民辦高校人力資源保障體系建設(shè)探索
——以四川工商學院為例

黃水榮

(四川工商學院，四川 成都 611745)

民辦高校師資隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，不僅涉及師資隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和能力建設(shè)，更涉及學校選才、用才、育才、穩(wěn)才機制的建設(shè)，本質(zhì)上是支撐民辦高校高質(zhì)量發(fā)展所需的人力資源保障機制建設(shè)。探索構(gòu)建學校人力資源保障體系，既是民辦高校加快推進自身治理體系和治理能力現(xiàn)代化的客觀要求，又是民辦高校實施“人才強校”戰(zhàn)略，加強師資隊伍建設(shè)，推動實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

一、民辦高校人力資源保障存在的問題

(一)人才選聘機制不夠完善

民辦高校作為市場化用人主體，形式上普遍實行了公開招聘的選人機制和建立了勞動合同制等用人制度，但由于受傳統(tǒng)身份管理的影響，還不具備實質(zhì)的全員崗位聘用制的特性。隨著時間的推移，“創(chuàng)業(yè)”時期的感召力、凝聚力消失后，不少民辦高校人員能進不能出、能上不能下、論資排輩等弊病逐步暴露出來，導致教職工隊伍的積極性、主動性出現(xiàn)不同程度的下降；不少學校轉(zhuǎn)型發(fā)展、內(nèi)涵建設(shè)、質(zhì)量提升面臨人才不濟、效率低下、創(chuàng)新不足等問題，原有選人用人機制不能適應(yīng)發(fā)展需要的情況比較突出。優(yōu)秀的人才進不來，不能發(fā)揮作用的下不去，干得好的看不到希望，必然導致隊伍干勁不足、得過且過、逆向淘汰等問題。

(二)法人治理結(jié)構(gòu)尚未健全

民辦高校作為高等教育的組成部分，要遵循高等教育辦學治?；疽?guī)律，堅持專業(yè)治理原則。作為典型的利益相關(guān)者組織[1]，民辦高校舉辦者與學校員工之間形成的不僅僅是雇傭關(guān)系，更是通過內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)匯聚參與各方智慧，實現(xiàn)辦學目標的命運共同體。由于種種原因，民辦高校普遍存在法人治理結(jié)構(gòu)不健全問題，無法有效協(xié)調(diào)處理好內(nèi)部組織與成員的關(guān)系，表現(xiàn)在校長負責制落實不到位，黨委政治核心和監(jiān)督保障作用缺失，學術(shù)組織地位不彰，教職工民主參與、民主管理的渠道不暢等，因此，難以用好各類人才、凝聚各方智慧，充分調(diào)動包括舉辦者、校長、教職工等在內(nèi)的辦學積極性。一些舉辦者甚至深度介入學校日常事務(wù)，實行家族式、獨裁式管理，極大地挫傷了整個隊伍的辦學熱情和能動性，致使教職工“打工者”心態(tài)嚴重，主人翁意識差，難以形成積極干事、主動作為的良好組織氛圍。

(三)培訓培養(yǎng)體系還未建立

習近平總書記在北京大學師生座談會上的講話指出：“人才培養(yǎng)，關(guān)鍵在教師。教師隊伍素質(zhì)直接決定著大學辦學能力和水平”[2]。教師崗位的特殊性決定了必須有一個不斷給予繼續(xù)教育的機制，民辦高校也概莫能外。然而，民辦高校初創(chuàng)階段，由于以生養(yǎng)校、經(jīng)費來源渠道少，可用經(jīng)費有限，多數(shù)投資者偏好基建投入、擴張規(guī)模，忽視師資隊伍的培訓培養(yǎng)投入，對教職工職業(yè)發(fā)展需求的關(guān)注很少；存在“寧可對外招聘，不愿自己培養(yǎng)”的短視想法[3]。師資隊伍培訓培養(yǎng)體系缺乏和經(jīng)費保障的不足，讓教職工難以獲得必要的培訓進修機會，難以對自身職業(yè)生涯作出合理規(guī)劃，看不到職業(yè)發(fā)展的美好前景，致使教職工對未來通過職業(yè)發(fā)展和工作提升增加收入、保障家庭需求抱有極大的不安全感和不確定性，無法下定決心長期扎根學校、免除顧慮安心工作。

