企業(yè)勞動爭議對策研究

洪興建

一、引言

勞動者希望能有更高的工資及福利待遇，用人單位追求更多的企業(yè)利潤，減少成本支出，包括人力資源成本支出。勞動者與用人單位所追求目標的不一致性，導致勞動爭議不可避免，社會穩(wěn)定、經濟發(fā)展又需要和諧的勞動關系，從歷史上看，勞動者與用人單位之間有從對抗到合作的過程。只有經濟發(fā)展、企業(yè)發(fā)展，企業(yè)才有能力為勞動者提供更高的工資及福利，和諧的勞動關系反過來又推動企業(yè)及社會經濟發(fā)展。

二、勞動爭議產生的原因分析

工業(yè)化生產產生了現(xiàn)代意義的用人單位和勞動者，勞動爭議也就隨之產生。隨著經濟發(fā)展出現(xiàn)了多樣的用工群體，勞動者規(guī)模擴大，出現(xiàn)了多種類型的勞動爭議，勞動爭議產生的原因也多種多樣。

用工主體的多樣化。經濟社會的發(fā)展及經濟體制的改革，國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)并存，互聯(lián)網企業(yè)及電商發(fā)展，使得用人單位類型多樣化。工資計算方式也出現(xiàn)多樣化，如：計時工資、計件工資、績效工資、股份贈予、股權激勵等。勞動者與用人單位是不同的利益群體，對抗和摩擦不可避免。

隨著有關勞動法律建立和完善，勞動者法律意識及文化素質提高，勞動者維權意識增強，對法定權益的追求及維護更加迫切。

規(guī)模較小的私營企業(yè)未給予勞動者法定待遇。如：不給付生育津貼，不給付高溫津貼，未依法辦理生育保險，解除勞動關系時不經法定程序，未依法支付勞動者工傷待遇，單方面調整勞動者工作崗位及工作地點等。

部分用人單位法律意識淡薄，規(guī)章制度不健全，用工管理不規(guī)范。勞動合同法規(guī)定用人單位規(guī)章制度須經法定的民主及公示程序，才能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。許多不規(guī)范的用人單位沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度未經法定程序。

三、勞動爭議多發(fā)的行業(yè)領域

有專門人力資源管理部門的大型企業(yè)，由于人員招聘及使用過程的管理規(guī)范，社會保障及福利待遇全面且豐富，相對來說較少發(fā)生勞動爭議。有些行業(yè)企業(yè)規(guī)模較小，管理不規(guī)范，沒有落實勞動法相關的勞動者法定權益，容易引發(fā)勞動爭議。

1.勞動者與用人單位產生勞動爭議多發(fā)生在建筑業(yè)

由于建筑行業(yè)人員流動性大，對人員的管理有著更高的要求，又存在層層轉包的現(xiàn)象，勞動關系往往不明確，現(xiàn)場施工環(huán)境復雜，工人受傷現(xiàn)象時常發(fā)生，極易引發(fā)勞動爭議。

2.管理不規(guī)范的中小型制造業(yè)及服務行業(yè)

這類企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)往往沒有專門的人力資源管理人員，用工管理不規(guī)范，沒有專業(yè)的人力資源管理人才，沒有健全的企業(yè)規(guī)章制度，極易引發(fā)勞動爭議。

3.整體搬遷的企業(yè)

由于變更了勞動地址，勞動者由于家庭及孩子讀書等各種原因，無法跟隨企業(yè)到新廠址工作，如未落實好勞動者的安置及經濟補償，也容易引發(fā)勞動爭議。

4.網絡科技的發(fā)展產生的新類型企業(yè)

由于新的類型企業(yè)用工與傳統(tǒng)企業(yè)有著很大的區(qū)別，如外賣企業(yè)與平臺上的外賣小哥，現(xiàn)行法律滯后，對于這種新的就業(yè)情況不適用，也容易引發(fā)勞動爭議。

四、預防減少勞動爭議的基本原則

現(xiàn)代意義的勞動關系產生，用人單位與勞動者雙方勞動爭議不可避免，但我們可以預防和減少勞動爭議的產生，以減少對企業(yè)和勞動者的傷害及家庭的影響，避免對社會穩(wěn)定造成不良影響。

1.堅持部門聯(lián)動，社會參與

預防和減少勞動爭議的產生，需要各職能部門的通力協(xié)作，社會成員共同參與，如工會在維護職工權益方面的職能作用，人民調解第一道防線的職能作用，企業(yè)聯(lián)合會的職能作用，才能有效化解勞動關系的矛盾糾紛。

2.堅持早發(fā)現(xiàn)，早治理

只有貫徹“預防為主，基層為主，調解為主”的工作方針，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、在社區(qū)、在企業(yè)建立和完善勞動爭議調解相關機構及制度，才能及早發(fā)現(xiàn)勞動爭議。有制度才能及早去處理，把勞動爭議化解在萌芽狀態(tài)，維護企業(yè)穩(wěn)定生產，避免事態(tài)升級，產生群體性事件。

