廣西大型股份制企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及其影響因素初探
——以某糖業(yè)公司為例

鐘自如 廣西大學(xué)商學(xué)院

一、引言

在科學(xué)發(fā)展作為第一生產(chǎn)力的當(dāng)下，人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為突出，越來(lái)越引起企業(yè)家的關(guān)注與重視。企業(yè)內(nèi)生發(fā)展的源泉是企業(yè)員工強(qiáng)烈的工匠精神，促進(jìn)企業(yè)員工自我意識(shí)所需工匠精神則是員工的敬業(yè)度的提升，使得敬業(yè)度成為企業(yè)評(píng)定員工在工作行為與工作態(tài)度的一種很好闡述，尤其是對(duì)員工在個(gè)人勝任力方面起到補(bǔ)充作用。本文通過(guò)對(duì)糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度及其相關(guān)因子進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并針對(duì)現(xiàn)狀提出相應(yīng)改善策略。

本文通過(guò)敬業(yè)度相關(guān)文獻(xiàn)研究的總結(jié)和探討，選取基于翰威特敬業(yè)度問(wèn)卷調(diào)查來(lái)對(duì)此公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查研究。

二、廣西某糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度問(wèn)卷調(diào)查的基本統(tǒng)計(jì)分析情況

本文的調(diào)查問(wèn)卷對(duì)象是糖業(yè)企業(yè)，食糖業(yè)是廣西較為主要產(chǎn)業(yè)，具有一定的產(chǎn)業(yè)代表性。本文通過(guò)問(wèn)卷星對(duì)該公司整體員工發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，對(duì)問(wèn)卷的填寫(xiě)要求和有效性進(jìn)行了說(shuō)明設(shè)置，，公司員工總數(shù)3060人，回收問(wèn)卷2852份.此次使用問(wèn)卷星且回收的問(wèn)卷均屬于有效問(wèn)卷。本文用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，其有效樣本構(gòu)成得出整個(gè)公司的員工年齡結(jié)構(gòu)在老齡化方面的趨勢(shì)較為嚴(yán)重，其中36-45歲為41.3%和40歲以上為44.1%，說(shuō)明在36歲以上這兩個(gè)大類(lèi)員工占總數(shù)的85.4%，而25歲以下人員僅為1.4%，表明了新入職員工數(shù)量少，員工更替情況不明顯，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)明顯斷層，對(duì)于后備新動(dòng)力力量不足；在公司的員工中男生占比均比女生高，這與其為制造型企業(yè)的背景有一定的關(guān)聯(lián)，建議人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)候把更多的需要放在關(guān)注男女性求職者。同時(shí)在員工關(guān)懷的時(shí)候，也要更加關(guān)注男員工的需求；從公司整體來(lái)看工齡達(dá)到10年以上的員工占比達(dá)到79.3%，4-6年的人數(shù)占公司整體總?cè)藬?shù)的5.8%，7-10年的人數(shù)占集團(tuán)整體總?cè)藬?shù)的7.7%，1-3年及的人數(shù)占集團(tuán)整體總?cè)藬?shù)的7.2%，具一定經(jīng)驗(yàn)的人員占絕大多數(shù)，豐富的經(jīng)驗(yàn)可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)能力，但轉(zhuǎn)化為高績(jī)效則取決于企業(yè)的管理水平。公司員工的學(xué)歷水平普遍較低，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的人數(shù)占集團(tuán)整體總?cè)藬?shù)的90.7%，而研究生及以上學(xué)歷的人數(shù)只占集團(tuán)整體總?cè)藬?shù)的0.3%；說(shuō)明公司對(duì)于人才培養(yǎng)和部分急需的高學(xué)歷的員工引進(jìn)缺乏相應(yīng)的制度。

三、糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及其相關(guān)因子統(tǒng)計(jì)分析

