中國古代人才制度的當(dāng)代價值
——基于人力資源管理層面的考察

蔡雪梅

人力資源管理從最初的人事管理發(fā)展而來，20世紀(jì)七八十年代成為一種新的管理模式，特別是把“人”作為一種戰(zhàn)略資源來對待體現(xiàn)出在新的競爭格局下的革新。在此基礎(chǔ)上形成的人力資源管理即是為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，基于企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境所確立的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)提供合適、及時的人力資源保障。具體來講，傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括五項基本功能，即獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)。①何永貴，馮緣.基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系研究[J].人力資源管理，2020（5）.內(nèi)容涵蓋了人力資源工作的規(guī)劃、人才的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利和勞動關(guān)系六方面的內(nèi)容。從這些基本定義會發(fā)現(xiàn)盡管人力資源管理的發(fā)展日新月異，在面對不同的環(huán)境呈現(xiàn)出不同的態(tài)勢，形成了豐富的理論，但這些理論都可以從中國傳統(tǒng)人才制度中找到理論淵源。

一、中國古代的人力資源規(guī)劃思想

中國古代雖然沒有現(xiàn)代學(xué)科意義上的人力資源管理思想的出現(xiàn)，但從重視人才、儲備人才等方面還是可以體現(xiàn)出古人對人事工作作出的一番規(guī)劃。其中一些措施和做法，直到今天還具有很好的借鑒意義。

關(guān)于重視人才這方面的文獻在中國古代可謂汗牛充棟，不勝枚舉。儒家民本思想，墨家兼愛尚賢思想這些都可以挖掘出對人的重視，從而衍生出對人才、賢才的重視思想。又如《抱樸子外篇·貴賢》即認識到：“舍輕艘而涉無涯者，不見其必濟也；無良輔而羨隆平者，未聞其有成也。鴻鸞之凌虛者，六翮之力也；淵虯之天飛者，云霧之偕也。故招賢用才者，人主之要務(wù)也；立功立事者，髦俊之所思也。若乃樂治定而忽智士者，何異欲致遠途而棄騏馬錄哉?！雹赱東晉]葛洪撰，楊明照校箋.抱樸子外篇校箋（上）[M].北京：中華書局，2019：311;450；391.特別是他將招納賢才看作是人主的重要事務(wù)來看待，可見對人才的重視。這不是中國古文獻中的特例，隨便檢視一下古文獻，就會發(fā)現(xiàn)類似的論述非常宏富。如《潛夫論·考績》也說：“凡南面之大務(wù)，莫急于知賢?！雹踇東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.《思賢》：“何以知國之將亂也，以其不嗜賢也?！雹躘東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.王符在這兩則文字中都將賢能的作用與君王的任務(wù)國家的治理聯(lián)系了起來，從而再次體現(xiàn)出古人對人才的重視。這些都說明古人很早就認識到人才在諸多事務(wù)中發(fā)揮的重要作用。

正是由于人才作用巨大，關(guān)于人才的事務(wù)必須認真謀劃。當(dāng)代人力資源管理首先提倡規(guī)劃，招聘何種人才，如何培訓(xùn)，如何進行績效管理等等，都提前作出了詳細戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)規(guī)劃實施。即于人才招聘這個環(huán)節(jié)而言，可能某一企業(yè)、部門并不亟需某一類型人才，但是從長遠規(guī)劃而言此類人才也是企業(yè)、部門戰(zhàn)略拼圖的構(gòu)成部分，故作為儲備人才進行招攬。這種行為其實就是一種戰(zhàn)略規(guī)劃。《抱樸子外篇·備闕》很早就認識到：“騕褭能奮蘭筋以絕景，而不能履冰以乘深；猛虎能似雷霆以博噬，而不能踴云霧以凌虛；鴻鶤不能振翅於籠罩之中，輕鷂不能電擊于幾筵之下。物既然矣，人亦如之。故能調(diào)和陰陽者，未必能兼百行修簡書也；能敷五邁九者，不必能全小潔經(jīng)曲碎也?！雹輀東晉]葛洪撰，楊明照校箋.抱樸子外篇校箋（上）[M].北京：中華書局，2019：311;450；391.因此人各有其所長，為了應(yīng)對各種具體事務(wù)，必須廣儲人才。只有如此，方能在瞬息萬變的事務(wù)面前應(yīng)對自如?！侗阕印穬淙瞬诺乃枷朐谕蹶柮髂抢锏玫搅诉M一步發(fā)揮，形成了較為完整的人才儲備思想。王陽明在《陳言邊務(wù)疏》中提到蓄材以備急的觀點就是對《抱樸子》儲才思想的補充發(fā)展，他認為：“使公侯之子皆聚之一所，擇文武兼濟之才，如今之提學(xué)之職者一人以教育之……使之得以周知道里之遠近，邊關(guān)之要害，虜情之虛實，事勢之緩急，無不深諳熟察于平日，則一旦有急，所以遙度而往蒞之者，不慮無其人矣?！雹轠明]王守仁.王文成公全書[M].北京：中華書局，2016：346-348.王陽明的建議其目的是為了創(chuàng)設(shè)一種完善的人才機制，這是現(xiàn)代人才管理的一個重要環(huán)節(jié)。從人力資源規(guī)劃的角度來看，重視人才、作好人才儲備以及制定招聘細則、培訓(xùn)計劃等等就完成了人力資源管理規(guī)劃的基本任務(wù)。然而以儲備人才這一實務(wù)來說，現(xiàn)實中不可能存在一種當(dāng)人才庫建設(shè)完成后就能夠形成一種將人才效用發(fā)揮最大化的狀態(tài)。這也就是人力資源管理問題接下來面臨的其他具體問題，比如如何合理地使用人才，避免人力資源的浪費？如何選拔合適的人才，并避免人才流失？如何形成合理的工作氛圍，促使人盡其才？而這些問題在古代的人才制度中都有過詳細地討論，這便是接下來要予以考察的問題。

