績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討

馬華 河北省保定地質(zhì)工程勘查院

前言：某些企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)比較復(fù)雜，往往涉及的經(jīng)營項(xiàng)目也比較多，所以人員架構(gòu)比較復(fù)雜化、流動(dòng)性大，給人力資源績效管理工作開展帶來了一定的挑戰(zhàn)，而且在很多企業(yè)中，績效管理往往還會(huì)按照不同的指標(biāo)、要求來設(shè)計(jì)，而之所以會(huì)出現(xiàn)這些情況，完全是因?yàn)槠髽I(yè)績效管理機(jī)制不完備。如果不能夠充分發(fā)揮出績效管理在人力資源管理中的價(jià)值話，那么必然會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理效果與質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的整體發(fā)展，所以企業(yè)必須要腳踏實(shí)地，認(rèn)真分析績效管理過程中的所有問題，并及時(shí)制定有效的解決策略，為企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢及市場環(huán)境下求得更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、探討企業(yè)運(yùn)用績效管理應(yīng)該堅(jiān)持的原則

（一）堅(jiān)持以員工為中心開展績效管理工作

績效管理設(shè)定的根本目的，一是為了企業(yè)更好地掌握與了解員工工作情況，二是為了滿足員工的工作需要，而這兩點(diǎn)目的都是圍繞員工展開，員工是績效管理的中心點(diǎn)，所以企業(yè)開展幾下管理工作必須要堅(jiān)持以員工為中心。那么既然員工是績效管理的中心，績效管理就需要牢牢圍繞員工需要、員工利益來開展，要在績效管理過程中詳細(xì)做好員工心理、工作訴求、職業(yè)規(guī)劃等分析，只有這樣制定出的考核目標(biāo)、激勵(lì)措施等才能夠符合員工的心意，才能夠讓員工更加積極主動(dòng)的參與進(jìn)來，否則員工是不會(huì)理解與支持企業(yè)績效管理工作的，績效管理的實(shí)施也將失去意義和作用。

（二）績效管理要具有動(dòng)態(tài)性與可行性

績效管理需要具有動(dòng)態(tài)性與可行性。首先：績效管理的動(dòng)態(tài)性指的是績效管理要具備一定的調(diào)整能力和應(yīng)變能力?？冃Ч芾硎切枰罁?jù)企業(yè)某一階段人力資源管理現(xiàn)狀來設(shè)定的，企業(yè)人力資源管理不可能是一成不變的，會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)部需要、外部環(huán)境變化等而變化，所以績效管理也需要根據(jù)這些條件的變化而不斷做出調(diào)整，只有這樣才能夠保證企業(yè)績效管理的科學(xué)性。其次：績效管理的制定要具備可行性，否則將失去設(shè)定的意義。企業(yè)制定績效管理是為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展需要，所以制定的績效管理方案一定要能夠符合企業(yè)利益，及員工需要，否則將無法得到員工的支持與理解，也就很難實(shí)施起來。

二、績效管理在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用時(shí)的主要問題分析

（一）績效管理未做到以員工為中心

績效管理的核心是員工，所以企業(yè)在制定績效管理方案時(shí)，一定要牢牢把握這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，制定出與員工意愿相一致的績效管理方案，否則是得不到員工理解與支持的，將很難推行下去。但當(dāng)前很多企業(yè)在績效管理過程中，卻忽視了這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，并未將員工需要、員工意愿、員工意見等納入到績效管理方案制定當(dāng)中，使得制定出的績效管理方法得不到員工的認(rèn)可，很多員工就會(huì)因此心生不滿，很可能將這種情緒轉(zhuǎn)移到工作上，表現(xiàn)在工作上就是積極性不高，工作效率低下等，也就無法保證本職工作質(zhì)量。這樣就會(huì)得不償失了，企業(yè)制定績效管理是為了提高人才能動(dòng)性，如果沒有以員工為中心，反而制定出的績效管理方法無法提高人才能動(dòng)性，會(huì)降低了企業(yè)的創(chuàng)造能力。

（二）企業(yè)人力資源管理人員水平參差不齊

績效管理是一項(xiàng)藝術(shù)性的管理手段，要求人力資源管理人員要具備強(qiáng)大的綜合能力與管理才能。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人員都缺少這些能力素養(yǎng)，無法發(fā)揮出績效管理的藝術(shù)屬性來，只知道一味的按照績效管理的固定模式來開展工作，降低了績效管理效果。首先：當(dāng)前時(shí)代發(fā)展節(jié)奏非?？?，人與人之間的差異也越來越大，可謂是每一個(gè)員工都有屬于自己獨(dú)立的個(gè)性，在加上績效管理的信息化發(fā)展等，所以人力資源績效管理難度還是比較大的，對(duì)人力資源管理人員的要求相對(duì)也就更高了，需要人力資源管理人員及時(shí)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，但很多企業(yè)中的人力資源管理人員無論是在思想認(rèn)知還是在工作水平上還遠(yuǎn)達(dá)不到轉(zhuǎn)型要求。其次：部分企業(yè)忽視了對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的管理與培養(yǎng)，所以給人力資源管理隊(duì)伍提供的企業(yè)幫助有限，不利于進(jìn)一步提高人力資源管理人員的能力。