（一）企業(yè)員工敬業(yè)度總體分析

根據(jù)員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯示：目前此公司有40%的員工屬于敬業(yè)者，他們能對(duì)自己的工作與公司做到盡職盡責(zé)。有34%的企業(yè)員工屬于較敬業(yè)者，10%的企業(yè)員工屬于不敬業(yè)，而有16%的員工屬于完全不敬業(yè)，整體敬業(yè)度平均值為78%。根據(jù)敬業(yè)的一般調(diào)查論證給出的一些結(jié)論：如果企業(yè)員工敬業(yè)度的分值百分比可以達(dá)到60%及其以上的公司，其公司在運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)導(dǎo)向與實(shí)際結(jié)果是線(xiàn)性正相關(guān)的。如果公司的員工敬業(yè)度少于等于40%，可知道企業(yè)營(yíng)業(yè)能力是比較差的，其目標(biāo)基本達(dá)不到預(yù)期值。通過(guò)以上數(shù)據(jù)可以知道，該糖業(yè)公司員工敬業(yè)度水平較好，但是與最佳的公司相比，還存在明顯差距。因此為了讓企業(yè)自身利益長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，需要對(duì)此情況采取有效方案，完善對(duì)員工的相關(guān)制度體系，從而提升員工的敬業(yè)度。

（二）敬業(yè)度個(gè)體因子對(duì)員工敬業(yè)度的影響

本研究選擇了性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、職位層級(jí)、工作年限等六個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，探討糖業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)有存在的個(gè)體差異。對(duì)企業(yè)員工有顯著作用的個(gè)體特征在敬業(yè)度上的均值，其統(tǒng)計(jì)分析是由SPSS對(duì)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：1.員工敬業(yè)度在性別維度上的t分析表現(xiàn)出顯著差異，女性員工對(duì)于自身敬業(yè)度評(píng)分較高于男性員工，說(shuō)明這可能是由于該公司的員工工資收入較高于本地區(qū)其它工作收入均值，收入平穩(wěn)、波動(dòng)不大，對(duì)于女性員工來(lái)說(shuō)是不錯(cuò)的選擇，要保障。2.員工敬業(yè)度在婚姻狀態(tài)維度上的t分析表現(xiàn)出顯著差異。已婚的員工敬業(yè)度大于未婚的員工，說(shuō)明已婚員工對(duì)于自己家庭要有一定的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，需要一份長(zhǎng)期而又有保障的工作來(lái)支持，所以比未婚員工敬業(yè)度高。3.員工敬業(yè)度在年齡與工作年齡維度上同時(shí)存在顯著差異。員工敬業(yè)度隨著年齡與工齡的上升越來(lái)越低，加上該企業(yè)的員工年齡層主要集中在30歲以上，說(shuō)明企業(yè)對(duì)老員工即固有員工缺乏有效的人力資源管理方式，主要體現(xiàn)在，企業(yè)員工缺乏長(zhǎng)期對(duì)固有員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，尤其是技能技術(shù)與企業(yè)文化的相關(guān)培訓(xùn)缺失。企業(yè)的薪酬福利制度存在缺陷，導(dǎo)致員工收入穩(wěn)定但很容易到達(dá)瓶頸，雖然比當(dāng)?shù)仄骄べY略高，但是缺乏激勵(lì)效果。4.員工敬業(yè)度在學(xué)歷維度上有顯著差異。通過(guò)敬業(yè)度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析可發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷越高敬業(yè)度越高。這說(shuō)明學(xué)歷已經(jīng)成為企業(yè)評(píng)定一個(gè)是否敬業(yè)一個(gè)可靠的標(biāo)準(zhǔn)，提升個(gè)人對(duì)自我學(xué)習(xí)的培養(yǎng)可以有效加強(qiáng)員工敬業(yè)度的提升。5.員工敬業(yè)度在職位層級(jí)狀態(tài)維度上有顯著差異。職位層級(jí)越高的員工敬業(yè)度也就越高，說(shuō)明企業(yè)管理的金字塔結(jié)構(gòu)可以有效提升員工敬業(yè)度。