二、中國古代的人才招聘與配置思想

早在春秋時期，孔子就描繪了一個“四方之民襁負其子而至”的理想政治環(huán)境。在孔子的政治邏輯里以文德的方式促使遠人臣服自己是最為高明的政治。四方所有的人都臣服了，自然也包括其中的人才。值得注意的是孔子不光強調(diào)了仁義道德的重要性，還提出“既來之，則安之”的觀點，對今天留住人才具有重要啟發(fā)意義。特別是孔子“來遠人”的政治理念幾乎成為古代儒家政治的一個理想符號，充斥在大量的古文獻中。盡管這些提法包涵著極大的理想主義成分在內(nèi)，而且涉及的面也極為宏大。但從人力資源管理的角度看，卻為今天的招聘主體在人才爭奪戰(zhàn)中提供了一種新的思路，即人本管理思想。所謂人本管理思想，從上文即可歸納出以人為本，以德為先，的精神內(nèi)涵。在今天的人才招聘中，他要求企業(yè)或部門以豐富的人文精神對人才形成強大的虹吸效應(yīng)，使得大量人才主動前來，從而使企業(yè)或者部門在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)主動地位。

問題是人才的選拔并不一帆風(fēng)順。即使在今天，再優(yōu)秀稱職HR 也不能保障一定能為集團、企業(yè)招聘到完全符合其戰(zhàn)略目標(biāo)的人才，也不一定能保障人才能夠迅速適應(yīng)，不致于流失。難能可貴的是即使面對如此具體的問題，古人也曾作出了思考。洪邁、錢大昕等人都曾發(fā)出“知人之難”的感慨。錢氏認為：“人不易知，知人亦未易?！辈⑴e例說“荀卿門人有李斯，程氏門人有邢恕，章惇從學(xué)于邵堯夫，秦檜見稱于游定夫，大奸若忠，君子不能保其終也?！雹遊清]錢大昕.十駕齋養(yǎng)新錄[M].上海：上海古籍出版社，2012：356.在錢大昕看來哪怕像荀子、二程這樣的賢人也不能認清李斯、邢恕這樣的人。李斯背棄儒學(xué)，唆使秦始皇焚書坑儒；邢恕雖聰明善文，但絲毫不能掩蓋他作為大奸臣的劣跡。這些都體現(xiàn)出知人之難，也即人力資源工作的不易。基于此，當(dāng)代人力資源工作一般會交予專門的人力資源部門處理。既然人才屬于重要戰(zhàn)略資源，而且又極為難知，因此單純的重視已經(jīng)不能解決現(xiàn)實矛盾了。比較可行的辦法就是專門設(shè)立部門負責(zé)這一業(yè)務(wù)，古人同今人的做法實際上是一致的，均成立了專門的機構(gòu)，只不過古代沒有現(xiàn)在的這個名稱罷了。而且在《抱樸子》中還對人才的特性作出了分析，考察了他們得不到重視的深層原因。他說“高干長材，恃能勝己，屈伸默語，聽天任命，窮通得失，委之自然，亦焉得不墮多黨者之後，而居有力者之下乎？逸倫之士，非禮不動，山峙淵渟，知之者希，馳逐之徒，蔽而毀之，故思賢之君，終不知奇才之所在，懷道之人，愿效力而莫從。”⑧[東晉]葛洪撰，楊明照校箋.抱樸子外篇校箋（上）[M].北京：中華書局，2019：311;450；391.這則史料文本背后呈現(xiàn)出來的意指則仍然具有現(xiàn)實價值。