（三）績效管理創(chuàng)新能力不足

在這樣一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代下，任何工作進(jìn)步都需要?jiǎng)?chuàng)新精神、創(chuàng)新力量，企業(yè)人力資源管理對(duì)績效管理的應(yīng)用也應(yīng)如此。隨著員工個(gè)性的多樣化，傳統(tǒng)績效管理方法中的業(yè)績指標(biāo)考核、崗位指標(biāo)考核等方法其全面性再不斷下降，考核效果并不理想，所以企業(yè)需要不斷創(chuàng)新績效管理才行，但當(dāng)前很多企業(yè)在績效管理過程中，卻容易忽視績效管理創(chuàng)新的重要性。一方面，績效管理創(chuàng)新離不開企業(yè)管理層的支持，但很多企業(yè)管理者對(duì)績效管理創(chuàng)新發(fā)展的認(rèn)識(shí)比較單薄。另一方面，績效管理創(chuàng)新需要人力資源管理人員具備更高的能力，但顯然在很多企業(yè)中這種全面性的人力資源管理人才是比較匱乏的，這與企業(yè)及人力資源保障機(jī)制不完善等都有很大的關(guān)系。

三、如何做好績效管理應(yīng)用

（一）牢牢圍繞員工為中心開展績效管理工作

績效管理管理的對(duì)象是企業(yè)員工，服務(wù)的對(duì)象也是企業(yè)員工，所以員工是績效管理工作開展的關(guān)鍵點(diǎn)，這就要求企業(yè)績效管理必須要牢牢圍繞員工為中心來進(jìn)行。首先：企業(yè)在開展績效管理時(shí)不能夠再像以往那樣獨(dú)斷專行了，要讓員工參與進(jìn)來，而不應(yīng)該讓員工被動(dòng)執(zhí)行，在制定績效管理方案時(shí)，要善于與員工溝通，傾聽員工的看法與了解員工的需要，在此基礎(chǔ)上再去制定績效管理方案。其次：績效管理的設(shè)定要具有企業(yè)特色，要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要相一致，要堅(jiān)決杜絕抄襲他人企業(yè)績效管理方法的做法。

（二）保證人力資源管理隊(duì)伍質(zhì)量

企業(yè)想要做好績效管理工作，必須要保證人力資源管理隊(duì)伍的水平，這是前提基礎(chǔ)，鑒于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍水平參差不齊的狀況，企業(yè)與人力資源管理人員需要共同努力了。首先：企業(yè)必須要根據(jù)發(fā)展需要，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的管理，要制定富有針對(duì)性的培訓(xùn)方案與考核措施，全力打造企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，為落實(shí)好績效管理工作奠定基礎(chǔ)。此外，有條件的企業(yè)，一定要與專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作，這樣能夠提高培訓(xùn)的針對(duì)性和先進(jìn)性，更有助于幫助人力資源管理人員提高。其次：企業(yè)人力資源管理人員在新的發(fā)展時(shí)期，必須要認(rèn)清工作變化與要求，彌補(bǔ)自身能力上的不足，要多向優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)、討教，加快自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）提高績效管理創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)績效管理進(jìn)步的客觀需要，所以必須要提高企業(yè)績效管理的創(chuàng)新能力。隨著社會(huì)的發(fā)展，優(yōu)秀的績效管理方法不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理特點(diǎn)、需要的基礎(chǔ)上，合理的選擇這些優(yōu)秀的績效管理方法，并積極加以實(shí)踐，從而探索出更有效果的績效管理方法。此外，要將傳統(tǒng)績效管理方法與現(xiàn)代化績效管理方法相結(jié)合，業(yè)績考核、崗位考核等傳統(tǒng)績效管理考核方法仍具有很大的作用和價(jià)值，而員工品德、價(jià)值觀等績效指標(biāo)也具有很強(qiáng)的說服力，所以不管是傳統(tǒng)的績效管理方法還是現(xiàn)代化的績效管理方法，只要是對(duì)企業(yè)績效管理有幫助的都可以積極的應(yīng)用。

結(jié)語：本文重點(diǎn)分析了企業(yè)績效管理在應(yīng)用中存在的問題與對(duì)策，希望通過相關(guān)分析，可以對(duì)企業(yè)做好績效管理工作有所啟發(fā)。