(四)薪酬福利缺乏競爭優(yōu)勢

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，民辦高校在人才競爭大潮中，不得不面對這樣一個無奈現(xiàn)實：一方面是無處不在的民辦同類院校人才搶奪大戰(zhàn)，另一方面成為眾多教師考入公辦高校前的跳板。應(yīng)該說，無論是與民辦高校人才競爭，還是與公辦高校競爭，歸根到底是市場無形的手在發(fā)揮作用，最核心的還是薪酬福利待遇、薪酬激勵機制的競爭。民辦高校不僅普遍存在薪酬福利待遇相對較低，教職工難以共享學校發(fā)展成果的問題；還存在薪酬激勵機制缺失、“大鍋飯”盛行等問題。管理人員薪酬的行政化，使得管理人員爭級別不爭工作，比級別不比業(yè)績；教師薪酬的單一化，使得教師成為“課時鐘點工”，除了上課，其他工作一概不問、一概不管，積極投入育人工作、科學研究、社會服務(wù)等內(nèi)涵建設(shè)工作取得良好業(yè)績的教師反而無處計薪，得不到認可。不少民辦高校人員經(jīng)費占學費收入的比例不足30%，主要用于保工資，社保福利投入少，加之分配制度不合理，薪酬增長乏力，教職工獲得感差、幸福感不強，一旦有更好待遇的工作就跳槽走人的現(xiàn)象比較普遍，師資隊伍難以穩(wěn)定。

二、四川工商學院“四位一體”人力資源保障體系建設(shè)的探索

民辦高校人力資源保障機制存在的上述諸多問題，正成為制約新時代民辦高校高質(zhì)量發(fā)展的障礙。在新《民辦教育促進法》實施和高等教育邁向高質(zhì)量發(fā)展階段背景下，民辦高校整體上開始進入由規(guī)模式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變、從數(shù)量積累向質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變的新發(fā)展階段。民辦高校要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，必須牢固樹立“人才強?！卑l(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)解決困擾學校師資隊伍建設(shè)的體制機制問題。四川工商學院以人事綜合改革為契機，著眼“四個對標”，推動“四大改革”，積極探索和構(gòu)建起選才、用才、育才、穩(wěn)才 “四位一體”的人力資源保障體系。

(一)實施全員崗位聘用，形成崗位管理動態(tài)調(diào)整的選才機制

四川工商學院抓住人員聘用這個“牛鼻子”，主動對標全員崗位聘用，推進人才選聘機制改革。通過制定覆蓋人才選拔、聘用、考核、晉升、退出等全員崗位聘用的配套制度，實施崗位設(shè)置改革、人才招錄改革、領(lǐng)導人員任用改革、勞動合同管理改革、考核評價制度改革和完善人力資源管理制度體系，建立“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的全員崗位聘用制[4]，變身份管理為崗位管理，實現(xiàn)教職工雙向選擇、競爭上崗、績效考核、能上能下、能進能出，形成崗位管理動態(tài)調(diào)整的選才機制，從而有效促進了優(yōu)秀人才脫穎而出，激發(fā)了師資隊伍的活力。

2018年以來，四川工商學院完成1000余名教職工全員崗位聘任工作；通過公開招聘和競聘上崗，引進具有高級職稱的教師近162人，110多名年富力強的中青年骨干走上中層、基層領(lǐng)導崗位，153名中青年骨干晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)；根據(jù)試用期考核、年度考核、聘期考核、教學質(zhì)量測評結(jié)果和師德師風“一票否決”等，依法依規(guī)與25名不符合崗位聘用條件的教職工解除勞動關(guān)系，14名教師退出教學崗位(轉(zhuǎn)崗)，18人退出中層領(lǐng)導崗位(轉(zhuǎn)崗)。

(二)健全法人治理結(jié)構(gòu)，形成凝聚智慧共謀發(fā)展的用才機制

四川工商學院直面內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題，主動對標現(xiàn)代大學制度，推進法人治理結(jié)構(gòu)改革。通過改革董事會組成和完善議事規(guī)則，保證董事會決策的規(guī)范性、專業(yè)性、科學性、均衡性；通過給予充分授權(quán)、明確行權(quán)規(guī)則、實行經(jīng)費預算等落實“校長負責制”，充分發(fā)揮校長“專家治校”的作用；通過加強組織建設(shè)、配強工作力量、保證黨建經(jīng)費，進一步發(fā)揮黨委的政治核心作用和監(jiān)督保障作用；通過健全學術(shù)組織設(shè)置，發(fā)揮以教授為代表的教師群體在教學、科研、學科建設(shè)、學術(shù)評價、學術(shù)決策中的主體作用，廣泛凝聚智慧，實現(xiàn)“教授治學”；通過規(guī)范教代會，建立重要事項主動告知、公開公示制度，健全教職工民主管理、民主監(jiān)督制度，保障教職工合法權(quán)益，調(diào)動教職工民主參與、民主管理的積極性。最終建立健全了“董事會領(lǐng)導、校長負責、黨委監(jiān)督保障、教授治學、民主管理”法人治理結(jié)構(gòu)，形成凝聚智慧共謀發(fā)展的用才機制，從而充分調(diào)動從舉辦者到校長，從中層領(lǐng)導到基層教職工，從專家教授到一般教師，從管理人員到教輔工勤人員的主動性、積極性，讓他們以不同的方式融入學校治理體系、發(fā)揮各自聰明才智，形成廣泛參與治理、主動奮發(fā)作為的良好組織氛圍。