首先，它反映出了應(yīng)該在招聘的過程中注意人才的獨特性，這也是當(dāng)今在招聘的過程中要注意的地方。其次就是要注意根據(jù)人才的特征制定獨特的招聘計劃，一人一策是最合理的，盡管成本較高。但作為單獨的職能部門，人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，特別是企業(yè)也應(yīng)該賦予其使用一定成本的職權(quán)。因此對于人才的選拔一定要有戰(zhàn)略眼光，要懂得欣賞招聘對象的長處，并善于將具備不同長處的人處于合適的位置，進行合理的配置，而不能局限于一時一事。

同時，對于一個單位一個企業(yè)來說揀拔人才還有一個至為關(guān)鍵的因素就是資源優(yōu)化原則。人才固然多多益善，然而任何一個單位企業(yè)他的物力財力都有限，在他可支配的資源額度之內(nèi)能夠最大限度的選拔人才、儲備人才則能支撐企業(yè)良性發(fā)展，否則將人才的儲備超出企業(yè)的資源承受能力，企業(yè)也不可能在競爭中立于不敗之地。而關(guān)于這一點古人多從簡師以省費的原則立論。而且這是一個十分常見的觀念。王陽明即在他的《陳言邊務(wù)疏》強調(diào)了這一原則，只有精簡了人員，在此基礎(chǔ)上提高效率，才能最大限度的節(jié)約資源，使企業(yè)保持更強的競爭力。而關(guān)于中國古代的人才培訓(xùn)思想則在古文獻中更為豐富了。本來對企業(yè)或單位成員進行計劃內(nèi)的培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理工作的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。事實上只有經(jīng)過特殊專業(yè)培訓(xùn)后，才能保障自己的成員的結(jié)構(gòu)知識能夠按照既定戰(zhàn)略發(fā)展，或者通過培訓(xùn)形成統(tǒng)一的價值取向，凝聚強大的戰(zhàn)斗力。而人力資源培訓(xùn)的思想在中國產(chǎn)生的時間十分古老，甚至可以追溯到先秦時期。從孔子到王陽明，關(guān)于這方面的論述，代不乏人，有人從教育的角度予以考察，而從人力資源管理角度也可吸收其長處用以培訓(xùn)員工，使他們盡快符合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然簡單地將古代關(guān)于教育的文獻材料歸入人力資源培訓(xùn)范疇，極容易流于武斷，因為即使不涉及教育的文獻也包涵著豐富的人力資源培訓(xùn)思想。

三、中國古代的績效管理思想

中國古代的考績思想也起源甚早，早在《尚書》中即提到“三載考績，三考黜陟”的原則。但具體標(biāo)準(zhǔn)則歷朝歷代均無一個具體的標(biāo)準(zhǔn)，甚至某一具體時代的考績辦法也經(jīng)常改變，而且“功績標(biāo)準(zhǔn)中究竟哪些起主要作用，歷朝也缺乏明確的制度性規(guī)定，官員獲得提拔的理由往往因時、因地、因人而異?！雹嵬鹾?皇權(quán)官僚政治視野下的中國古代考績制度[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，2014（1）：108.由于古代考績制度的繁雜，因此對于總結(jié)其特征，特別是從人力資源管理的角度尚有進一步拓展的空間。

古人對于考績的重視是今天人力資源工作值得借鑒的地方。在古人看來知賢是相當(dāng)復(fù)雜的，考績的方式是解決問題的捷徑。

那么如何在人事工作中體現(xiàn)考績的功效？或者說是否能夠在人事工作的其他環(huán)節(jié)恰當(dāng)?shù)貙⑵渑c考績結(jié)合起來？歷代關(guān)于考績的做法文獻中記載得十分詳細。但是將考績?nèi)谌肫渌耸鹿ぷ鲃t在《潛夫論》中得到了較好的體現(xiàn)?！稘摲蛘摗た伎儭分刑岬健肮耪咧T侯貢士，一適謂之好德，載適謂之尚賢，三適謂之有功，則加之賞。其不貢士也，一則黜爵，載則黜地，三黜則爵土俱畢。附下罔上者死，附上罔下者刑，與聞國政而無益于民者斥，在上位而不能進賢者逐。其受事而重選舉，審名實而取賞罰也如此。故能別賢愚而獲多士，成教化而安民氓。”⑩[東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.這則史料在具體黜陟的做法上則明顯體現(xiàn)出古人賞有功罰有罪的考績思想，而且處罰相當(dāng)嚴(yán)格，這種考核思想與當(dāng)代的績效工資實質(zhì)上已經(jīng)具有相同的用意。