四、員工敬業(yè)度與敬業(yè)度相關(guān)驅(qū)動(dòng)因子的相關(guān)性分析

為了了解確認(rèn)敬業(yè)度相關(guān)驅(qū)動(dòng)因子對(duì)員工敬業(yè)度的影響，下面采用多元回歸的方法進(jìn)行分析得出員工敬業(yè)度與企業(yè)管理的相關(guān)系數(shù)0.696、P值為0.00；員工敬業(yè)度與薪酬績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.618P值0.00；員工敬業(yè)度與工作本身相關(guān)系數(shù)0.84、P值為0.00；員工敬業(yè)度與員工成長(zhǎng)與發(fā)展的相關(guān)系數(shù)0.69、P值為0.00；員工敬業(yè)度與工作氛圍的相關(guān)系數(shù)0.77、P值為0.00。根據(jù)上述數(shù)據(jù)可以看出，薪酬績(jī)效、成長(zhǎng)與發(fā)展、工作氛圍、工作本身、企業(yè)管理、等敬業(yè)度相關(guān)驅(qū)動(dòng)因子都與敬業(yè)度之間呈顯著相關(guān)關(guān)系（P小于0.01），且都與敬業(yè)度是正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明這幾個(gè)因素是影響企業(yè)的敬業(yè)度的因素。

五、糖業(yè)公司敬業(yè)度及其相關(guān)影響因子問(wèn)題匯總

通過(guò)對(duì)以上敬業(yè)度及其相關(guān)因素統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)敬業(yè)度低的原因與企業(yè)相關(guān)現(xiàn)有制度體系現(xiàn)狀相結(jié)合，匯總得出以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）糖業(yè)公司缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)沒(méi)有顧及戰(zhàn)略層次需求，對(duì)糖業(yè)及各子公司、糖廠(chǎng)的戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才資源比如管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等，沒(méi)有合理規(guī)劃，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展形成阻礙。現(xiàn)有企業(yè)員工素質(zhì)明顯無(wú)法適應(yīng)其企業(yè)技術(shù)改進(jìn)與生產(chǎn)發(fā)展要求，高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩，員工老齡化嚴(yán)重，說(shuō)明人力資源規(guī)劃不合理，嚴(yán)重制約了本企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）薪酬體系不合理。糖業(yè)公司現(xiàn)有行的薪酬管理體系偏重于固定工資，缺少與工作績(jī)效相關(guān)方面的掛鉤，浮動(dòng)工資比例較小，對(duì)員工工作激勵(lì)效果不理想。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人薪酬績(jī)效確定缺乏科學(xué)依據(jù)，公司沒(méi)有充分參考行業(yè)薪酬水平以及地區(qū)相關(guān)薪酬水平，導(dǎo)致企業(yè)總體工資水平對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)有余而對(duì)內(nèi)激勵(lì)不足，管理層級(jí)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線(xiàn)員工，致使員工很難提高主動(dòng)積極性。

（三）崗位職能不匹配與機(jī)構(gòu)臃腫，員工晉升以主管個(gè)人觀(guān)念為主。職工所學(xué)到的知識(shí)與工作需要不合適，體力勞動(dòng)者的技術(shù)水平與其工作生產(chǎn)不合適；公司的中上層管理者比例占企業(yè)總部總?cè)藬?shù)的五分之三，形成了頭大尾小，“官”多兵少的現(xiàn)象。公司沒(méi)有明確的個(gè)人晉升制度，評(píng)定人員晉升的方式過(guò)于主觀(guān)，很難達(dá)到實(shí)事求是，容易出現(xiàn)任人唯親。

（四）企業(yè)員工培養(yǎng)與發(fā)展。企業(yè)固有員工的培養(yǎng)沒(méi)有合理長(zhǎng)期規(guī)劃、安排、實(shí)施，對(duì)基層員工培訓(xùn)的投入不足，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)短缺，尤其是針對(duì)工廠(chǎng)基層員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)極為缺少。在人才引進(jìn)上只單單依靠幾個(gè)引進(jìn)人才，而不在本企業(yè)內(nèi)部固有員工中加強(qiáng)基礎(chǔ)培訓(xùn)，在很大程度上解決不了整體職工技能與技術(shù)素質(zhì)低下，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率低下的問(wèn)題。