3.堅持依法調解，公平公正

勞動爭議糾紛調解必須在法律框架內進行，只有依法依規(guī)的調解才能體現(xiàn)對勞動者和用人單位的公平公正，才能發(fā)揮法律在治理社會關系中的作用。也只有依法依規(guī)的調解才能促進用人單位規(guī)范管理人力資源，勞動者依法維權，有效化解勞動爭議。

4.堅持服務為主，方便快捷

以減少勞動爭議產生為目標，主動為用人單位提供法律法規(guī)咨詢服務，幫助企業(yè)建立規(guī)章制度，為爭議雙方化解矛盾疏導服務。

5.堅持社情國情，創(chuàng)新發(fā)展

及時總結社會綜合治理工作實踐經驗，根據(jù)我國經濟發(fā)展階段及企業(yè)現(xiàn)狀，借鑒國外好的做法，加強仲裁調解制度創(chuàng)新發(fā)展，及時化解勞動爭議的矛盾糾紛。

五、預防減少勞動爭議的有效措施

既然勞動爭議的產生可以預防和減少，政府各職能部門和企業(yè)就應積極應對，分析勞動爭議產生的原因，進而采取有針對性的有效應對措施。

1.用人單位全面加強人員管理

大中型企業(yè)應設立專門的人力資源管理部門，小型企業(yè)沒有條件的也應指定專人負責人力資源管理。從招聘員工、員工的入職、員工的工作條件，薪資待遇、培訓及獎懲，都應有檔可查，避免產生爭議，即使產生爭議，也有據(jù)可查。

2.依法完善公司規(guī)章制度

有關勞動法律法規(guī)雖然對用人單位及勞動者相關的權利及義務做了規(guī)定，但只是大的方面粗線條的規(guī)定，根據(jù)各自企業(yè)具體情況制定規(guī)章制度不可缺少，是對勞動法律法規(guī)的有效補充，使得用人單位在解決勞動爭議時，不但有法可依，而且有章可循。

3.全面落實勞動者合法權益

用人單位應對照勞動法律法規(guī)主動落實勞動者合法權益及待遇，不違反勞動法律法規(guī)，避免爭議產生。加強和提升企業(yè)文化，使用人單位和員工有著共同的目標和價值取向。只有這樣，使用人單位才能招聘到想招聘的人員，能夠留得住人并且讓其得到職業(yè)發(fā)展。

4.建立健全工會組織

有條件的企業(yè)應依法建立工會，企業(yè)應積極支持工會開展工作，讓勞動者對工會有歸屬感，當員工有矛盾、有問題、有糾結時，可以找工會，工會可以及時對員工做心理疏導，及時化解矛盾，把勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。

5.完善勞動法律法規(guī)

經濟及科學技術的發(fā)展，出現(xiàn)新的組織形式的企業(yè)，如外賣企業(yè)，平臺上服務的外賣小哥與傳統(tǒng)企業(yè)每天打卡上班，有著很大的區(qū)別，雙方之間是否有勞動關系，勞動法律法規(guī)應及時跟上，使得新的組織形式的企業(yè)及勞動者有法可依，避免勞動爭議產生。

6.創(chuàng)新工作機制

對勞動爭議高發(fā)的行業(yè)領域，應創(chuàng)新工作機制及方法，使之能夠及時有效避免勞動爭議的產生。如建筑業(yè)的工傷保險繳交，原來也是與其他行業(yè)一樣按人員繳交，但由于建筑業(yè)人員流動性大的特殊性，這樣的繳交方式并不適用，建筑業(yè)員工工傷時常因沒有繳交工傷保險，工作時受傷得不到工傷賠償而引發(fā)勞動爭議，現(xiàn)在變更為不按人員而是按建筑項目參加工傷保險，在項目中受工傷的員工都可得到工傷基金的賠付，有效避免因人員流動性大未繳交工傷保險而得不到賠償引發(fā)的勞動爭議。

7.加強勞動保障監(jiān)察和巡查

勞動保障部門應定期或不定期對用人單位開展監(jiān)察和巡查，特別是針對勞動爭議發(fā)生較多的行業(yè)及企業(yè)開展勞動保障監(jiān)察和巡查，使之能及早發(fā)現(xiàn)用人單位違反勞動法律法規(guī)的行為，責令及時整改糾正，避免勞動爭議的產生。

8.暢通維權渠道

各基層勞動爭議調解組織應方便勞動者維權，做到渠道暢通，方便快捷，及時化解雙方爭議糾紛，減少勞動者依法維權的成本，避免矛盾激化和升級及勞動爭議群體性事件的發(fā)生。

六、結語

勞動關系產生也就伴隨著勞動爭議，勞動爭議的多發(fā)，不利于企業(yè)、家庭及社會的穩(wěn)定，減少勞動爭議的產生有利于企業(yè)及社會經濟穩(wěn)定發(fā)展。在社會綜合治理的大環(huán)境中，在企業(yè)及廣大勞動者的共同參與下，在政府各職能部門積極采取有效措施下，一定能夠預防和減少勞動爭議的產生，特別是群體性勞動爭議的產生，以達到維護社會和諧穩(wěn)定的目標。