至于以具體的財物作為績效獎勵，古人也有具體的做法?！稘摲蛘摗ぐ嗟摗罚骸跋仁ゼ镉兄?，供神有度，奉己有節(jié)，禮賢有數(shù)，上下大小，貴賤親疏，皆有等威，階級衰殺，各足祿其爵位，公私達其等級，禮行德義?！盵東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.在這種理想化的描述背后體現(xiàn)出古人對于賢人獲得獎勵的大小多少都是有等級區(qū)分的，且與爵祿功業(yè)都是掛鉤的。正是由于有這些充分的績效獎勵，吏治才處于良善狀態(tài)，即所謂的“官政專公，不慮私家；子弟事學(xué)，不干財利，……，官得其人，人任其職；欽若昊天，敬授民時，同我婦子，馌彼南畝；上務(wù)節(jié)禮，正身示下，下悅其政，各樂竭己奉戴其上。”[東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.總之，古人對于考績尤為重視，既考慮到以之來獎懲規(guī)范吏治，又考慮到以績效來作為促進官吏履行自己的崗位職責(zé)。君主甚至為了能夠拿出大量的精神、物質(zhì)財物作為績效獎勵，自己都力爭做到“既無厭有，務(wù)節(jié)禮而厚下”[東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.尤其值得今天進一步思考。

四、中國古代的勞動關(guān)系的當(dāng)代考察

當(dāng)前，一場突如其來的新冠疫情打亂了全球的經(jīng)濟發(fā)展格局，同時也深刻地影響著人類社會各個方面。面對疫情，對人力資源管理也提出了新的要求，傳統(tǒng)的人才資源觀念已經(jīng)不能應(yīng)對新的形勢。特別是線下招聘轉(zhuǎn)為線上，居家辦公等新的人力資源新現(xiàn)象的出現(xiàn)都給傳統(tǒng)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。由于疫情的影響，虛擬線上辦公工作方式的誕生極大地促進了人才的工作的自由度。一些人才可以在規(guī)定時間完成線上工作任務(wù)之后，去完成其他企業(yè)交付的其他線上工作。盡管隨著疫情的好轉(zhuǎn)，線上工作逐步回歸傳統(tǒng)工作模式，但是隨著數(shù)字時代的進一步發(fā)展，虛擬工作環(huán)境必將進一步加強。這就要求人力資源管理者革新傳統(tǒng)的人才儲備觀。

事實上，從中國古代的人才使用制度和歷史出發(fā)，可以給當(dāng)代人力資源管理極大的啟示。人才的使用不應(yīng)該有局限。即不應(yīng)該局限于勞務(wù)合同、國籍，特別是線上工作。若能交付給合適的人才，應(yīng)大膽交付并支付酬勞。盡管目前這種設(shè)想還沒有完全實現(xiàn)，但該理念的實現(xiàn)應(yīng)該具有一定的商討余地。當(dāng)然，以現(xiàn)在的眼光審視先秦時代的人才自由流動會覺得是一件稀松平常的事，因為列國都尊崇一個天子。然而隨著霸權(quán)戰(zhàn)爭的深入，滅國屠城事件的不斷發(fā)酵，秦晉之好已為秦吳絕國所取代，這種隔絕遠遠不是空間上的隔離，而是文化上的疏遠，實體國家之間的主權(quán)之別。這樣一來，作為夷狄之人的由余能為秦所用確實是一件石破天驚的事。同樣，作為互為敵對國家的子民的蘇秦張儀，出仕于敵國，在當(dāng)時人眼中也并不能順利接受。這就給今天很大的啟發(fā)，那就是如果能夠在線上征召其他企業(yè)人員，隨著技術(shù)、觀念的發(fā)展應(yīng)該有可以實現(xiàn)的可能。