（五）企業(yè)普通職工的思想文化、個(gè)人素養(yǎng)較低。企業(yè)沒(méi)有明確職工的應(yīng)有所有權(quán)，職工也對(duì)其應(yīng)有的權(quán)利也認(rèn)識(shí)不足，在企業(yè)工作的有相當(dāng)多員工只以謀生為目的，人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略不明確，員工對(duì)公司忠誠(chéng)度不高，凝聚力弱化，導(dǎo)致很少主動(dòng)提高自身素質(zhì)技能及參與企業(yè)生產(chǎn)管理。

六、糖業(yè)公司優(yōu)化人力資源管理對(duì)策建議

（一）建立企業(yè)人力資源規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合

通過(guò)由集團(tuán)總部負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定整個(gè)公司的招聘管理制度，以加強(qiáng)對(duì)各個(gè)子公司、直屬糖廠(chǎng)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、增長(zhǎng)速度和平均績(jī)效產(chǎn)出等管控。建立實(shí)用、集中人力資源信息化管理平臺(tái)，集團(tuán)總部與各個(gè)子公司在同一的信息系統(tǒng)監(jiān)管平臺(tái)上，集團(tuán)公司需要通過(guò)建立健全人力資源信息化平臺(tái)來(lái)及時(shí)掌握子公司的動(dòng)態(tài)信息，對(duì)公司月度、季度、年度的人力資源變化，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)管理。

合理利用人力資源平臺(tái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)信息，通過(guò)集團(tuán)人資管理部門(mén)進(jìn)行處理分析，可以讓人力資源部經(jīng)理更好配置管理培訓(xùn)小組，有充足的準(zhǔn)備來(lái)針對(duì)性制定培訓(xùn)規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系。同時(shí)會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)一起對(duì)培訓(xùn)體系中各個(gè)項(xiàng)目預(yù)算進(jìn)行商議核定成本，并最終由人力資源部統(tǒng)一向總經(jīng)理匯報(bào)，形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃總方案，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）建立健全薪酬管理制度

建立良好的薪酬管理制度，首先要建立企業(yè)薪酬預(yù)算機(jī)制來(lái)預(yù)調(diào)控薪酬的漲幅和頻率，這樣提升企業(yè)在薪酬管理時(shí)預(yù)判能力，更能有效化解企業(yè)在發(fā)放員工薪酬時(shí)的壓力。其次應(yīng)確立合理公平的員工薪酬分配方式、組建崗位與技能評(píng)級(jí)機(jī)制，其中制定規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)和技能評(píng)級(jí)制度，準(zhǔn)確注明職工崗位和員工個(gè)人技能素質(zhì)的分級(jí)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)級(jí)主體、評(píng)級(jí)的周期等，使得崗位、技能工資真正可以體現(xiàn)出員工能力對(duì)公司的價(jià)值可以評(píng)定，再與績(jī)效工資和績(jī)效表現(xiàn)的連動(dòng)優(yōu)化機(jī)制，要以制度的形式確保員工的績(jī)效工資總額必須以績(jī)效考核為依據(jù)，可以明確員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)員工主動(dòng)工作效果。

最后，讓薪酬管理制度中各項(xiàng)模塊都與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)需要通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)培養(yǎng)，把薪酬浮動(dòng)、晉升制度和堅(jiān)持效益決定薪酬的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀(guān)規(guī)律等觀(guān)念植入員工思想。使員工知道自己的薪酬水平緊貼公司效益與個(gè)人績(jī)效考核，隨公司、部門(mén)（單位）以及個(gè)人效益的好壞能升能降，激發(fā)員工自我敬業(yè)度的提高。

