三年，俗稱“大聘”，但聘期內(nèi)有教師退休等原因，會出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位空缺，這為定期補(bǔ)聘的操作實(shí)現(xiàn)了可能。學(xué)校可在聘期空崗名額內(nèi)進(jìn)行補(bǔ)聘，通常稱為“小聘”。取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的教師通過定期補(bǔ)聘制度可以獲得晉升的機(jī)會，提高教師的工作積極性，與評聘分離、先評后聘政策相得益彰。

評聘分離、先評后聘，定期補(bǔ)聘職稱評聘模式實(shí)現(xiàn)了崗位空余動態(tài)調(diào)整機(jī)制，在運(yùn)行實(shí)踐中已體現(xiàn)出自身的優(yōu)勢，符合目前高職院校的實(shí)際，且有利于高職院校崗位管理改革的推進(jìn)，有利于穩(wěn)定教師隊(duì)伍，促進(jìn)師資隊(duì)伍健康發(fā)展。

(五)加強(qiáng)聘期管理與聘后考核，真正實(shí)現(xiàn)競聘上崗、能上能下、崗變薪變

學(xué)校與教師簽訂崗位聘用合同，確定雙方權(quán)力、義務(wù)，明確教師必須完成的教育教學(xué)、社會服務(wù)、教科研等聘期考核目標(biāo)。在實(shí)際操作過程中，可根據(jù)師德考核、日?？己?、年度考核、教師多元評價(jià)等結(jié)果，結(jié)合聘期目標(biāo)完成情況，最終確定聘期考核結(jié)果。把聘期考核結(jié)果作為教師下一屆崗位續(xù)聘還是低聘或者解除崗位聘用的重要依據(jù)，通過聘期考核、競聘上崗，實(shí)行崗位動態(tài)管理，變教師專業(yè)技術(shù)崗位終身制為動態(tài)調(diào)整制，實(shí)行“能者居之”，真正實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，真正建立能上能下、能進(jìn)能出的崗位管理機(jī)制，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)崗位人員的競爭意識。

(六)探索實(shí)行職稱評聘的信息化管理，提高工作效率

加強(qiáng)職稱評聘的信息化建設(shè)，關(guān)鍵是學(xué)校做好頂層設(shè)計(jì)，建設(shè)學(xué)校統(tǒng)一的職稱評聘信息管理平臺。相關(guān)部門做好教師日常信息數(shù)據(jù)的上報(bào)、審核工作，信息部門實(shí)現(xiàn)多部門、多字段統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)共享，建立健全教師個(gè)人信息庫。職稱評聘相關(guān)部門做好教師日常、標(biāo)志性業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和審核工作；學(xué)校信息中心通過技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)教師數(shù)據(jù)共享；職稱評聘組織部門只需在平臺內(nèi)提取所需要的職稱評聘數(shù)據(jù)就可建立每個(gè)申報(bào)教師職稱評聘一覽表，實(shí)現(xiàn)職稱評審信息網(wǎng)上發(fā)布、教師成果網(wǎng)上填報(bào)、數(shù)據(jù)網(wǎng)上審核、申報(bào)數(shù)據(jù)網(wǎng)上提取、專家網(wǎng)上評審、結(jié)果網(wǎng)上查詢，提高工作效率。

(七)進(jìn)一步加強(qiáng)職稱評聘關(guān)鍵環(huán)節(jié)監(jiān)督工作

將職稱評聘工作作為高職院校廉政風(fēng)險(xiǎn)防控的重要內(nèi)容，實(shí)行職稱評聘工作紀(jì)委全程監(jiān)督；實(shí)行保密原則，評聘專家和工作人員在評聘工作保密期內(nèi)不得對外泄露評聘相關(guān)內(nèi)容，不得利用職務(wù)之便謀取不正當(dāng)利益；實(shí)行回避制度，評聘專家和工作人員與評聘工作有利害關(guān)系或者其他關(guān)系可能影響客觀公正的，應(yīng)當(dāng)主動申請回避；實(shí)行申訴制度，教師對專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評聘過程或結(jié)果有異議的，可在結(jié)果公示期間，向職稱評聘組織部門或紀(jì)委部門提出書面申訴或投訴，相關(guān)部門及時(shí)受理并依法依規(guī)處理。

高職院校通過不斷深化教師職稱制度改革，建立具有高職院校特色的職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成具有高職院校特色的職稱評聘模式，通過強(qiáng)化聘期管理和聘后考核，實(shí)現(xiàn)能上能下、崗變薪變的專業(yè)技術(shù)崗位管理機(jī)制，不斷激發(fā)教師發(fā)展活力，打造高水平雙師隊(duì)伍，推動高職院校更快、更好發(fā)展，辦好新時(shí)代職業(yè)教育。