王符在《潛夫論·論榮》還根據(jù)大量的用人實例認為人才的國籍、身份都不是衡量是否任用的標(biāo)準(zhǔn)，而關(guān)鍵在于是否具有勝任具體事務(wù)的能力德行。這就為今天的人力資源工作者提供了新的思路。

此外，區(qū)塊鏈技術(shù)的誕生和使用使其成為當(dāng)今極為熱門的話題。人力資源能否使用這一技術(shù)，不應(yīng)該是一個蹭熱度的話題而是一個已經(jīng)處于探索的實際問題。何永貴、馮緣（2020）即專門對基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系作出了研究?？梢娺@一問題已經(jīng)不是處于一種假設(shè)，而應(yīng)實際予以考慮。同樣，從中國古代的人事管理制度出發(fā)，可以找到相關(guān)問題的啟示。魏晉時期盛行的九品中正制是中國古代極負盛名的人事選拔任用制度。但如其說其負有“盛名”，還不如說其“臭名昭著”更為貼切。其制度以各地選一中正，核定各地人才品級，政府再根據(jù)這些人才的品級高低相應(yīng)授以官職。從字面上的描述來看即可發(fā)現(xiàn)這個制度的弊端。呂思勉先生即曾對此制度大肆抨擊：“夫以一人之識力，鑒別群倫，其事本不可恃，況乎此一人者，又未必能親接一地方之人，而一一核其才行，則即使大公無私，亦不免崇尚虛聲，而遺悃幅無華之士，更謂不然，亦謹(jǐn)知其行履之無虧，而未知其才能之可用也?！钡珡膮^(qū)塊鏈技術(shù)層面出發(fā)，實施個人信息和信用的公證聲譽系統(tǒng)來作為人力資源管理的一個新方向來說，九品中正制實際上早在一千多年前就提出了此設(shè)想。今天“區(qū)塊鏈技術(shù)將使……每個人都會擁有一個如同身份證一樣的‘永久數(shù)字ID’，存儲著所有可以用數(shù)字衡量的指標(biāo)。平臺型企業(yè)在執(zhí)行應(yīng)聘者的信息審核時，將能夠直接訪問應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)庫并直觀地看到技能水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、教育認證、誠信、能力優(yōu)勢、個人價值和工作經(jīng)驗等可靠記錄。通過區(qū)塊鏈技術(shù)的聲譽系統(tǒng)，平臺型企業(yè)能夠?qū)?yīng)聘者進行快速初步篩選……”何永貴，馮緣.基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系研究[J].人力資源管理，2020（5）.且不考慮魏晉時期的中正是否具備周知一郡人才實際能力的本領(lǐng)，也不必考慮他們是否能夠秉公而論。事實上從理論上看，中正的設(shè)立本來就是基于其對于當(dāng)?shù)厝瞬诺氖煜?，且能秉公持論。史書上也多次對中正能夠甄別人才做過描繪。如劉劭對曹操的品評等。那么如果這個史實可靠，則基于中正對于當(dāng)?shù)厝瞬诺氖煜ぃ梢员葦M為區(qū)塊鏈技術(shù)中構(gòu)建的人才誠信數(shù)據(jù)庫，政府再根據(jù)中正提供的數(shù)據(jù)庫資料予以選拔人才，這些做法在理論上與當(dāng)代區(qū)塊鏈技術(shù)選拔人才幾乎如出一轍，只是古人不可能擁有現(xiàn)在這般詳實的數(shù)據(jù)，但這是時代造成的局限，無可厚非。

總之，從古代的人事制度出發(fā)，會發(fā)現(xiàn)許多制度、理念直到今天仍然具有極高的價值。如重視人才、秉公選拔人才、用才能夠做到“舍短以用長”，根據(jù)實際才能的大小委任職務(wù)，而不考慮國別身份的尊卑。特別是古人重視道德，但是在選材用人方面往往能夠克服道德偏見，“吳起殺妻，忍人也，而稱名將；陳平受金，貪夫也，而稱謀臣；管仲被囚而建霸，孟明三北而成功，顧上之所以駕馭而鼓動之者何如耳。故曰：用人之仁，去其貪；用人之智，去其詐；用人之勇，去其怒。夫求才于倉卒艱難之際，而必欲拘于規(guī)矩繩墨之中，吾知其必不克矣。”這種能根據(jù)實際情況而作出的調(diào)整既充分體現(xiàn)出了古人在人事管理方面的智慧，也是今天以馬克思主義為指導(dǎo)的共產(chǎn)黨人在人事工作中應(yīng)該注意借鑒和吸納的?！?/p>