2018年以來，四川工商學院完成學校董事會、黨委、行政領(lǐng)導班子改組或換屆，5位具備條件的同志實現(xiàn)在學校董事會、黨委、行政領(lǐng)導班子三向進入、交叉任職；完成學術(shù)委員會、教授委員會等7個學術(shù)組織的組建工作，召開學術(shù)活動、會議20余次；規(guī)范召開教代會3次，教代會代表聽取、審議校長工作報告、提案工作報告、財務(wù)工作報告等，教代會提案197項，立案實施8項；學校重大事項決策、重要規(guī)章制度的制定廣泛聽取工會、教職工意見100多項次；學校被評為四川省“依法治校”示范單位。

(三)建立培訓培養(yǎng)體系，形成用養(yǎng)結(jié)合持續(xù)發(fā)展的育才機制

四川工商學院自覺摒棄短視想法，對標教師成長規(guī)律，推進教師培訓培養(yǎng)體系改革。通過成立教師發(fā)展中心、設(shè)立教師發(fā)展基金(“十三五”500萬元，“十四五”2000萬元)，實施教師內(nèi)部培養(yǎng)“三大工程”(基礎(chǔ)工程、提升工程、卓越工程)；外送培養(yǎng)“五大計劃”(公司企業(yè)掛職鍛煉計劃、在職攻讀學位計劃、國內(nèi)高校訪學交流計劃、境外高校訪學交流計劃、管理骨干培養(yǎng)計劃)[5]和雙師型教師隊伍建設(shè)“七項措施”，構(gòu)建起了短、中、長期相結(jié)合，校內(nèi)、校外相結(jié)合，國內(nèi)、國外相結(jié)合，進修、培訓、訪學、掛職、交流相結(jié)合覆蓋教師職業(yè)生涯全過程的立體培訓培養(yǎng)體系，形成用養(yǎng)結(jié)合持續(xù)發(fā)展的育才機制，從而消弭教師發(fā)展瓶頸，消除員工成長之憂，促進教師自身發(fā)展與學校的發(fā)展同向同行。

2018年以來，四川工商學院“基礎(chǔ)工程”培訓培養(yǎng)教師3000余人次，“提升工程”培訓培養(yǎng)教師1700余人次，“卓越工程”聯(lián)合教學、科研部門培養(yǎng)省級教學科研團隊4個，教學名師、優(yōu)秀教師5人；安排企事業(yè)單位掛職鍛煉121人次，組織國內(nèi)訪學、交流13批次共計120人，支持境外訪學、交流6批40余人次，累計參加學歷提升計劃50余人次；認定雙師型教師251名。

(四)完善薪酬福利制度，形成待遇留人后顧無憂的穩(wěn)才機制

四川工商學院在新一輪發(fā)展中，對標人才競爭需要，推進薪酬福利制度改革。一方面不斷加大人員經(jīng)費投入，薪酬等級調(diào)整“倍增計劃”，既確保整體薪酬福利水平居于省內(nèi)同類民辦院校前列，同時，為適應(yīng)全員聘任、目標管理的需要，建立了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、掛鉤考核、動態(tài)調(diào)整”的薪酬分配、增長、激勵制度；另一方面落實國家規(guī)定的“五險一金”、全額帶薪寒暑假、產(chǎn)假、哺乳假、陪產(chǎn)假、醫(yī)療期待遇等福利，建立具有自身特色的“企業(yè)年金”、體檢、校內(nèi)住房、商業(yè)保險、子女就讀等校內(nèi)福利制度，構(gòu)建起多元組合的福利保障體系。薪酬福利制度改革使全員共享學校改革發(fā)展成果，形成待遇留人后顧無憂的穩(wěn)才機制，極大地提高了教職工的獲得感、幸福感，從而逐步解決了人才流失問題，隊伍穩(wěn)定性持續(xù)提升。

2018年以來，四川工商學院教職工薪酬同比增長分別達到25.08%、6.8%、7.7%，累計發(fā)放獎勵性績效工資近6000萬元，年度考核優(yōu)秀、合格的2400余人次通過薪酬等級倍增計劃獲得每年1-3級加薪，600余人次通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升獲得一次性6-9級加薪；同時，23人因職務(wù)降級、年度考核“不合格”、連續(xù)兩年考核“基本合格”被調(diào)降薪酬等級。

三、結(jié)語

四川工商學院通過實施人事綜合改革，系統(tǒng)解決了困擾學校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和邁向高質(zhì)量發(fā)展的一系列體制機制問題，探索建立了選才、用才、育才、穩(wěn)才“四位一體”的人力資源保障體系，得到廣大教職工的充分認可，很好地激發(fā)了教職工主人翁意識，增強了教職工的歸屬感、事業(yè)心，為教職工營造了各盡其才、各得其所，想干事、能干事、干成事的良好氛圍，為學校轉(zhuǎn)型改革、內(nèi)涵建設(shè)、特色發(fā)展提供了強有力的人才保證和智力支持。