淺談績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的思考

劉衛(wèi)國 煙臺市芝罘區(qū)人力資源和社會保障局

在中國事業(yè)單位的發(fā)展趨勢中，長期以來借鑒的是政府部門管理經(jīng)驗及管理體制，但是它們在職責(zé)和管理方式上存在一定差異。傳統(tǒng)的管理機制不利于中國發(fā)展機構(gòu)的發(fā)展趨勢，不能滿足經(jīng)濟、社會和文化發(fā)展趨勢的要求。在應(yīng)用社會經(jīng)濟發(fā)展及其出色的戰(zhàn)略管理和發(fā)展趨勢時，當(dāng)代人力資源優(yōu)化配置的基本理論剛剛開始被運用在事業(yè)單位的管理方法中，以提高企業(yè)的實際效果。優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置。效績管理是關(guān)鍵，必須建立良好的制度和體系，才能對績效進行管理，才能促進科研活動的成效和發(fā)展趨勢。

一、對事業(yè)單位績效管理的必要性

社會的快速發(fā)展趨勢，需要積極改變行政體制，合理滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此，事業(yè)單位的發(fā)展趨勢應(yīng)積極配合政府部門。完善事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理方式，合理保證機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，能夠保障社會發(fā)展和政府部門的需求。高度重視事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，是推動機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展趨勢的關(guān)鍵動力。制定事業(yè)單位職工科學(xué)規(guī)范的效績管理計劃，有利于提高各級職工的工作能力和素質(zhì)。改善員工的工作積極性，能夠更好地為事業(yè)單位和機構(gòu)的項目提供服務(wù)，并為社會和經(jīng)濟發(fā)展提供服務(wù)。進行效績管理還可以充分掌握各級員工的特點和工作能力，合理進行員工分區(qū)，有利于人力資源的利用和整合。績效評估是組織對員工進行績效評估管理的一種方式。它主要是對評估目標(biāo)的工作計劃和已建立的評估指標(biāo)進行分析和科學(xué)研究，選擇科學(xué)研究方法來掌握工人的專業(yè)能力，并對評估結(jié)果發(fā)表評論。通過培訓(xùn)結(jié)果調(diào)整和分析自己，以便他們可以更好地工作。

二、效績管理影響事業(yè)單位的人力資源優(yōu)化配置

（一）效績管理可以體現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)

在優(yōu)化人力資源配置方面，效績管理發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的主要聘任制，從中我們可以看到績效評估的應(yīng)用價值。在事業(yè)單位人員的聘用中，效績管理具有明顯的應(yīng)用價值，采用定量考核方法可以提高員工的聘用質(zhì)量。根據(jù)效績管理，可以完成對員工職業(yè)能力及其職業(yè)道德的評估和分析，專業(yè)掌握員工的基本狀況，制定員工創(chuàng)新管理策略，有效分配員工，促進卓越發(fā)展。

（二）效績管理可以顯示為人事管理

根據(jù)事業(yè)單位人力資源配置的優(yōu)化，員工技能培訓(xùn)本身就是關(guān)鍵。在效績管理考核的整個過程中，能夠明確了解每一位員工的實際工作情況,，并據(jù)此制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，提高員工技能培訓(xùn)的合理性，進一步提高員工的實際效果。技能培訓(xùn)，使員工可以立即掌握與工作相關(guān)的技術(shù)和專業(yè)技能，大大提高了許多員工的技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)。

（三）有效性評估是員工薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置中，效績管理規(guī)章制度的建立與應(yīng)用，可以對每位員工進行量化分析與考核，有效地實現(xiàn)了工資分配。在這種自然環(huán)境下，要完成效績管理與員工工資，薪金等的合理整合，將浮動工資的一部分設(shè)置在員工工資中，并根據(jù)員工的職位和薪資等級進行調(diào)整，更有利于改善員工工作積極性，有利于顯著提高政府機構(gòu)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的質(zhì)量，提高效績管理的實效，完成薪酬的有效分配。

三、缺乏對事業(yè)單位效率的評估

（一）事業(yè)單位的績效評估的重要性

大多數(shù)事業(yè)單位的職責(zé)是為人民服務(wù)，而不是在工作中獲得自己的經(jīng)濟權(quán)利和利益。事業(yè)單位職工工資大多由相關(guān)政府機構(gòu)分配，職工工資分配具有一定標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度在一定程度上降低了員工的工作積極性，使工作效率和工作質(zhì)量無法得到合理的提高。在未調(diào)動員工工作積極性的前提下，管理人員引進績效考核的方式對員工進行考核。但是，在具體的實際運作和管理方法中，管理者沒有完善效績管理工作，因此效績管理工作在人力資源中。在優(yōu)化資源配置中，關(guān)鍵功能無法得到充分發(fā)揮。

（二）無法建立既定的整體績效評估目標(biāo)

在運用效績管理方法進行管理時，事業(yè)單位的管理人員根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展趨勢和員工的工作情況，制定并建立了整體效績管理目標(biāo)。大多數(shù)機構(gòu)都在制定評估的總體目標(biāo)。會使用優(yōu)秀，良好等指標(biāo)對職工工作進行評議，致使效績管理工作無法充分發(fā)揮作用。此外，事業(yè)單位的效績管理工作對管理者來說還存在許多主觀問題。因此，喪失了效績管理工作的公正性，導(dǎo)致員工的工作積極性下降，未能達到效績管理的引進目的，使得事業(yè)單位的工作受到損害。

（三）評估機制不健全

對工作人員的效績管理是由事業(yè)單位進行的，我國并未作出明確的相關(guān)法律法規(guī)進行約束。因此，機關(guān)事業(yè)單位的效績管理工作不能按照中國有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定進行。健全的評估機制使管理人員沒有建立績效評估工作的基礎(chǔ)，并且無法根據(jù)機構(gòu)和機構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工工作中的數(shù)據(jù)和信息來開發(fā)員工的管理方法。管理者應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的具體情況完善評估機制，確保評估機制能夠充分發(fā)揮其對事業(yè)單位發(fā)展趨勢的關(guān)鍵作用。

結(jié)語：在優(yōu)化人力資源配置中，事業(yè)單位和機構(gòu)逐漸了解了效績管理的必要性，并改進了員工在工作中的考核。但是，我國效績管理的發(fā)展趨勢起點還比較晚，效績管理工作的實施還存在很多困難，使得工作質(zhì)量無法得到明顯提高。因此，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系對事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。