（三）精簡(jiǎn)管理層機(jī)構(gòu)，建立有效的晉升機(jī)制

通過(guò)管理人員“三定”（定職能職責(zé)、定機(jī)構(gòu)崗位、定人員編制）工作按照“一個(gè)創(chuàng)新”“兩個(gè)明確”“一減一提”的原則進(jìn)行?！耙粋€(gè)創(chuàng)新”即通過(guò)科學(xué)管理方式創(chuàng)造新型機(jī)構(gòu)模式；“兩個(gè)明確”即明確各部門(mén)的職能職責(zé)范圍，明確各部門(mén)之間的管理界面；“一減一提”即通過(guò)合理精簡(jiǎn)管理人員數(shù)量，通過(guò)管好少數(shù)關(guān)鍵員工，來(lái)提升部門(mén)的管理效率和效能。

對(duì)現(xiàn)行崗位晉升制度進(jìn)行全面改進(jìn)，引入合適的崗位績(jī)效考評(píng)辦法、勝任力模型的創(chuàng)建，創(chuàng)造性的引入適合員工基礎(chǔ)技能知識(shí)的培養(yǎng)方案以及個(gè)性化職業(yè)生涯路線(xiàn)設(shè)定方法，并進(jìn)行建立檔案。每次檔案都要詳細(xì)記錄每個(gè)員工參加過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)標(biāo)記清楚記錄員工每次培訓(xùn)的考核結(jié)果，方便在日后為員工晉升或留任提供參考依據(jù)。對(duì)員工晉升做出明確規(guī)定，再由公司大會(huì)進(jìn)行通過(guò)，可以有效避免員工直接領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，減少不良的任命現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)完整的培訓(xùn)制度體系，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化管理和執(zhí)行力的培訓(xùn)

公司員工數(shù)量龐大，且年齡大，學(xué)歷、技能普遍較低，員工整體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿(mǎn)足不了公司發(fā)展需求，員工培訓(xùn)工作壓力較大，但目前南寧糖業(yè)公司沒(méi)有制定一套針對(duì)整個(gè)公司培訓(xùn)制度，使得培訓(xùn)無(wú)據(jù)可依，雜亂無(wú)章。為了更好實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理，建議構(gòu)建一套培訓(xùn)管理制度，在原有培訓(xùn)師管理辦法基礎(chǔ)上增加：?jiǎn)T工培訓(xùn)守則、公司培訓(xùn)協(xié)調(diào)制度、員工培訓(xùn)檔案制度。

通過(guò)建立崗位培訓(xùn)師制度，改變或規(guī)范師帶徒出現(xiàn)的教學(xué)不統(tǒng)一問(wèn)題，集中對(duì)新入職員工加大崗前培訓(xùn)力度，對(duì)在崗員工則通過(guò)相關(guān)學(xué)科專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和崗位操作技能培訓(xùn)提升個(gè)人技術(shù)素質(zhì)，通過(guò)加大對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略與之匹配技能人才的培訓(xùn)力度，使企業(yè)能在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中有所突出表現(xiàn)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提升企業(yè)員工向心力

通過(guò)日常工作中的培訓(xùn)培養(yǎng)使員工了解公司組織氛圍和文化理念，可以把員工的思想與行為逐步引導(dǎo)到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相同發(fā)展方向上。通過(guò)節(jié)假日的福利政策，建立以關(guān)懷員工為主要目的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感，提升企業(yè)內(nèi)在組織凝聚力，提高員工的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，從而促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

七、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)上述一系列的人力資源管理改善，建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度；通過(guò)增加國(guó)企員工的所有權(quán)和完善現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部上下同心、積極向上的團(tuán)結(jié)氛圍；以職工技術(shù)技能素質(zhì)提高促進(jìn)企業(yè)的主要核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，結(jié)合其他積極因素使國(guó)有企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力發(fā)展起來(lái)，改變員工現(xiàn)有的工作狀態(tài)，提升企業(yè)員工敬業(yè)度，促進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的廣西國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展更進(jìn)一步。